新視角解讀勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋

　　2010年9月，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》(以下簡(jiǎn)稱《解釋三》)正式頒布施行，《解釋三》對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及勞資訴訟中一些較為集中的領(lǐng)域予以解釋并加以明確，從中不難發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)的“模糊地帶”逐漸清晰起來(lái)，用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利與義務(wù)也更加明確，企業(yè)依法用工的形式也將更加規(guī)范。
　　
　　加付賠償金的民事受理
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。
　　解讀：工資是用人單位與勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，依據(jù)法律和勞動(dòng)合同的約定，以貨幣方式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。用人單位未按勞動(dòng)合同的約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬，以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，安排加班不支付加班費(fèi)，解除或者終止勞動(dòng)合同未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男袨椋际菍?duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的損害，也是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得財(cái)產(chǎn)權(quán)的侵害，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
　　例如：某單位由于一位電工退休，短期內(nèi)又無(wú)法招聘到合適的人選，于是就調(diào)整了未退休電工的作息安排，由原來(lái)工作24小時(shí)休息60小時(shí)，改為工作24小時(shí)休息48小時(shí)。月工資保持不變。另一位電工小王認(rèn)為此舉增加了工作強(qiáng)度，于是要求單位支付加班費(fèi)和加付賠償金。
　　實(shí)踐中，就加班費(fèi)的加付賠償金請(qǐng)求，以往人民法院不予受理。法院只審查是否存在加班事實(shí)和是否應(yīng)付加班費(fèi)，用人單位是否加付賠償金問(wèn)題由勞動(dòng)行政管理部門(mén)處理。《解釋三》實(shí)施后，人民法院對(duì)于加班費(fèi)及加付賠償金問(wèn)題分為三個(gè)內(nèi)容審查：
　　一是審查加班事實(shí)及適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。由于加班費(fèi)是基于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間而言，每天超過(guò)8小時(shí)工作，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。實(shí)行綜合工時(shí)制的崗位參照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間執(zhí)行，而加班不適用于不定時(shí)工作制。由于電工崗位屬于不定時(shí)工作制崗位，法律規(guī)定為勞動(dòng)者安排適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間即可，所以不定時(shí)工作制的崗位并不存在“加班費(fèi)”的概念。
　　二是審查勞動(dòng)者是否就用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)而未支付事實(shí)向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門(mén)投訴。如果沒(méi)有投訴，只能支持用人單位向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)，而不能支持向勞動(dòng)者加付賠償金的請(qǐng)求。
　　三是勞動(dòng)者已向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政管理部門(mén)投訴，勞動(dòng)行政部門(mén)已責(zé)令用人單位限期支付加班費(fèi)，用人單位仍未支付的，法院將支持用人單位向勞動(dòng)者支付加付賠償金的請(qǐng)求。
　　
　　多元化用工單位義務(wù)
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。同時(shí)，《解釋三》第五條規(guī)定，未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。
　　解讀：多元化的用工方式，使現(xiàn)在的勞動(dòng)用工市場(chǎng)供求雙方也呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。其中，用人單位并不具備合法用工資格的，例如，沒(méi)有辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷、營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的單位，其與勞動(dòng)者所發(fā)生的關(guān)系嚴(yán)格意義上不是合法的勞動(dòng)關(guān)系，因此如果其不承擔(dān)用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)，不僅不利于保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，還會(huì)助長(zhǎng)違法用工的風(fēng)氣，這也是違背法律公平正義價(jià)值的。
　　例如：李某是某彩鋼集團(tuán)工程承包人，老劉是李某手下的一名員工。在一次施工中老劉從腳手架上摔落造成重傷。老劉在受傷三個(gè)月后要求李某按工傷待遇處理。由于李某是個(gè)人承包，沒(méi)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照，便不承認(rèn)自己與老劉存在勞動(dòng)關(guān)系。老劉明知道自己是在為彩鋼集團(tuán)施工，卻在申請(qǐng)工傷認(rèn)定過(guò)程中需要證明自己與李某或與彩鋼集團(tuán)具有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)遇到困難。
　　實(shí)踐中，以往老劉不能夠直接向該彩鋼集團(tuán)要求承擔(dān)用人單位義務(wù)，與李某也不能形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，老劉的工傷待遇只能通過(guò)協(xié)商解決，勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到充分保障。《解釋三》實(shí)施后，沒(méi)有辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷、營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，該用人單位、其實(shí)際投資人、被掛靠的單位會(huì)依法被列為被告，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。老劉也就能直接向李某和該彩鋼集團(tuán)請(qǐng)求權(quán)利，權(quán)利保障主體變得更加明確了。
　　
　　雙重用工勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，法院應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
　　解讀：由于我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)現(xiàn)狀較為多樣，法律承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定年齡辦理內(nèi)退人員、下崗待崗及企業(yè)放長(zhǎng)假人員，依據(jù)法律規(guī)定，他們與原單位依法或依據(jù)合同的約定保留勞動(dòng)關(guān)系，而由于生活所需，他們還必須重新就業(yè)，在新的用人單位工作。《解釋三》明確了勞動(dòng)者與新的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，按勞動(dòng)關(guān)系處理，新的用人單位從用工之日起承擔(dān)全部的用人單位的義務(wù)，包括依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
　　例如：2001年，李某48歲時(shí)在某單位辦理內(nèi)退，工資為每月1300元。內(nèi)退后，自己又找了一份工作，月工資2800元，但不久在工作中受了重傷，新單位申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，工傷鑒定等級(jí)為四級(jí)。李某在家休養(yǎng)，并享受每月2800元的工資及其他工傷待遇。由于李某的醫(yī)療期未滿就達(dá)到法定退休年齡，新單位依據(jù)工傷條例的規(guī)定終止了李某的工傷待遇，并通知其開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。由于按原單位的工資標(biāo)準(zhǔn)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)，退休后每月的工資少了許多，李某便以與原單位有勞動(dòng)關(guān)系，與新單位不存在勞動(dòng)關(guān)系為由，向工傷鑒定機(jī)構(gòu)申請(qǐng)撤銷工傷認(rèn)定，要求新單位比照工傷進(jìn)行民事賠償。由于當(dāng)時(shí)各項(xiàng)規(guī)定不明確，在各級(jí)判決中難以平衡三方面的權(quán)益，變成了“馬拉松”式的訴訟。
　　以本案為例，《解釋三》實(shí)施前工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)會(huì)以原單位與勞動(dòng)者具有勞動(dòng)關(guān)系，并辦理了退休為由，撤銷了原來(lái)的工傷認(rèn)定。以前法律對(duì)企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，確認(rèn)其與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，但是否與新單位也形成勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有明確規(guī)定。李某就可以借此找到更有利于自己的補(bǔ)償方式。《解釋三》實(shí)施后，此類問(wèn)題由于勞動(dòng)關(guān)系明晰，三方的權(quán)利義務(wù)也就更加明確了。
　　
　　用人單位的“加班”舉證責(zé)任
　　
　　新規(guī)：《解釋三》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
　　解讀：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證原則是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”。法律規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，勞動(dòng)者如果向用人單位主張加班費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任沒(méi)有改變，只是對(duì)舉證程度加以界定，用^單位有條件地負(fù)有舉證責(zé)任。
　　例如：某私營(yíng)企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的為八小時(shí)工作制，口頭規(guī)定了每周工作六天，每月可以串休兩天。單位上班時(shí)有打卡機(jī)，對(duì)員工的上班時(shí)間有記錄。做行政管理工作的小紅在與單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，要求單位支付其一年工作期間每月兩天(十六小時(shí))的加班費(fèi)，單位以早上八點(diǎn)上班、晚上五點(diǎn)下班、不存在加班問(wèn)題為由拒絕支付。
　　在實(shí)踐中，為了體現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的原則，根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際的舉證能力，適當(dāng)減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，要求勞動(dòng)者可以提供考勤表、交接班記錄、加班通知，或者是工資條、證人證言等能初步證明加班事實(shí)的存在，即視勞動(dòng)者完成了舉證責(zé)任。案例中的小紅只要通過(guò)考勤卡證明周六加班事實(shí)即可。但是，如果勞動(dòng)者不能證明用人單位有加班的事實(shí)，只是說(shuō)明加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位管理，則屬于勞動(dòng)者沒(méi)有完成舉證責(zé)任。只有勞動(dòng)者完成自己的舉證責(zé)任后，加班的事實(shí)證據(jù)由用人單位管理時(shí)，用人單位才承擔(dān)不提供證據(jù)的不利后果。本案，以往法律沒(méi)有明確用人單位舉證責(zé)任時(shí)，員工需要證明加班事實(shí)和加班的數(shù)額、工資標(biāo)準(zhǔn)等，不利后果由勞動(dòng)者承擔(dān)。《解釋三》實(shí)施后，用人單位應(yīng)當(dāng)完善日常工資及加班和考勤管理，否則將有可能因此項(xiàng)規(guī)定陷入因舉證不能，而承擔(dān)不利后果的被動(dòng)局