知識員工薪酬制度感知的實證檢驗

李 希，張再生

（天津大學 管理學院，天津 300072）

知識員工薪酬制度感知的實證檢驗

李 希，張再生

（天津大學 管理學院，天津 300072）

文章立足于目前全國的薪酬實踐，對科技工作者薪酬制度感知的總體情況和基于個人背景變量差異的薪酬感知進行了實證分析。研究表明：科技工作者薪酬制度感知處于中等水平，其中各分層面以競爭性感知得分最高，其次為激勵性感知，傾斜性感知，合理性感知，溝通性感知；不同背景變量的科技工作者在薪酬制度感知整體和各層面的認知上各有差異。

科技工作者；薪酬制度感知；背景變量

科技工作者屬于知識員工的一部分，知識員工可分為兩類：專業技術型知識員工和管理型知識員工，科技工作者屬于典型的專業技術型知識員工。“知識員工”的概念由彼得·德魯克首先提出，他認為，知識員工是“掌握和運用符號與概念，并利用知識和信息工作的人”[1]，主要包括科學家、社會管理者、技術工程師、社會咨詢師、醫生、教師等。本研究將科技工作者定義為：現代社會中以相應的科技工作為職業，實際從事系統性科學和技術知識的產生、發展、傳播和應用活動的人員。具體包括高等學院、研究機構、企業中從事科學研發工作的人員、科技管理人員和科技服務人員。

在本文中將薪酬制度感知定義為：員工對于獲得薪酬的全過程和最終結果加以評估后會形成某種感官印象，由于個人背景、知識結構和價值觀的不同，其對此種感官印象加以組織之后，會被解釋成一種具有個體差異的知覺。在本研究中，薪酬制度感知的結構被劃分為五部分：合理性感知，競爭性感知，激勵性感知，溝通性感知和傾斜性感知。

1 研究方法和過程

（1）研究對象和數據來源

本研究以科技工作者為研究對象，并根據受試者所填答的問卷進行統計分析，以了解科技工作者的工作價值觀現狀。為了增強研究結果的代表性，本研究在選取調查樣本時覆蓋了盡量多的地域、行業和工作種類。科技工作者薪酬設計理論與實踐研究課題組通過研究者本人、委托天津科協發放紙質問卷的方式，在天津、江蘇、遼寧、河南、福建等多個省市共收取問卷1003份，刪除無效問卷后最終樣本量為838份。

（2）研究工具

本研究所涉及變量的量表為“科技工作者薪酬制度感知量表”。此外，另有附于問卷之前的科技工作者個人背景變量，以了解樣本背景結構及進行相關的研究分析。工作價值觀量表采用Likert五點計分法，“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”到“非常同意”依次計為 l、2、3、4、5 分。

馬樹榮(2001)根據國內外多位學者對薪酬設計時所考慮到的因素，發現合理性、競爭性、工作激勵與溝通反饋為大部分薪酬設計研究學者所共同強調的，因此整合提出合理性、競爭性、激勵性與反饋性等四項薪酬制度感知層面。

本研究中的薪酬制度感知量表，參考了馬樹榮的分類方式，并根據科技工作者的特點和研究的特殊性，增加了“傾斜性”層面，并將“反饋性”更名為“溝通性”，由此科技工作者薪酬制度感知內容分為五個層面，分別是合理性，競爭性，激勵性，溝通性和傾斜性。同時參考其研究量表題目內涵及分量表分類方式，進行符合科技工作者薪酬制度現狀的重新表述并編擬成量表。

對量表所有項目進行的因素分析顯示，取特征值達1.0以上的因素共有5個，各因素特征值分別為2.923、2.345、2.086、2.085、2.004，聯合解釋變異量為 71.522，建構效度理想。檢驗各因素題項特性，命名因素一為合理性感知，因素二為競爭性感知，因素三為激勵性感知，因素四為溝通性感知，因素五為傾斜性感知。然后采用Cronbachα作為信度的檢驗，本量表的分量表層面信度系數分別為0.879、0.799、0.764、0.681、0.648，而總量表信度系數為 0.873，總量表及分量表內部一致性高，顯示問卷信度良好。

2 數據分析和結果

2.1 薪酬制度感知現狀分析

科技工作者薪酬制度感知現狀由表1可知，每題平均得分為3.78，較平均值3分為高，而就百分比而言，整體百分比為69.8%，屬中等程度。而在各分層面，激勵性感知層面平均得分為4.01、百分比為75.2%；傾斜性感知層面平均得分為3.81、百分比為70.2%；競爭性感知層面平均得分為4.16、百分比為79.1%，均屬中高程度；合理性感知層面平均得分為3.64、百分比為65.9%；溝通性感知層面平均得分為3.40、百分比為60.0%，為最低的分層面，但也達中等以上程度，故競爭性感知層面現狀得分為最高，激勵性感知層面次之，再其次依次為傾斜性感知層面、合理性感知層面、溝通性感知層面。

2.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異分析

（1）不同性別的科技工作者

由表2的內容可知，不同性別的科技工作者在合理性感知層面具有顯著差異，較女性而言男性認為薪酬制度的現狀更為合理，而在薪酬制度感知整體及其余各層面上男女兩性則無顯著差異。

表2 不同性別的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

（2）不同年齡的科技工作者

本項不同年齡科技工作者的差異分析，是將科技工作者依其年齡區分為40歲(含)以下、41-50歲、51-60歲及61歲(含)以上四類進行分析。由表3的分析摘要內容可知，不同年齡的科技工作者在對薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。在薪酬制度感知整體和各分層面上，隨著年齡的增長，其對薪酬制度的評價趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者

本項不同教育程度科技工作者的差異分析，系將科技工作者依其教育程度區分為高中/大專/技校、本科、碩士及博士四類進行分析。由表4的分析摘要內容可知，不同教育程度的科技工作者除在競爭性感知層面無顯著差異外，在薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。

表3 不同年齡的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

表4 不同教育程度的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

3 研究結論與討論

3.1 薪酬制度感知整體與各分層面的討論

科技工作者于薪酬制度感知變量整體的平均得分為3.79，百分比為69.8%，屬中上程度；各層面中，以“競爭性”4.16分最高，其次為“激勵性”4.01分，再次分別為“傾斜性”3.81 分、“合理性”3.64 分，最后為“溝通性”3.40 分。

本研究問卷采Likert的五點量表形式作答，將薪酬制度感知轉換為分數，正負向的判定以中間值3.00分為為基準，若平均數大于或等于3.00分，則薪酬制度感知為正向；若平均數小于3.00分，則薪酬制度感知為負向。

（1）科技工作者在薪酬制度感知整體上呈現良好狀態，薪酬制度感知偏于正向，說明總體上該群體對于其所在組織的薪酬制度是比較滿意的。

（2）薪酬制度感知的五個分層面之中，溝通性的得分最低，且是整份問卷中，平均得分唯一未達3.5分的層面，說明我國企事業單位在薪酬管理上與其科技人員的溝通相對不足，同時也可能由于該群體格外關注自身在其薪酬制定過程中的與相關部門的互動。

3.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異的討論

（1）不同性別的科技工作者在合理性感知上，男性明顯高于女性，而在整體薪酬制度感知及激勵性感知、溝通性感知、傾斜性感知、競爭性感知等四個因素分層面的差異則不顯著。男性科技工作者在合理性感知上高于女性，表明男性對薪酬制度的合理性評價更高，考慮到整體和其他層面兩性看法差異不大，可能是由于男性較為理性，使得他們更加關注制度設計的合理性，因此就更傾向于對制度的合理性進行主觀評價，從而產生與女性受訪者的差異。

（2）不同年齡科技工作者在薪酬制度感知整體及各層面上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵性感知、合理性感知及傾斜性感知層面的認知上，61歲（含）以上者顯著高于40歲（含）以下、41-50歲及51-60歲者，且在溝通性感知及競爭性感知層面的認知上，61歲（含）以上者也顯著高于40歲（含）以下者。而在薪酬制度感知整體、激勵性感知及合理性感知層面的認知上，41-50歲及51-60歲者顯著高于40歲（含）以下者。由此可見，年齡愈長者其薪酬制度感知也愈趨于正向。可能原因為，一方面是薪酬待遇往往會隨著員工工作年限和工作經驗的增加而提高，年齡長者對于薪酬制度的主觀感受自然相對趨于正面；另一方面，年紀愈長者，經歷過社會經濟環境變遷等過程以及累積的人事歷練及智慧經驗，往往會變得比較淡泊，相比年輕一輩更加容易獲得滿足，對薪酬制度的心理感受也比年輕一輩趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者除于競爭性感知層面外，在薪酬制度感知整體及其余各層面認知上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵性感知、合理性感知及傾斜性感知等層面認知上，高中/大專/技校學歷者顯著高于本科及碩士學歷者；而且在激勵性感知認知上，高中/大專/技校學歷者顯著高于博士學歷者；在溝通性感知認知上，高中/大專/技校學歷者也顯著高于碩士學歷者。可能原因為，一方面學歷較高的科技人員會有更多機會在工作中積累隱性知識，而隱性知識是在特定情況下所形成的經驗累積，難以通過課堂學習而掌握，是其核心能力的重要組成部分，由于這種能力的形成需要具備一定的條件和相當的專業知識與經驗的積累，這就使得科技工作者的人力資本具有異質性，屬于市場上的稀缺資源，這樣其薪酬要求必然隨之水漲船高；另一方面學歷愈高其前期投入的經濟成本和時間成本也愈高，致使其人力資本的存量較高，其對薪酬水平的要求也相應提高。這兩方面的原因使得學歷較高的科技工作者在薪酬制度層面上更加挑剔和難以滿足，因此學歷高者對薪酬制度的評價總體上低于學歷低者。

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[2]諾思.經濟史中的結構與變遷[M].上海:上海人民出版社，1994.

[3]姚先國，方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學學報(人文社會科學版)，2005，(2).

[4]趙曙明.中國企業人力資源管理[M].南京:南京大學出版社，1995.

[5]RL Heneman.Reward and Organizational Systems Alignment:An Expert System[J].Compensation&Benefits Review,2001,33(6).

[6]何燕珍.美國企業薪酬發展的新趨勢，中國人力資源開發,2003，(1).

[7]何燕珍.國外企業薪酬政策及其對我國企業的啟示[J].外國經濟與管理,2003，(6).

F244

A

1002-6487（2011）09-0170-03

中國科協決策咨詢課題（2008ZCYJ17-A)

李 希（1976-），男，山東威海人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

張再生（1968-），男，山東嘉祥人，教授，博士生導師，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯/易永生）