事業單位改革中職工思想障礙如何破除

　　【摘要】十七大提出“加快推進事業單位分類改革”，開啟了我國事業單位改革的新步伐。河北省從2003年開始著手事業單位的深層次改革，確立了30多個試點單位，通過改革取得了一定的經驗，也面臨一些問題。為保證改革進一步深化，必須把握事業單位職工目前的思想動態，破除思想障礙，糾正錯誤認識，發揮思想政治工作的保駕護航作用。
　　【關鍵詞】事業單位改革 思想問題 破除對策
　　
　　從新一輪的定編定崗到目前文化領域改革的普遍推開，面對這場重大變革，事業單位的職工必然會產生一些思想動蕩。為了保證此項改革的成功，本文對河北省科學院、河北省農林科學院、河北農業大學等20個事業單位進行調查問卷、訪談、座談，旨在通過調研分析河北省事業單位改革中職工呈現的各種思想問題及其根源，對盡快完善促進事業單位改革的內外部環境，提出一些具有針對性和較強參考價值的對策和措施。
　　河北省事業單位改革的現狀分析
　　事業單位是一個具有典型中國特色的概念，多年來，它在促進我國教育、科研、衛生和公共服務等方面發揮了積極作用，但隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，機構臃腫、效率低下等弊端逐步顯現。從20世紀80年代開始，黨中央、國務院以及相關事業管理部門先后發布了一系列關于事業單位領域體制改革的文件，河北省根據中央改革精神，也相應地采取了一系列改革措施。總體來看，事業單位20多年的改革大致可劃分為兩個主要階段：第一階段從改革之初到上世紀90年代末。這一階段改革主要采取的是在原有框架內的改革，比如，實行了“簡政放權”、“多種經營”等措施。通過“鼓勵創收”和“優惠免稅”等多種形式，鼓勵和支持事業單位面向市場。同時，對事業單位實施撥款制度改革。這一階段的改革屬于改良性的，并沒有觸及一些重大的根本性問題。第二階段從上世紀90年代末到現在。這一階段的改革是對事業單位的基本組織定位及相應管理模式的改革。這一改革尚處于探索階段，還沒有比較完善的改革模式和法律依據，總體目標設想仍然不夠十分明晰。河北省從2000年首先在科技領域進行事業單位改革試點，2003年開始著手事業單位的深層次改革，確立了30多個試點單位，通過改革取得了一定的經驗，也發現了一些問題。
　　事業單位改革中面臨的主要思想問題
　　分配制度的不完善產生對改革的期盼思想。目前事業單位的工資改革第一步各系列均納入最低檔，而第二步又遲遲不出臺，分配體制仍然存在平均主義的殘余，科技人員待遇偏低，成為部分職工的共識，尤其是事業單位的中堅力量，他們的工資收入與實際貢獻還有較大的差距，期盼通過改革能真正實現多勞多得。在調查中發現，有47.4%的職工最關注分配制度改革，36.2%的職工期待提高待遇。
　　思想觀念轉變不及時造成的懷舊思想。事業單位的改革要打破原來的用人制度，推行聘任制，實現由國家用人向單位用人轉變，職工實現由單位人向社會人轉變。社會資源、公共利益的分配形式由福利型向保障型轉變。因此造成職工對原來制度的懷舊思想，對改革有懷疑和消極應付的態度。調查表明40.7%的職工對目前的事業單位改革不認同，33%的職工認為說不清。
　　社會保障不完善造成的擔憂思想。目前我國事業單位的失業、養老和醫療社會保障建立的相對較晚，對于中老年特別是老年職工繳納保險時間較短，他們所獲得的的養老金比從年輕開始就繳納的年輕人將來所獲得的養老金就要少。這是老年職工普遍擔心的問題。在我們的調查中，也反映出這一點，有28.6%的被訪問者擔心醫療養老問題，而且大部分是年齡比較大的職工。
　　改革制度不完善產生的恐懼思想。以往我們有許多的改革是摸著石頭過河，有些甚至是當改革遇到問題或障礙時再來制定出臺配套措施，對改革出現的問題缺乏前瞻性和預見性，致使改革的法律法規具有一定的滯后性。這樣造成的結果就是在改革中隨意性比較大，也容易產生一些人打著改革的旗號侵吞國有資產、損公肥私甚至進行打擊報復、拉幫結派現象。以往的這些現象造成職工對改革的一些誤解，也給一些職工帶來恐懼思想，出現了拉關系走后門等不正常現象。調查中我們發現有11.9%的職工認為單位發展困難重重，前景黯淡，會陷入困境；22.1%的調查對象擔心業務水平不能發揮；10.1%的職工擔心工作壓力過大、工作太累。這不僅與改革總體目標相悖，而且影響到改革的成功，損壞了黨和政府的形象，不利于和諧社會的建立。
　　擔心改革后待遇降低或下崗而產生的抵制思想。事業單位改革就是要建立起高效的公益性、準公益性組織，為社會提供公共產品，但由于歷史原因，現在事業單位普遍人員過多，效率不高。因此人員分流也必然是整個事業單位改革不可回避的一個重要問題。通過調查，75.8%的調查對象對人員分流和再就業有一定的認識，但是隨著年齡的增大和相對學歷的降低，對事業單位人員分流和再就業的抵觸情緒強烈。通過我們的調查也反映出這一特征：隨著收入分配制度改革的推進，職工思想不穩定，51.3%的職工擔心收入下降，14.4%的職工擔心失去工作崗位。
　　主要思想問題的破除對策分析
　　加強宣傳，明確改革是勢在必行。針對事業單位職工思想觀念滯后的狀況，在進行事業單位改革中必須做到宣傳和思想政治工作先行，實施改革方案在后。帶領職工學習事業單位改革的有關文件精神，向職工講清楚改革的目的意義和必要性，使職工深刻認識到當前事業單位的改革是大勢所趨，是歷史發展的必然要求，也是建立社會主義市場經濟發展的必然結果。同時，也要向職工講清楚在改革中，職工的權利和利益能夠得到保障。
　　堅持以人為本，把解決職工的思想問題與解決實際問題相結合。在改革中要加強職工的思想教育，幫助職工用長遠和發展的眼光看待改革中的困難，用改革成功的試點案例教育廣大職工，使他們看到事業單位在改革中的人才和智力優勢，看到改革后的良好發展前景，增強職工戰勝困難的信心和決心。在加強思想工作的同時，要在解決職工的實際問題上下功夫。比如，盡快完善對事業單位職工的養老、醫療和失業保險等相應的制度，解除他們的后顧之憂；在人才的使用和管理上，為年輕人創造更多的發展機會。改革中堅持以人為本，體現職工的主人翁地位，使職工體會到當家作主的責任感和自豪感，變“要我改”為“我要改”。
　　理順管理體制和分配機制，激發職工的積極性。合理有效的管理機制和分配機制對激發職工積極性、主動性和創造性起著決定性作用，而解決機制和活力最本質的要求是不斷深化改革。建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，事業單位逐步建立起重能力、重實績，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力。
　　對事業單位通過調查做好分類，制定不同類別的改革措施。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，情況千差萬別，這造成事業單位改革不可能靠一兩個法律、一兩個文件就能解決。這就要求我們在改革之初，首先對事業單位進行分類，針對不同類別實施不同的改革策略。在分類基礎上根據總體方案中確定的分類標準將事業單位歸類，針對不同的類別，采取不同的改革措施。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列，強化其公益屬性。特別是像義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務的事業單位，體現純公益的特點，應完全由國家承擔相應的責任和義務。
　　盡快完善改革的各項法律制度，使改革做到有法可依。應該吸取以往改革教訓，進行審慎研究，根據總體方案中的要求，制定出相關的法律、法規和必需的配套措施，為下一步全面推進事業單位改革提供充分的法律依據，創造良好的制度環境和有利的條件。這樣有利于減少改革中的隨意性和人為因素的干擾。
　　建立新型的用人制度，妥善安置富余人員。人事制度改革是事業單位改革的關鍵，要使改革成功，必須建立起高效的現代用人制度。通過改革試點較為成功的做法主要有以下幾方面：實現由固定用人制度向合同用人制度轉變，即單位用人實行全員聘任制，通過勞動合同規范單位與員工之間的管理；實現由身份管理向崗位管理的轉變，做到因事設崗，因崗設人，根據崗位設定待遇，取消事業單位的行政級別；實現由單純行政管理向法制管理轉變；實現由行政依附關系向平等人事主體轉變；實現由國家用人向單位用人轉變；實現由單位人向社會人的轉變。
　　事業單位改革將是一項復雜的系統工程，思想政治工作者在改革中要充分發揮思想政治工作的優勢，為改革起到保駕護航的作用，為事業單位改革的順利成功，為構建和諧社會整體目標的實現作出貢獻。（作者單位分別為：河北農業大學；河北大學）