弱勢員工的參與邊緣化問題探討

　　【摘要】通過對企業(yè)弱勢員工的參與邊緣化問題進行理論分析和實證檢驗，得出弱勢員工在參與中的邊緣化具體表現(xiàn)為其參與程度和對參與執(zhí)行情況的評價水平都較低；弱勢員工在參與中的邊緣化是非理性的，民主參與對于企業(yè)和弱勢員工來說都可能帶來一定的收益。因此在實踐中，應(yīng)對弱勢群體的參與問題給予更多關(guān)注。
　　【關(guān)鍵詞】弱勢群體 弱勢員工 員工參與 邊緣化
　　按照國際社會學(xué)界和社會政策界達成的基本共識，所謂社會弱勢群體是指那些由于某些障礙及缺乏經(jīng)濟、政治和社會機會而在社會上處在不利地位的人群。同樣，企業(yè)員工由于個體特征和組織特征的差異也存在著強勢群體之間的差別。企業(yè)員工中“弱勢群體”之“弱”，一是指弱勢員工較低的經(jīng)濟基礎(chǔ)和發(fā)展競爭力，二是指弱勢員工在企業(yè)中話語權(quán)和決定權(quán)等方面的弱勢地位。一般來看，弱勢員工大多技能單一、文化水平偏低；在企業(yè)中從事相對底層和輔助性的工作，工作的專業(yè)性低；市場競爭力弱，對政府和企業(yè)有著明顯的依賴性，很多人難以在社會上自謀生路。同時，由于相同的生活和工作環(huán)境，造成這類員工面臨很多類似的問題，因此聚合力較強，極易形成利益共同群體。
　　弱勢員工參與邊緣化的原因分析
　　廣義的員工參與強調(diào)員工參與涉及內(nèi)容的廣泛性和全面性，認(rèn)為參與應(yīng)該是生產(chǎn)主體對企業(yè)各項活動的全面介入，而狹義的員工參與制度通常是指職工參與管理制度。這樣看來，無論是何種意義上的員工參與，企業(yè)內(nèi)的精英員工都占據(jù)了事實上的主動權(quán)。從企業(yè)的角度來看，精英員工由于具有較高的知識和技能，因此他們的全面參與以及對于他們積極性的調(diào)動能夠?qū)ζ髽I(yè)效率的提升產(chǎn)生更大作用；從員工的角度來看，參與作為一種較高層次的需要，一般情況下是在基本需要得到滿足之后產(chǎn)生的，從這個角度理解，精英員工的參與要求可能會更加強烈，同時，由于這類員工具備較高的知識素養(yǎng)，也使得他們在參與時需要付出的時間和精力成本較之弱勢員工來說偏低，因此精英員工自身也會有更高的動力參與進企業(yè)決策中去。而弱勢員工在企業(yè)的民主參與中處于顯見的弱勢地位，一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者沒有接納這部分員工參與的意愿，另一方面，這部分員工對于參與的熱情也比較低，于是，弱勢員工在企業(yè)民主參與中的邊緣化問題就不可避免的出現(xiàn)了。
　　企業(yè)內(nèi)部弱勢員工參與邊緣化的非理性
　　在實踐中，弱勢員工在參與中的邊緣化問題雖然常常出現(xiàn)，但這卻是非理性的。
　　一方面，排斥弱勢員工的參與對企業(yè)來說并不一定意味著更高的收益，原因有以下幾點：一、由員工參與所帶來的勞動者對于企業(yè)的忠誠意味著，勞動者認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并愿意全身心投入工作，促進企業(yè)的發(fā)展。二、決策的推廣將面對最大范圍內(nèi)的普通員工的接受程度，僅有精英參與的現(xiàn)實性和可信度受到了挑戰(zhàn)。三、企業(yè)的運轉(zhuǎn)不僅要解決高端的決策問題，還將面臨很多一線問題，大多數(shù)普通員工可能在這些問題的解決上更具發(fā)言權(quán)。四、接納和吸引弱勢員工的參與有利于員工群體之間的融洽與合作。針對不同人力資源的特征在企業(yè)中進行差異化管理是必要的，但是這種分化可能會造成員工群體之間的矛盾和沖突，影響企業(yè)的合作氛圍。
　　另一方面，弱勢員工在參與中的主動邊緣化也是非理性的，積極參與所獲得的收益十分顯著。一、通過民主參與獲得自身基本權(quán)益的保障。弱勢員工可能的參與內(nèi)容主要涉及社會事務(wù)方面，即主要是與勞工福利和勞動條件有關(guān)的決策問題，這些內(nèi)容與其自身生存條件的改善密切相關(guān)，而這正是弱勢員工希望從工作中獲得的首要滿足。弱勢員工積極參與進這些決策內(nèi)容中，就可以在保障自身權(quán)益的問題上有發(fā)言權(quán)，改善自身的勞動條件和生存環(huán)境。二、有利于提升自身的能力和素質(zhì)，進而逐步改善其所處的弱勢地位。三、能夠在一定程度上改善員工的心理弱勢。企業(yè)內(nèi)部的弱勢員工由于在經(jīng)濟、機會、地位等方面處于不利地位，面臨的困難和生活處境有別于企業(yè)中的精英員工，因此會產(chǎn)生一些心理上的不健康狀況，即弱勢群體的心理弱勢。民主參與的推行，將敦促各類員工積極關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，同時參與中的溝通、協(xié)作，新觀點的提出、商討，新方案的確定等等都可能在一定程度上給予員工積極的心理暗示，這種心理上的改善對于弱勢員工來說十分有益。
　　弱勢員工民主參與邊緣化的實證分析
　　針對企業(yè)員工參與問題，筆者進行了實證調(diào)查，調(diào)查樣本從全國六個省市（北京、洛陽、南京、山東、廣州、天津）各種類型（不同所有制、規(guī)模、行業(yè)等）的企業(yè)中按照隨機原則重點抽樣確定，共涉及到67家企業(yè)獲得了751名員工的問卷，調(diào)查反映出了幾個主要問題。
　　弱勢員工的參與度低。我們用“去年員工對企業(yè)的建議數(shù)”、“建議被采納數(shù)”、員工感知到的“建議受企業(yè)重視的程度”三個指標(biāo)代表員工的參與程度，分別對員工的各項特征與這三方面內(nèi)容進行交叉列聯(lián)，得出了三個主要結(jié)論：
　　一、員工特征與其上年建議數(shù)的關(guān)系。我們對員工各項特征與上年建議數(shù)做交叉列聯(lián)分析，并進行卡方檢驗，結(jié)果顯示，企齡、崗位、勞動合同期限、接受培訓(xùn)的時間這四個因素對員工上年建議數(shù)產(chǎn)生了顯著影響。進一步分析發(fā)現(xiàn)，上年度提建議五條以上的員工在企齡、崗位、勞動合同期限、接受培訓(xùn)時間、工資待遇以及雇傭的安全性高低等方面主要分布在研究生以上學(xué)歷、16年以上的企齡、行政崗和技術(shù)崗、簽有無固定期限勞動合同、接受過一年以上培訓(xùn)、較高的工資待遇水平、繼續(xù)被雇的可能性高等員工群體中。這類員工本身素質(zhì)比較高，同時在企業(yè)中的層次相對較高，屬于企業(yè)中的優(yōu)勢群體；而與此相對的，我們發(fā)現(xiàn)那些本身素質(zhì)偏低、同時在企業(yè)中的地位和力量也較弱的員工，只有很少比例在上年度提出五條以上的建議，這類員工中的絕大部分在上一年度都沒有提出任何建議。建議數(shù)是反映員工對于企業(yè)事務(wù)關(guān)心程度和參與熱情的一個重要指標(biāo)，從上述分析可以看出，弱勢員工在民主參與中的積極性較低。
　　二、員工特征與其建議被采納數(shù)的關(guān)系。檢驗結(jié)果表明，崗位、接受培訓(xùn)的時間和工資待遇水平這三個因素的實際顯著性水平，對員工建議被采納數(shù)產(chǎn)生了顯著影響。技術(shù)崗位和行政崗位被采納的建議數(shù)明顯高于操作崗，而操作崗中又73%的員工認(rèn)為其建議未被采納；按照一般的理解，接受培訓(xùn)的時間長短應(yīng)與建議采納數(shù)密切相關(guān)，因為員工通過培訓(xùn)獲得企業(yè)所認(rèn)可的技能提升，會使員工在企業(yè)決策中的發(fā)言份量得以提升。我們的研究也發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)時間越長，建議未被采納的可能性就越低；員工的工資待遇水平也與建議被采納數(shù)之間呈現(xiàn)出相關(guān)關(guān)系，工資待遇水平很低的員工中有82%的員工認(rèn)為企業(yè)沒有采納自己的任何建議，而這一比例在工資待遇水平高的員工中僅占到了28%。
　　三、員工特征與建議受重視程度的關(guān)系。結(jié)果顯示，企齡、勞動合同期限、接受培訓(xùn)的時間、工資待遇水平和繼續(xù)被雇的可能性這五個因素的實際顯著性水平對員工建議受重視程度產(chǎn)生了顯著影響。建議受重視程度是員工對企業(yè)內(nèi)部民主參與情況感知的一個重要指標(biāo)，它反映了員工對于企業(yè)對民主參與態(tài)度的評價，同時也是員工對自身在參與中乃至企業(yè)中地位的判斷。研究發(fā)現(xiàn)，接受培訓(xùn)時間較長、工資待遇水平高、繼續(xù)被雇可能性高的員工對于自身建議受重視程度的評價較高，譬如接受過一年以上培訓(xùn)的員工中有接近17%的員工認(rèn)為企業(yè)對自己的建議“很重視”，明顯高于培訓(xùn)時間較短的員工，而從未接受過培訓(xùn)的員工中也有17%的員工認(rèn)為自己的建議“很不被重視”，也在員工的培訓(xùn)時間這一維度中居于前列。可見，除了不同員工在民主參與中的不同行為之外，各類員工在民主參與中的感受也因員工的地位和層次有所差別。即弱勢員工提建議的數(shù)量偏少，企業(yè)的采納數(shù)量也較低，這是現(xiàn)實情況；就員工的心理感受來看，弱勢員工對于企業(yè)對自身建議重視程度的評價也較低。
　　弱勢員工對企業(yè)民主參與情況的評價水平低。我們將員工按照不同的崗位、企齡、所簽勞動合同年限等六項因素進行分類，考察了他們對企業(yè)民主參與情況的評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，行政崗位、企齡達到16年及以上、與企業(yè)簽訂有5年以上和無固定期限勞動合同、接受的培訓(xùn)時間超過1年、工資福利待遇水平高、雇傭可能性極高的員工對于企業(yè)民主參與執(zhí)行狀況的評價處于各維度的最高水平。這類員工是企業(yè)中的核心員工，也是企業(yè)一方愿意與其保持穩(wěn)定勞動關(guān)系的群體；而與此相對的是企業(yè)中的弱勢員工群體，如企齡一年以下、簽訂的勞動合同在一年以下以及未簽和不清楚自己勞動合同期限的員工、同時還有從未接受過任何培訓(xùn)的員工、工資待遇水平低和雇傭安全性低的員工，這類員工對于企業(yè)民主參與執(zhí)行狀況的評價處于較低的水平。
　　結(jié) 論
　　弱勢員工群體在參與中的主動邊緣化和被動邊緣化都是非理性的，弱勢員工的參與對于企業(yè)和員工自身來說，都可能帶來豐富的收益，以抵消參與的成本。在推廣企業(yè)民主參與的過程中，我們應(yīng)該更多關(guān)注弱勢群體的參與問題，包括參與方式、參與渠道、以及參與的保障制度建立等問題，以期通過適度范圍和適度深度的民主參與，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院）