《員工發展報告》的思考

　　日前，盛大網絡發布了2010年第三季度《員工發展報告》，透露1600多名員工在3個月內獲得了職級的晉升和薪資的增長，比例高達40％。此前盛大網絡曾在2010年9月首次發布了《成長在盛大——員工發展報告2010年第二季度篇》。《員工發展報告》詳細總結季度階段人才發展情況，內容包括企業為員工創造的晉升發展通道、培訓和文化等軟性環境塑造，為外界全方位了解盛大的人才戰略和人才培養提供了一個直觀的窗口。對于這些人才的招聘、留用和發展，盛大不僅在制度和文化上提供充分的保障，而且在人性化關懷方面也做足了文章。員工父母體檢、全員推行員工幫助計劃、研發人員中醫保健、世界杯期間為員工實行“彈性工作制”等舉措，讓盛大員工的幸福感指數一直居高不下……
　　當人們看到盛大這份報告的時候，不同的視角肯定有不同的解讀，不管是憧憬著能在盛大這樣的企業氛圍中工作，還是感嘆盛大的報告做得有理有據，可以肯定的是，大家對于互聯網行業第一個如此詳實的《員工發展報告》持一種褒揚和認同的態度。既然是一種創新，一種可以借鑒的形式，那么我們就應該研究它，吸收其精華。
　　
　　源于什么需要
　　
　　1　對于管理者而言，是管理的需要
　　老板靠什么做決策，雖然總有“拍腦袋”之嫌，其實他們也有自己的苦衷。需要的數據分析、理論支持都沒有，巧婦難為無米之炊，無源之水的決策那就只能“拍腦袋”。如果每個部門都能定期提供一份完整的報告，老板對各部門情況、工作動態、企業運行了然于胸，需要的東西信手拈來，相關的數據脫口而出，分析起來頭頭是道，安排工作井井有條，那老板還用“拍腦袋”嗎?
　　
　　2　對于企業來說，是展示管理水平的平臺
　　可以做個調查，如果你要了解一個陌生的組織，首選的方式是什么?大部分人會選擇輸入關鍵詞，在網絡上搜索。當搜到盛大彈出來的是《員工發展報告》這條信息時，不但會提高對盛大的印象分，同樣也彰顯了其管理水平。
　　
　　3　對于執行者來說，是工作匯報的形式
　　作為管理者，如果下屬能適時地提供你想要的東西，想你所想，甚至想在你的前面，肯定會感覺很省心，很放心；作為下屬，更要努力做到這一點，通過報告這種形式，既匯報了工作，讓領導對自己的工作有一個全面的了解，也可以將報告作為依托，提出自己的設想或建議，供領導參考。
　　
　　4　對于員工來說，是了解企業運行的一種載體
　　在機場，當你拎著沉重的行李，眼前出現了一輛手推車，你馬上感覺到的是一種“人性化”的關懷。同樣，在企業，通過報告這樣一個載體，可以了解到公司最新的人事動態、政策、人員結構、員工活動、薪酬福利有哪些改進等。報告無形中成為一種傳播企業文化，增強榮譽感和歸屬感的載體。
　　
　　應包含哪些內容
　　
　　當我們感覺需要做這樣一份報告時，內容如何設計，應該包括哪些項目?這可以根據企業規模、性質以及發展階段來確定。可詳可簡，不斷摸索和修正，找到一個絕大部分人都比較認可的模板，相對固定。就像辦雜志或電視節目一樣，有幾個“焦點欄目”或“王牌節目”，其他的可以根據具體情況確定，也可以定期進行“改版”。
　　
　　1　人事異動
　　如果員工不知道誰來了，誰走了，什么樣的人來了，什么樣的人走了，誰晉升了，什么樣的人晉升了。不但會有一種局外人的感覺，更會認為那都是核心團隊玩的把戲，知道也沒用，與我無關。其實大部分員工是很關心的，作為管理部門也有義務向員工傳達這方面的信息。盛大的報告只是介紹了“牛人”，這是種方式，或者說是對外的一種宣傳需要。如果對內，我們可以做得更詳細，增加更多的信息和互動交流。比如說除了基本信息外，還可以根據自己的意愿透露個人喜好、個性描述等。每一名員工來了，有照片，有事跡介紹，像明星一樣的受到歡迎，對于新員工來說也是一種莫大的鼓勵和榮譽。
　　除了新進人員，對離開的員工也要給予足夠的尊重，比方說退休人員，不是冷冰冰的一紙公文通知他不用來上班了，讓人感覺“人走茶涼”。如果在報告中能給予一方園地，對這些曾經為企業做出過貢獻的老同志做一個簡單的事跡回顧，送上一段祝福，很可能他會將這一期的報告永久珍藏，慶幸自己找了一個有人情味的企業。那么，對于離職甚至被辭退的員工，是不是也有必要給予一片“藍天”呢，如果做了是不是有矯揉造作之嫌呢?這跟一個企業的離職管理文化有關，可以根據不同的情況采用不同的方式。
　　對于管理人員的變動通常有正式的任免文件，但只知道誰上、誰下了，沒有任何其他的信息。如果處理不當，就會讓人浮想聯翩。“拍馬屁”、“裙帶關系”、“小團體”的傳言就會接連不斷，然后“三人成虎”，沒影的事情說得有鼻子有眼，嚴重的就會影響到整體士氣。所以管理要增加透明度，通過在報告中增加變動管理人員的基本情況和事跡介紹，做到讓人心服口服，避免不必要的猜忌。對于變動人員本身而言，通過公開的信息可以增加其公信度和權威性，對自己是一種壓力和動力，同時也是接受群眾監督的一種方式。
　　
　　2　培訓發展
　　在擇業的時候，個人期望的最高標準似乎大都是“自我實現”。而自我實現首先要“自我成長”，自我成長最重要的平臺之一，便是組織提供的培訓和學習的機會。所以盛大的報告中取名“我們成長的土壤”，進行了大篇幅的介紹。通過在報告中對培訓學習的展示，凸顯了一個企業對于學習的倡導，彰顯了其活力與生機。在內容上可以對這個時期有關學習發展、培訓的情況做一個總結，讓大家知道都舉辦了哪些培訓，什么樣的人參加了，培訓滿意度如何，參加培訓以后有哪些進步，企業是如何鼓勵培訓的等。這樣可以營造一種濃厚的學習上進的氛圍，樹立人人爭先的榜樣效應。同時，也要“預告”下一個階段準備舉辦的培訓，讓員工有選擇、有計劃、有動力地去學習，不斷提高學習的自覺性。
　　
　　3　薪酬福利
　　現在企業普遍實行的是“密薪制”，很多人對企業的薪酬制度不是一無所知，就是稀里糊涂，好處就是這樣比較容易管理，沒有比較就無所謂不公平。弊端就是一旦公開了，可能引起人才的流失。所以在薪酬福利方面適度的公開是必要的。尤其是企業發給員工的福利，要懂得“宣傳”，不要讓員工覺得那是自己應得的，是工資收入的一部分，那就失去了福利的意義。曾經有一個老板在發年終慰問金的時候，堅持要發現金，不打到工資卡，效果很好，讓大家實實在在感覺到“被福利”了。薪酬是每個人都關心的問題，也是很敏感的問題，如何在報告中體現，以什么方式體現，都是需要謹慎研究的。但總體的原則和方向是能公開的盡量公開，這對于企業長期健康的發展必然是有益處的。
　　
　　4　績效管理
　　績效管理和薪酬福利存在同樣的問題，比較敏感，不好把握“度”。在報告中肯定可以做到公開的是績效管理的制度，考核制度是一個“指揮棒”，倡導什么、反對什么，可以通過指標和權重的設定給員工一定的導向。通過報告，也要傳達一個理念，績效管理不是到了年終打個分了事，更重要的在于績效管理的過程，績效計劃執行的監督、績效反饋、績效溝通等環節是否都做到位了。
　　
　　5　其他重要事項
　　隨著報告的不斷完善和摸索，肯定還有很多方面的內容可以納入進來，比方說領導關于人力資源管理方面的重要講話，最新的人力資源管理理念的傳播，重大的人力資源管理創新等，可以讓報告不僅僅成為一個信息披露的載體，也是一個不斷灌輸人力資源理念的平臺。讓更多的員工了解人力資源管理，同時也促使人力資源部門不斷地提高管理水平，為企業的良性發展提供保障。
　　
　　起到什么作用
　　
　　其實這些工作我們每天都在做，但盛大報告的形式卻比較新穎。其意義在于經系統的梳理后，可以更深刻地領會做這項工作的內涵。
　　
　　1　加強人力資源工作的規范化和系統化
　　做人力資源工作的一個常見的“毛病”，就是沉溺于“瑣事”中拔不出來，天天埋頭干活，從不抬頭看路，一切以老板的“臉色”行事。經常“腳踩西瓜皮”，做到哪算哪。要不什么都是“臨時抱佛腳”，再不行就是“拖”，不了了之。有了報告這種形式，對于人力資源部門來說是有了方向和內容，既是一種約束，也是一種促進。到了要出報告的時候，相關的數據和材料就要提前準備好，平常沒有積累，到時肯定就會手忙腳亂。通過這種形式，能有效地促進人力資源工作的規范化和系統化。
　　
　　2　提高人力資源工作的及時性和準確性
　　很多部門到年終要寫總結報告的時候，往往是“搜腸刮肚”，好不容易“湊”成一篇敷衍了事。自己都不愿意看，老板又能從中讀出多少有價值的信息呢?如果有了報告這種形式，定期匯報，不斷地對照與印證，偷懶和糊弄都不太可能，提高了及時性和準確性。當然，數據的提供最好建立在具備人力資源信息系統的基礎上，不然又會走入另外一個極端，整天為了對付這些數據，而沒有時間去思考一些創新的東西。從這點來說，報告能夠全方位提高整體人力資源管理的水平和節奏，讓那種拖拖拉拉、辦事沒效率的做法無處藏身。
　　
　　需要注意的事項
　　
　　1　內外有別
　　報告一定是內外有別，閱讀對象不一樣，決定了內容應該有所不同。首先是目的不同，對外注重的是宣傳企業形象，對內注重的是管理匯報、信息通報。其次是用途不一樣，對外如同《企業社會責任報告》，是一種信息披露；對內要作為管理決策的工具。所以對外公布的信息要符合公眾的需要；對內則要注重管理的實效，對信息的取舍一般要根據管理的需要。
　　
　　2　可繁可簡
　　報告在內容、形式上都可以根據自己企業的實際需要進行增減，不一定都是內容全面、格式統一的“公文”。可繁可簡，不拘泥于形式，重點在于應用，對管理決策真正有幫助，在不斷修正和調整中完善。在此過程中，難免會出現這樣或那樣的問題，不能因為暫時的問題和困難就止步不前，認準了這是一個好的東西，是一個正確的發展方向，在改革的過程中就必須接受“陣痛”，然后才能品嘗甜蜜的果實。
　　
　　3　透明有度
　　對于人力資源管理工作而言，對“度”的把握很講究藝術。太神秘了，人家覺得你玩貓膩；太透明了，幾乎天天有人跟你理論，而有些東西確實說不清楚，甚至與現行的制度相悖。所以一方面我們要利用報告這種形式增加透明度，能夠公開的，應該跟大家交代清楚的，一定不隱瞞，接受監督；另一方面要有所保留，對于拿不準的，目前還不能說的事情一定要慎重。還要考慮公開信息后員工和外界的反應，要提前做好應對準備，否則容易好事變壞事，自己還蒙在鼓