事實勞動關系的法律識別

　　[摘要]事實勞動關系的內部體系由構成要件、法定類型與法律后果構成。因事實勞動關系與合同無效之勞動關系在構成要件、法律后果、法律評價上有重大區別，其類型不包括合同無效之勞動關系。事實勞動關系、合同無效之勞動關系與合同勞動關系是同位階的概念，其都屬于勞動(法律)關系，因此勞動法律關系是其上位概念。
　　[關鍵詞]書面形式合同無效之勞動關系合同勞動關系
　　勞動法律關系體系識別
　　
　　《勞動法》的頒布確立了勞動關系建立的要式原則。《勞動合同法》進一步明確了勞動關系可以由用工行為建立，從而在立法上正式默認事實勞動關系。但事實勞動關系在勞動關系體系中處于何種地位并不清晰。本文試圖以體系化的視角對其作深入分析，以期在法律上準確識別事實勞動關系。
　　
　　概念識別
　　
　　事實勞動關系的概念眾說紛紜，歸納起來主要有三種觀點：形式說、效力說和綜合說。形式說認為事實勞動關系是缺乏法定勞動合同的書面形式而存在勞動關系的狀態。無效說認為事實勞動關系與書面勞動合同無關，僅指履行無效勞動合同而存在勞動用工事實的勞動關系。綜合說認為事實勞動關系不僅包括無書面勞動合同的勞動關系，也包括由于勞動合同無效而存在勞動用工事實的勞動關系。無論是無效說還是綜合說，都以勞動合同無效的勞動關系為事實勞動關系。但事實勞動關系與勞動合同無效之勞動關系在構成要件、法律后果、法律評價上有重大區別，不可混為一談。兩者區別如下：一、構成要件不同；二、法律后果不同；三、法律評價不同；四、意定性不同。由此可見事實勞動關系與合同無效之勞動關系并非同一概念，兩者問不存在包容或從屬關系，其為各自獨立的勞動關系類型。在勞動關系體系內，它們均從屬于與標準勞動關系相對應的非典型勞動關系。因此，上述三種學說中形式說較為可采。據此，事實勞動關系僅指在其他方面均符合勞動關系的法定構成要件而欠缺書面勞動合同形式、有實際勞動給付的勞動關系。
　　
　　內部體系識別
　　
　　事實勞動關系有其自身的規律與邏輯結構，在構成要件、法定類型及法律效果等構成上有其自身的體系。
　　
　　構成要件體系。事實勞動關系的構成要件有三：
　　其一，隸屬關系。即在人身、經濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關系。
　　其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產生勞動法上的權利義務，這也正是事實勞動關系與合同無效之勞動關系的重大區別所在：勞動合同在訂立后未實際發生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關系。
　　其三，欠缺書面形式。事實勞動關系與標準勞動關系的唯一區別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權利義務的內容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題；但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內容確定。
　　
　　類型體系。關于事實勞動關系可分為三種類型：
　　一是無書面勞動合同型。據《勞動法》第16條，勞動關系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關系。但自《勞動合同法》第7條規定用工之日即可建立勞動關系起，事實勞動關系得到了正式的立法確認。
　　二是勞動合同期滿未續訂用工型。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關系終止。因各種原因未續訂合同而繼續用工的情形，據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應依原合同確定勞動權利義務，但其仍因缺乏局面形式而構成事實勞動關系。
　　三是實際履行與勞動合同約定不一致型。雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應以事實勞動關系論之。
　　關于多重勞動關系屬于事實勞動關系，有值商榷。多重勞動關系是從勞動關系的數量角度來界定勞動關系的，而事實勞動關系是從勞動關系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對勞動關系進行的分類，不具有
　　
　　包容關系。
　　法律后果。標準勞動關系是完全符合法定要件而建立的勞動關系。與此相比，事實勞動關系僅欠缺形式要件，因此其在法律上除承擔形式欠缺的不利后果之外，其他方面與標準勞動關系無異。形式的欠缺可通過其他方式補正。即只要能夠證明勞動關系存在，事實勞動關系的法律后果就可等同于標準勞動關系。事實勞動關系對以下勞動權利義務有較大影響：
　　首先是勞動報酬的確定。在雙方都承認勞動關系存續、法律推定勞動關系存續的情形中，可憑雙方認可的或原勞動合同的約定確定。在雙方無約定或對勞動關系有爭議的情形中，可依據集體合同或同工同酬的標準確定。
　　其次是其他勞動權利。從保護勞動者的立法宗旨出發，事實勞動關系下勞動者的一切勞動權利受法律保護，用人者并負有積極消除事實勞動關系的義務，即在法定期限內，用人者須與勞動者訂立書面勞動合同；否則須承擔支付雙倍工資、推定訂立無固定期限勞動合同的責任。相反，因勞動者未在法定期限內簽訂書面勞動合同，勞動者并無需承擔任何責任，最多導致勞動關系被用人者終止的后果(《勞動合同法實施條例》第6條)。
　　
　　外部體系識別
　　
　　一直以來，許多觀點均將書面合同形式作為勞動關系建立的有效要件對待。這是由于《勞動法》第16和19條“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”和“勞動合同應當以書而形式訂立”的規定被解釋為強制性規范。一旦違反，則勞動關系無效。“國內許多學者、勞動行政主管部門的官員及仲裁機構仲裁員和法官持此觀點。”這種觀點違背了合同法的基本原理。1999年統一的《合同法》頒行后，私法領域的強制性規定已被認為不合時宜而遭取消，取而代之的是口頭或其他非書面形式的締約形式。勞動合同雖有社會法的性質，但在締結勞動合同層面上仍應注重其私法性，以自由為其原則。因此，雖有書面要式的法定要求，但也不能僅僅將其解釋為勞動關系的有效要件，解釋為證明效力更合理。這個觀點已經得到許多學者的贊同。法定形式可有不同的法律效力：“其一為證據效力，其二為成立效力，其三為生效效力，其四為對抗效力。”書面勞動合同更大的功能是有利于確定雙方的權利義務，證明勞動關系的存在，從而實現保護勞動者權利的立法目的。
　　自勞動合同法頒布后，勞動關系的建立不再單純依賴勞動合同一個要素，“勞動合同訂立與開始用工共同構成勞動關系建立的標志”。因此，用工行為、勞動合同對事實勞動關系的影響存有以下三種情形(勞動合同法第7條和第10條2、3款)：一、僅有用工事實沒有勞動合同，勞動關系自用工之日建立；但須在法定期限內補訂書而勞動合同以補正。在形式補正前為事實勞動關系；補正后為合同勞動關系。二、用工事實與訂立書面勞動合同同時，則需看勞動合同是否即時生效：即時生效者為合同勞動關系；以后生效者在生效前為事實勞動關系，生效后為合同勞動關系。三、先有勞動合同后有用工的事實，勞動關系自用工之日起建立，這是合同勞動關系；但在用工前雙方不存在勞動關系，雙方只負先合同義務。所以，在勞動合同生效之前的用工行為因缺乏書面勞動合同而成為事實勞動關系。
　　可見，我國的勞動立法將事實勞動關系納人其調整范圍，并沒有因勞動合同形式的欠缺而將其否定，相反對其進行了全而調整。但目前立法上并非保護事實勞動關系，而是力圖促使其轉化合同勞動關系，以便更好地規范雙方當事人勞動權利義務關系。一旦其無法主動轉化，則有法律上推定合同勞動關系的建立，并對用人者的懈怠行為設定不利后果，予以否定性的評價。勞動者在事實勞動關系中的合法權利均受到勞動法的保護。因此事實勞動關系在勞動法中的地位可歸納為“受調整、促轉化、保勞方”。
　　
　　結論
　　
　　綜上，事實勞動關系的概念之爭源于勞動立法上的書面勞動合同的形式強制性規定。強制規定的后果是事實勞動關系與相近勞動法律關系的界限模糊不清，造成整個勞動關系體系的混亂。由此，應當弱化勞動合同作為勞動關系有效要件的觀念，而將其作為勞動關系證明要件。在此前提下，嚴格區分事實勞動關系、合同勞動關系、勞動合同無效之勞動關系，認清事實勞動關系與勞動法律關系是不同位階的概念，將事實勞動關系置于整個勞動法律關系體系中進行識別：事實勞動關系、勞動合同無效之勞動關系、多重勞動關系等其他不符合法定構成要件的勞動關系、合同勞動關系共同構成勞動關系之整體。前三者又構成非典型勞動關系，最后者構成標準勞動關系。而所有這些勞動關系均是受勞動法調整的社會關系，因而屬于勞動法律關系。從廣義上講，勞動關系就是勞動法律關系。(作者分別為麗水廣播電視大學講師；麗水職業技術學院副教