新升本科院校圖書館人員職稱比例芻議

鄧小兵

(賀州學院圖書館,廣西 賀州 542800)

大學圖書館被譽為“學校的心臟,三大支柱之一”。《普通高等學校圖書館規(guī)程》(修訂)第一章總則的第一條明確指出:“高等學校圖書館是學校的文獻信息中心,是為教學和科學研究服務的學術性機構,是學校信息化和社會信息化的重要基地。”這說明圖書館不僅是一個服務性機構,也是一個學術性機構,它強調學術研究職能。因此,圖書館需要配備具有一定專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、服務能力以及科學研究能力的館員,而職稱的高低是圖書館館員綜合素質的體現(xiàn)。

“至 2005年底,在全國七百余所本科院校中,新建的本科院校就有 198所,占總數(shù)的三分之一,這個龐大的群體是我國高等教育的重要組成部分,在高等教育大眾化進程中肩負著越來越重要的歷史使命”。[1]因此,這些新升本科院校圖書館在學歷、職稱層次上應有一定的比例,以達到《普通高等學校圖書館評估指標》(征求意見稿)人員素質中職稱結構的比例要求,但目前許多新升本科院校的圖書館高級職稱層次人員的比例卻普遍達不到要求。

1 現(xiàn)階段新升本科院校圖書館的職稱比例現(xiàn)狀

根據(jù)《普通高等學校圖書館評估指標》(征求意見稿)的職稱結構要求,“高級、中級、初級職稱結構的比例為 2∶4∶4”。可是,在高校圖書館中,除國家“211”高校的圖書館高級職稱比例達到評估標準外,許多高等院校圖書館,特別是新升本科院校圖書館高級職稱的比例普遍偏低。以廣西新升本科高校圖書館調查為例,新升本科院校圖書館的高級職稱人員占全館人員的比例普遍只有 10%左右,有些地方院校甚至更低。高級職稱人員中圖書館專業(yè)或圖書資料系列的人員所占比例也很少。在職稱較高的人員中,圖書館學、計算機、外語等專業(yè)人才缺乏,特別是缺乏年輕的高中級職稱層次的人員。

2 新升本科院校圖書館職稱層次比例失調的原因分析

2.1 工作性質的制約、職稱評定的一些不合理現(xiàn)象讓部分人放棄申報職稱

圖書館的基礎工作是履行服務職能。由于工作在第一線,上班時具體、重復的服務工作忙個不停,讓一線工作人員感到疲憊不堪,沒有更多的精力和體力去繼續(xù)學習、開展科研活動等,所以就談不上申報職稱了。一些館員雖然學歷不是很高,在工作中兢兢業(yè)業(yè),也想申報職稱,可看到有人為了晉級更高職稱在上班時間寫文章而不認真工作、有人弄虛作假而不惜花重金獲取文憑、有人抄襲論文甚至請人代筆、有人在評審過程中走后門等現(xiàn)象后,對職稱的價值有所懷疑,挫傷了他們申報職稱的積極性。

2.2 職稱評審的條件限制讓申報者信心不足

部分館員認為自己的學歷、科研能力與職稱相關條件有一定的差距,不敢去嘗試;職稱外語的要求讓部分年紀稍長的基礎較差者感到為難。在評審條件中,學歷、資歷、工作業(yè)績、科研成果、外語、計算機等條件都必須具備,缺一不可,特別是工作業(yè)績上,沒有什么硬性指標和量化標準來衡量,對館內(nèi)不同崗位工作狀況的測評比較模糊,而圖書館本來就很少有評先進、競賽之類的活動,特別是上級設置評獎的幾率就更少,館員獲獎比較難,這樣就無法測評出館員工作業(yè)績的高低,在申報材料上也無法顯示出館員的實際工作能力和工作業(yè)績,加上在評審過程中,很多時候都是論資排輩,且職稱評定有一定的名額限制,主觀性也比較強,這樣也打擊了不少年輕館員申報職稱的積極性。

2.3 圖書館學專業(yè)人員少,科研能力不足

以前許多圖書館被學校作為安插富余人員以及老弱病殘人員的場所。近年來,新升的本科院校圖書館就成了高校引進教學、科研高級人才安排家屬就業(yè)之地。這些人員沒有接受過圖書情報專業(yè)的系統(tǒng)學習和培訓,只能從事圖書館的日常工作,而圖書館最需要的圖書館學專業(yè)和計算機專業(yè)的人才少之又少,要組建科研團隊有較大的困難,學習和學術研究氛圍難以形成。圖書館方面的研究項目本來就不多,能放到新升本科院校的更是寥寥無幾,所以館員們要在科研立項上有所成績也不容易,而申報高級職稱需要有一定質量、數(shù)量的論文或研究成果,這是申報職稱成功與否的決定性因素之一。

2.4 缺乏考核競爭機制,館員沒有危機感

部分新升本科高校圖書館長期形成缺乏競爭的平均主義分配制度,沒有行之有效的競爭考核制度,使一些館員形成 “甘居人下,與世不爭,一生無憂”[2]的消極思想以及“圖書館科研可有可無,沒有科研照樣工作”[2]的錯誤觀點,沒有競爭、沒有待遇距離就不能充分調動館員的主觀能動性,不能激勵后進人員向前看。一些高校圖書館內(nèi)崗位不存在競爭,館內(nèi)人員流動還是分配制,沒有實行上級選聘下級的制度,館員們無論干好干壞以及專業(yè)水平、職稱層次如何都有崗位,不怕沒有人聘、沒有人要,缺乏待崗的危機感。

2.5 沒有形成輪崗制度,阻礙了館員對圖書館工作的全面了解和研究

圖書館學是一門實踐性較強的學科,它的研究是以具體的實踐工作為基礎的,不熟悉圖書館的整個活動,就不可能寫出真正有質量有價值的研究論文。部分高校圖書館沒有實行輪崗制度,有些館員自進圖書館多年來都在一個崗位工作。崗位的固定,不利于館員熟悉各室各崗位的情況,從而對圖書館的各崗位工作不甚了解,更無法全面認識圖書館的整個工作流程,無法深入了解圖書館的文獻館藏,很難發(fā)現(xiàn)問題、思考問題,也難于在科學研究上有所發(fā)展,同時阻礙了職稱層次的晉升。

3 提高圖書館人員職稱比例的思考

新升本科院校圖書館在高校圖書館中是一個較龐大的群體,要大力加強圖書館科學研究的能力,提高館員申報高一級職稱的積極性,就必須逐步提高館員的學歷、科研和工作等綜合能力,鼓勵館員進行學術研究。

3.1 館領導應注意引進人才,鼓勵館員進修

圖書館應爭取學校領導、人事部門的支持,引進一些具有計算機專業(yè)和外語專業(yè)背景的高學歷人才,尤其是圖書館學專業(yè)畢業(yè)又精通計算機的人才,培養(yǎng)他們成為館內(nèi)的學術帶頭人,讓他們帶領館員提高學識水平和科研能力。與此同時也要充分發(fā)揮有一定研究能力的老館員的作用,在工作中以老帶新,引導館員進行科研活動,從而提高館員的整體素質。館領導應支持館員參加各種圖書館業(yè)務學習,進行館內(nèi)、外的學術交流,鼓勵他們報考研究生,特別是圖書館學專業(yè)的研究生,努力培養(yǎng)屬于圖書館本身的專業(yè)人才,逐步提高全體館員的綜合素質。

3.2 宣傳到位,提高對職稱評審的認識

廣泛做好宣傳,把各級專業(yè)技術職稱的評審條件向館員解釋清楚,并盡力解決他們的實際問題,使他們對職稱的評定有一個清醒的認識。引導館員正確對待職稱評定中存在的諸如“論資排輩”“重科研輕實績”等“不公平”的問題,努力提高自己的綜合素質。館領導應經(jīng)常關心館員的成長,鼓勵符合申報條件的人員積極申報,對一些條件還不成熟、但已具備相應素質的,就幫助他們進行查漏補缺,發(fā)現(xiàn)在哪一方面欠缺的,就從哪方面進行培養(yǎng),幫助和鼓勵他們大膽探索,勇于創(chuàng)新。

3.3 提高學術研究意識

《普通高等學校圖書館規(guī)程(修訂)》第 24條指出:“高等學校圖書館應結合實際有計劃地開展學術研究和交流活動,積極申報各級各類科研課題”。因此,圖書館館員在開展多樣化文獻信息服務的同時,在工作中應注意觀察,善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,從而對文獻資源進行深層次的開發(fā)和利用,走上科研之路。館內(nèi)應采取多種渠道營造濃厚的學術研究氛圍,特別是新升本科院校圖書館在為地方服務方面進行探索和研究,多與地方文化機構、圖書館、博物館等單位聯(lián)系,讓館員參加多層次、多形式的各種學術活動,提高他們的學術研究意識。同時,“重點扶持、培養(yǎng)學術骨干”,[3]積極為他們爭取進修提高、科研項目、學術交流的機會,培養(yǎng)他們形成研究團隊,推動圖書館倡學促研良好風氣的形成,提高圖書館人員科研水平,為職稱的申報創(chuàng)造條件。

3.4 針對館員專業(yè)結構多元化的特點,進行多專業(yè)、多系列申報

新升本科院校圖書館館員大多數(shù)都是非圖書館學專業(yè)畢業(yè),研究水平參差不齊。按照以往的慣例,在申報評審過程中,要以圖書館學研究論文的主要內(nèi)容作為評審的標準,而非圖書館學專業(yè)的即使是研究生畢業(yè)也不能以本專業(yè)的學術論文作為申報條件,這樣也大大挫傷了一部分人學術研究的積極性,同時也影響職稱的正常晉升。在評審中能根據(jù)館員所學的專業(yè),“結合工作需要和圖書館專業(yè)的科學研究選擇研究課題,并鼓勵他們進行與教學科研相關的研究”,[4]這樣可以充分發(fā)揮他們的特長,既沒有荒廢他們本身的專業(yè),又可以運用他們的專業(yè)深層次地對文獻資源進行專業(yè)性有針對性的挖掘、研究,可以真正做到為教學、科研提供專業(yè)性的信息服務,不再是只限于申報圖書館學專業(yè)的職稱,可以在評審時以其自身專業(yè)的學術論文為主,鼓勵他們申報圖書、工程、研究、教學等系列的職稱。

3.5 建立激勵機制,鼓勵館員積極進行學術研究和職稱申報

多爭取一些研究項目,鼓勵館員進行課題研究。制定一些獎勵措施,對那些發(fā)表論文、論著或寫出有一定價值的可研性調查報告的館員給予一定的獎勵,這樣有助于他們在研究論文方面的發(fā)展,以提高他們申報高級職稱的積極性。多開展一些形式多樣的考核、競賽活動,或多參加館外的活動,如崗位練兵、業(yè)務知識競賽、專業(yè)技能競賽、服務標兵評比、論文評比報告會等,這些競賽活動的結果與年終考評、津貼、聘任直接掛鉤,在館內(nèi)形成一種良好的競爭氛圍,有利于館員在工作崗位上努力學習、奮發(fā)進取,也為職稱申報時,在工作業(yè)績方面考核提供一定的依據(jù)。

3.6 實行崗位聘任制,同時進行多崗位輪換制

在崗位聘任過程中,實行上一級聘任下一級館員,給一些工作懶散、責任心不強、有惰性的人員敲響警鐘,使他們產(chǎn)生危機感,從而促使他們認真工作,提高工作積極性。對獲得職稱者,實行評聘分開,在聘任期限中,除完成本職工作外,也要完成一定數(shù)量和質量的科研工作,這樣就避免部分人一旦評上高一級職稱就萬事大吉、一勞永逸,工作也怠慢下來了,科研工作也不搞了。對在一個部(室)工作兩年以上者,實行輪換崗位,使館員進行多崗位的學習、工作,讓館員全面了解圖書館的各項業(yè)務工作,從而發(fā)現(xiàn)問題、研究問題。這有利于館員綜合能力的提高以及職稱的晉升。

4 結 語

近年來,新升本科院校圖書館引進的各類專業(yè)人員較多,許多都是高學歷人才,這對圖書館人員職稱比例的提高大有好處。然而,信息時代的高等本科院校對圖書館的工作人員提出更高的要求,它不但要求館員們做好常規(guī)的讀者服務工作,還要求館員是一個文獻信息專家、信息資源的傳播者和導航者。所以,新升本科院校的圖書館人員就應該積極接受各種培訓,通過各種途徑不斷學習,做一個服務型、學習型、研究型的圖書館員,在做好常規(guī)讀者服務的基礎上進行學術科學研究,堅持以工作帶科研,以科研促工作,同時在職稱層次上也應該積極進取,逐步提高個人的職稱層次和整個圖書館的職稱比例,達到普通高等院校圖書館評估指標的要求。這樣才能適應現(xiàn)代圖書館的發(fā)展需要,從而推動學校工作的不斷發(fā)展。

[1]鄭惠強.建資源共享機制 走技術教育之路——新升本科院校的定位與發(fā)展策略[N].中國教育報,2007-04-13(7).

[2]游春山.高校圖書館學術研究如何走出困境[J].圖書館論壇,2006(10):18—20.

[3]劉靜霞.關于高校圖書館學術工作的思考[J].甘肅科技,2005(1):29— 31.

[4]趙玉君,來春德.高校圖書館的職稱制度及其對科研工作的影響[J].山東圖書館季刊,2007(12):41—43.