合理引進外企管理經驗推行360度圓周績效考核

　　自2007年起，牡丹江市愛民區人民檢察院便致力于探尋建立一套適合自身發展的績效考核模式。幾年來，該院堅持以檢察官職業化建設為依托，以省、市院目標任務為軸心，合理引進外企管理經驗，逐步摸索建立了一套360度圓周績效考核模式，并在運用中不斷總結、改進、提高，最大限度地激發了干警的內在潛能，全面提升了隊伍的“軟實力”和全院工作的核心競爭力。
　　
　　一、圓周式選擇評價主體，考評信息的收集更加準確可信
　　
　　對于一個干警的績效考核，并不是簡簡單單的一兩個數字指標所能涵蓋的。為了避免出現考核盲點，該院合理吸收外企管理經驗，對傳統考評模式進行改良，采取了360度圓周式選擇評價主體的模式，即：以被考核干警為中心，從與他有直接工作關系的多方主體，包括直接領導、下級同事(適用于中層以上干部)、平級同事、關聯部門、服務對象以及干警本人那里全方位、多視角地獲取評價信息。同時為各評價主體分別設置30、25、20、15、10等不同的分值權重。除直接上級外，每一層面都隨機抽取3-5名考評人匿名進行評分，計分時取其平均值。該考核模式因參與評估的人員多、收集信息的范圍廣，從而減少了偏差和偏見的可能性，評價信息的質量比較好，評估結果也相對容易為干警所接受。
　　
　　二、全方位設計考評要素。考評標準的設計更加科學精細。
　　
　　評價參照具體化
　　為方便評價主體的評價操作，該院摒棄了原有的如思想政治方面、工作表現方面等過于籠統的評價描述，而將其具體細化為業務技能、工作效率、創新能力、責任心和道德品行等等，并且對部分抽象要素進行了詳細的等級劃分，對不同等級的日常行為表現進行具體描述，為評價者提供了更為具體的評價參照，便于其換算分值。分崗定標科學化。根據各崗位要求和職能的不同特點分別設汁考核要素，制定與職位要求相匹配的考核內容和評價標準，不同的崗位、不同的層級人員突出不同的考核重點。如對一般干警，突出了具體執行能力與主觀能動性的考評；對中層以上干部，在表率性、組織領導力和創新力等方面提出了更高的要求。分職位進行考核的辦法，較好地解決了不同職務層次和不同性質的工作之間無法比較的問題。修改完善及時化。依據每個特定時期工作要求和標準的不同，及時摻入新的考核要素。如當前該院的檢察官年齡相對老化、辦案人員緊缺，為了平衡人力資源，培養更多的一專多能人才，該院在副科長以下人員中開展了“選擇第二工作崗位”活動，推行“導師帶徒制”，因此在考核要素中對中層干部增加了有關“授權指導”的考核，對年輕干警增加了“雙軌雙評”的考核。
　　
　　三、全視角剖析考評信息，能力開發的意識更加明確清晰
　　
　　為進一步優化考核結果，該院建立了互動式績效反饋機制。網上通告。網上發布考評結果通告，確保干警對考核結果的知情權，并給予干警“三天申訴權”，同時要求干警自行分析個人績效，總結經驗、推敲不足，形成自評分析報告。縱橫剖析。一是對全體干警的各項指標進行綜合分析，在各指標間進行橫向比較，同時與往年的歷史數據進行縱向對比，大致把握隊伍的整體狀況和面貌。二是對同一干警的各指標進行排序，分析其各項指標的均衡程度，找出其優勢與劣勢，同時將各指標與往年進行對比，了解該干警在各指標上有無進步。三足對同一指標在不同干警身上的表現進行排序，為干警的自我提高和干警間的相互學習提供參考數據。鏡子效應。績效考評最重要的價值不是評估本身，而在于能力的開發。為此該院在干警自我評定和院里綜合評定的基礎上，還以集中交流、專題座談、網上專版留言等多種形式開展互動式績效提問，幫助干警“照鏡子”提高自我洞察力，透過多方面、多角度的評估反饋，使干警更清楚地了解自己的優勢與劣勢，進而及時調整自己的行為和能力發展方向，并為院黨組客觀、準確地了解隊伍能力狀況，合理制定整體的能力發展規劃提供依據，從而有效推動了隊伍管理質量的全面升