知識共享型組織文化的構建

　　【摘要】適宜的組織文化能有效促進員工知識共享行為的發生，提高知識共享效能，促進組織創新。聚焦于構建知識共享型組織文化這個關鍵問題，在明確知識共享文化內涵的基礎上提出：應該在組織戰略目標的指導下，在適宜的組織結構形態內，探索建立相關制度保障體系，從而有效地促進知識共享行為的發生。
　　【關鍵詞】知識共享 組織文化 路徑 策略
　　
　　組織文化是影響知識共享的重要情景因素，當組織中缺乏積極鼓勵和獎勵分享的文化時，知識共享很難發生，而在共享型文化氛圍中，員工之間分享新的想法和操作技術，常被看作是理所當然的事。研究者普遍達成的共識是，有利于共享的組織文化是知識管理成功的重要基礎和核心，因此應該積極推進組織文化的建設。
　　知識共享型文化的內涵
　　對于知識共享，研究者從“學習”“轉移”“溝通”等角度出發，強調共享是人際間相互學習，從而實現知識轉移的個體行為。無論出于保護自己的意圖，還是由于知識的隱性特征，共享并非易事，因此，組織應該建立起一種樂意分享的氛圍，從而使員工自愿進行知識、經驗和技能的分享。
　　鼓勵學習。知識所有者之間通過持續地溝通和交互學習獲得對知識的更多解釋，實現知識的價值。由此，組織應著力培育學習型文化，塑造良好的學習氛圍，充分激發員工的學習熱情，影響員工學習的態度，促進學習和交流的行為發生。學習型共享文化，應該具有多元包容性，能鼓勵員工坦誠地交流不同觀點，實現知識和信息加速流動與轉移。
　　強調信任。知識共享包含了傳送和吸收兩個環節的知識交換過程。基于社會交換的知識共享活動，在知識傳遞出去而未得到接收方回應之前，會使知識提供者承受著很大風險。由于風險影響到共享意愿，因此，成功的知識共享，必須有交換雙方的信任作為前提。所以，塑造充滿信任的和諧人際關系的企業文化，強調合作，不鼓勵過分競爭，這應該是文化的內涵和要義。
　　促進創新。知識共享的目的是促進知識的創新乃至組織創新。在變化多斷的復雜環境中，創新更多依賴于知識創造和快速的交流。為此，組織文化應該明確鼓勵創新，一方面體現對不同的意見的包容，另一方面強化勇于承擔風險的工作態度。
　　知識共享文化建設的基礎和前提
　　組織文化服務于戰略目標，因此，塑造知識共享文化首先必須明確企業的目標，有的放矢地建設相應的文化體系。此外，研究表明，知識共享深受企業組織結構的影響，所以，有必要綜合考慮結構、戰略的匹配，并基于此塑造有效的組織文化。
　　設定組織戰略目標。根據核心競爭力理論，組織應仔細分析自身的資源、知識和能力的狀況，以其獨特的、有市場價值的、不可模仿的資源、知識和能力構建有利的競爭平臺。在后經濟危機時代，知識已然成為一種戰略資源，成為組織取勝的必要條件。尤其是隱性知識，其價值性、異質性、難模仿性等特點，使其成為組織核心競爭優勢的基礎。
　　組織的經營戰略是實施成功的知識管理的基礎和前提。為了有效運用知識為基礎的核心競爭力，組織應選擇自主知識創新作為戰略選擇，強調創造和創新，力求在創新群體內達成共識以推動有利于新產品開發的知識共享和知識創造。組織選擇自主知識創新，應立足于通過自身力量進行知識創造和產品服務創新，對組織內部的知識在個體間、團隊之間及個體、團隊和組織間的共享均提出更高的要求，鼓勵分享行為，提高分享效率。
　　設計組織結構。錢德勒的結構追隨戰略理論是組織文化構建的依據。Tsai的研究顯示，正式的高度集權組織結構對知識共享會產生負面影響。Currier和Kerrin強調，使用項目組的方式能夠確保有效的知識共享。基于良性的組織結構有利于創造和諧的知識交流環境，構建扁平化的學習型組織，成為實現“終身學習”和“時時分享”的重要手段。
　　第一，設立知識管理部門和知識主管。有效推行知識管理，需要設置相應的知識管理機構，這也是傳播組織創新的戰略意圖的要求。可以考慮在企業中設立知識中心和知識網絡等知識管理部門，將從企業內外部資源獲取并維護的知識、信息和經驗在組織相關部門進行傳播和共享，實現組織知識的產生、集中、轉移及應用，企業還可以設立知識主管作為知識部門的替代手段或互補措施。知識主管應該需要參與創建知識管理機構，設計知識共享的基礎設施和體制環境，包括圖書館和內部知識庫，以及研發中心和培訓中心等知識網絡。此外，主管還需安排具體的制度，以激勵和獎勵知識共享行為。
　　第二，建立非正式交流平臺和知識社區。非正式交流是隱性知識轉移的重要途徑和方式。因此，企業在建立正式的知識管理機構的同時，還應該積極構建非正式的知識交流平臺，提供便于員工聚集交流的場所，創造愉悅的交流氛圍，鼓勵跨部門的溝通。此外，企業還可以鼓勵員工自發形成知識社區，讓他們能夠及時討論共同的興趣，輕松地分享彼此的知識和信息。對于知識社區，企業應該積極創造條件，提供設立和維護社區所需的資源，如內部電子網絡、網頁、BBS、員工活動社區等等。無論是正式的知識管理機構還是非正式知識交流平臺建設，企業知識主管均應發揮重要作用。
　　構建知識共享型文化的制度保障體系
　　構建知識共享的文化，還需要將文化的內涵融入一定的管理制度體系，利用權威、規范的制度體系提供必要的建設保障。基于知識更多在人際間共享的特征，組織應該強調人力資源管理職能的作用，通過激勵、溝通、人員任用和培訓考核等制度的設計，促進共享型文化構建。
　　完善激勵制度。隱性知識共享是一種非自愿行為，激勵手段和措施應該針對于此，增強員工的共享意愿。激勵設計主要從經濟激勵方面著手：一方面可以采取直接增加基本工資、獎金或績效工資的方式，另一方面可以通過給予知識共享效能高的員工以股票期權，從而實現長短期組織共享目標。具體的制度設計可以從成果署名制、福利制度等方面加以考慮。對于提出創造性成果的員工，企業在為成果署名并規定他人引用必須說明來源的基礎上，還應對被引用了成果的員工加以獎勵，從而強化對知識貢獻者的認同。福利制度是企業根據員工知識共享行為和效果，給予一定福利獎勵，如帶薪休假、免費培訓等制度安排。
　　創新溝通制度。良好的溝通是知識共享的必要條件，溝通的方式、頻率、氛圍都會影響到隱性知識交流的效果。企業在進行有利于知識共享的組織結構設計時，實際上已經考慮了便利溝通的組織機構設計，在此需要強調的是，企業不僅應該在正式組織結構中健全例會、交流會等溝通機制，還應該盡量創造和維護非正式溝通平臺，從而營造鼓勵溝通、便利溝通的文化氛圍。
　　優化人員任用制度。人員任用制度對組織文化具有導向、規范作用，組織應該將選用員工的基本標準加以明確和規范。組織選擇員工應該同時考慮相似和差異化的原則，即選用與企業有著共同的價值觀的員工，同時還應該考慮員工能力和知識的差異化和互補化。以選擇與組織有著共享價值觀的員工，培育組織的共同背景和基礎；以選擇具有結構差異和功能互補知識的員工，推進不同邊界知識的轉移傳遞和新知識創造。對于現有員工，尤其是核心的知識員工，由于其擁有更多的隱性和稀缺知識，從而成為知識共享的主體，也是企業知識共享文化建設的主體和推動者。企業可以通過在這一群體中選擇先進個體樹立典型人物的方式，進一步擴大核心員工在企業中的影響，從而強化企業尊崇知識共享的文化氛圍，促進圍繞核心員工的眾多知識社區的形成。在員工任用時，企業還應給予員工更多的信任和認可，充分授權，讓員工對于工作安排有相應自主權，從而調動員工探索新知識、新技能的積極性，推進知識的共享。
　　改進培訓開發制度。首先，規范培訓需求分析制度。要持續地對組織的知識需求進行分析，借以明確需要引進和共享的知識內容，以及什么員工最需要進行和進行什么樣的培訓，有的放矢地進行人員開發。其次，核心培訓內容制度化。堅持對員工進行持續的行業知識、組織基礎知識、專業知識以及溝通技能的培訓。尤其是溝通技能，對于企業隱性知識共享極為重要，應該在培訓中加強溝通工具及其運用、溝通技巧，以及溝通效果評估和改善等方面的技能訓練，以此提高團隊溝通的有效性。第三，完善培訓評估制度。加強對培訓效果進行評估，尤其是行為、結果和績效評估，分析培訓的整體效果，借以進一步做出加強或調整培訓等決定。
　　改革考核晉升制度。制度體系中的激勵制度，與績效考核制度結合，其激勵效果才會凸顯。因此，應將知識共享行為和效果作為員工業績考核的一部分，通過向員工明示企業管理者對知識共享的重視，在績效目標中設計知識共享態度、行為和績效結果指標，進行績效的中期檢查等流程，考核員工在一定時期能夠共享的知識和技能等成果，并根據這一考核結果對員工進行獎勵。為了落實考核的結果，考核應該與晉升制度相匹配，即在考察待提拔的后備隊伍人選時，在同等條件下，樂于、善于知識共享的員工應該給予加分，并優先考慮選聘到更高一級崗位。總之，應通過單獨的和綜合的制度安排，使企業的知識共享文化氛圍日益濃郁，從而有效促進員工的知識共享行為。（作者為貴州財經學院副教授）