擊碎“花瓶式\"人才培養模式

　　人才，并非是指具有高學歷或高收入，也并非一定是具有經濟地位或社會地位的人。從現實意義上來看，特定領域內“人人皆可成為人才”。
　　如何讓人人都成為人才?離不開兩個字“培養”。人才來源于對人的培養，而從人到人才的培養模式有多種形式。有注重過程的培養形式，也有注重結果的培養形式；有“壓迫式”培養，也有“散養式”培養；有“格式化”培養，也有“個性化”培養；有“瓦罐式”培養，也有“花瓶式”培養。
　　培養模式決定了培養的質量。在各種形式的培養模式中，最要不得的便是“花瓶式”培養。正所謂“花瓶雖美也易碎”就是此類培訓模式的寫照。
　　“花瓶式”培養，是指不注重人的內在，而只關注外部；不注重過程，而只注重結果；不注重培養后的人崗匹配度，而只關注被培養人的光環。這種培訓模式下出來的“人才”有個共同點：只有光鮮亮麗的外表，但卻缺少維持美麗外表的內涵。
　　那么，如何擊碎“花瓶式”培養模式呢?
　　
　　1　要有明確的培養目的
　　
　　對于人的培養，首先不要回避的是培養的目的是什么。對于父母來說，培養的目的是為了實現夢想與創造價值；對于社會來說，培養的目的是為了強國；對于用人單位來說，培養的目的是為了做到人崗匹配。例如，在培訓前開一個動員會，把企業的培養目的傳達給受訓對象，讓其接收到的信號是：企業培養你的目的在于將企業價值與個人價值相結合，而不是創造一個明星。
　　
　　2　設置一個可持續的培養體系
　　
　　明確培養目的后，企業應該推行可持續發展的培養體系。例如，設置明確的培養晉級制，讓受訓人能夠不斷看到自己的差距與前進的目標，不至于因松懈而產生夜郎自大的心態。通過上升式階梯培訓不斷地鍛造其技能與心態，達到花瓶美且不易碎的境界。
　　
　　3　建立科學的培養矯正體系
　　
　　在人才培養過程中，企業必須建立一個矯正體系。對于培養過程中出現的偏差進行及時糾正。例如，在培訓中為受訓人設立培訓引導人，由引導人對受訓l對象做日常培訓情況和思想情況記錄，如發現其存在過分關注外在技能而忽視內在思想建設的情況，能夠及時疏導和防止偏差。
　　
　　4　設定嚴格的培養驗收標準
　　
　　通過培養的人才必須有一個嚴格的驗收標準。驗收方式可以通過實際技能操作、模擬沙盤、團隊行銷、領導力模擬等等方式進行考核。例如，對于基層人員的培養，往往通過其培訓前與培訓l后的成果對比進行驗收；對于中層人員的培養，可以通過領導力模擬或者實際團隊管理進行驗收；對于高層人員的培養，往往通過模擬沙盤、虛擬績效考核等方式進行驗收。通過嚴格的驗收制度和驗收過程來審視被培養人的行為模式、管理技能的變化，由此來確定其是否合格。通常來說，一個培養對象所表現出來的技能與所處的年齡段、地位、環境對比值應約等于1，才能說明其培養合格。
　　
　　5　營造務實的企業文化氛圍
　　
　　在整個培養過程中，受訓人會不斷在挫折感、不公感、浮躁感、失望感、虛榮感、成功感之間徘徊。對于“六感”之間徘徊所產生的負面影響，必須要通過企業的務實文化給予洗滌。例如，企業通過正式組織確立獎罰分明、對事不對人的處事標準；通過非正式組織的存在對于溜須拍馬、急功近利等思想進行道義上的批判。通過雙管齊下，確保企業的文化是積極向上和可持續下去的。
　　通過以上五點，相信能夠擊碎“花瓶式”培養帶來的負面效應，真正將培訓的成果最大化，實現個人與企業的最佳匹