完善國有企業收益分配機制的若干建議

　　【摘要】 收入分配改革在2010年中央經濟工作會議中位列首位。中央明確提出研究制定收入分配改革方案，努力扭轉收入差距擴大趨勢。文章在分析我國國有企業收益分配現狀基礎之上，就目前國有企業收益分配存在的問題，從國企紅利上繳、嚴控職務消費、完善高管股權激勵等方面提出若干建議，以為我國收入分配改革提供思路。
　　【關鍵詞】 國有企業； 收益分配； 國企紅利； 職務消費； 股權激勵
　　
　　按照2010年中央經濟工作會議精神，加快調整國民收入分配格局，縮小收入分配差距成為2010年中央經濟工作會議對2011年改革部署的首要問題。針對當前熱議的國有企業分紅問題，本文認為，研究我國國有企業收益分配機制，對于解決我國當前收入分配不公，理順收入分配體制，縮小貧富差距等問題具有重要的現實意義。
　　
　　一、我國國有企業收益分配的現狀
　　
　　2007年為適應新的形勢，財政部和國資委發文《中央企業國有資本收益收取管理暫行辦法》（下稱《收益收取辦法》），國有企業收益分配改革進入新的發展階段。按照《收益收取辦法》，國有企業實現的收益只上繳稅收不上繳紅利的分配模式歷史宣告終結。按照現有的國有企業收益分配模式，不在上繳紅利試行范圍內的國有企業仍按照原有的收益分配模式，而對于試行范圍內的國有企業收益分配則增加了上繳紅利一項，即“企業收益-工資與職工福利費-利息（債權人）-所得稅-各種提留-上繳利潤=企業留存收益”。
　　截至2010年底，我國國有企業上繳紅利已試行三年。目前，只對國資委旗下116家企業及中國煙草公司的紅利部分進行試點，國企分紅尚未全面鋪開。從這三年過渡時期國有企業上繳利潤情況看，近九成的利潤仍然留存在企業內部。相對于國企每年的高額利潤，財政部原來確定收取的國有資本收益額顯得比較少。據統計，2007-2009年，國有及國有控股企業共實現利潤總額29 514.38億元，其中：2007年10 795.19億元，2008年9 063.59億元，2009年9 655.6億元。而2007-2009年，共收取中央企業國有資本收益1 572.2億元，其中：2007年139.9億元，2008年443.6億元，2009年988.7億元（包括電信企業重組專項資本收益600億元）。
　　
　　二、我國國有企業現有收益分配機制存在的問題
　　
　　盡管國有企業管理體制、經營機制不斷完善，國有企業收益分配機制亦隨之取得較大的改進，但從目前國有企業收益分配的現狀來看，仍存在諸多問題。
　　（一）國有企業上繳紅利比例過低，范圍較小
　　從試行階段的情況來看，我國國有企業的利潤漲幅情況可觀，但是上繳利潤的情況并不令人滿意。一方面由于上繳比例過低，大量的利潤仍然留存于企業內部。國有企業尤其是大型資源性國有企業，比如煤炭、石油、電力等行業的相關國有企業，依靠全社會所共有的社會資源以及國家的政策傾斜和保護，在市場經濟中不必承擔激烈競爭的風險，相對于其每年獲取的高額利潤，其上繳的紅利幾乎“微不足道”，難以真正體現其“國有”的性質。另一方面《收益收取辦法》目前試行的范圍只包括國資委監管的116家中央企業和效益較好的中國煙草總公司，國有金融部門、地方國企等尚未納入國企分紅的范疇。而事實上大多數國有企業的業績同樣得益于政府的保護和國家政策的傾斜，高額利潤中不乏制度性收益和資源性收益。從現實情況來看，由于仍大規模留存利潤，國有企業依然存在著較為嚴重的過度投資、資本配置效率低下等問題。2009年，接二連三出現的國企房地產“地王”爭奪戰，到國企盲目投資產能相對過剩的行業，不僅導致國有資本投資效率低下，還嚴重擾亂了市場經濟秩序。
　　（二）國有企業管理當局職務消費失控
　　國有企業管理者激勵機制的種種弊端，致使當前國有企業中普遍存在高管職務消費不規范現象，已經引起了學者和相關部門的關注。作為正常的商業活動，職務消費本是必要的經濟基礎，但從現實情況看來，國有企業高管職務消費已遠遠超出正常消費范圍，部分國有企業的高管職務消費引發諸多腐敗。李旭紅（2003）通過研究發現，經營者的職位消費水平普遍在其工資收入的10倍以上。黃文華（2008）通過實證研究得出結論，國有最終控制的企業，其主營業務收入要顯著高于非國有最終控制的企業，業績卻與非國有最終控制的企業沒有顯著差異，然而其職務消費絕對數額顯著高于非國有最終控制的企業，說明國有企業代理問題較嚴重。
　　（三）國有企業薪資、福利水平過高，拉大了收入差距，加劇社會分配失衡
　　由于大部分國企尤其是大中型資源性國有企業憑借其占據的資源能源優勢和政府的政策傾斜，其所創造的效益顯著高于其他國有及非國有企業，在當前員工薪資水平與企業業績掛鉤的前提下，必然會導致資源性國企員工與其他國企和非國企員工薪資、福利水平的大幅差距，而現實情況是這些普遍高出的收益并非歸功于管理層的市場開拓、技術創新，亦并非得益于員工工作的加倍努力。就目前情況來看，一方面國有企業內部高管與普通員工薪資水平、與國民人均收入水平仍然差異懸殊，盡管有關部門已經制定了相應的限薪政策，對國企高管的年薪制定了上限；另一方面國有企業與同行業同領域非國有企業員工收入差距拉大，加劇了本就日益明顯的貧富差距，社會分配失衡日益嚴重。
　　（四）國有企業內部控制制度執行、監管不力
　　為加強和規范企業內部控制，2008年財政部會同證監會、審計署、銀監會、保監會制定了《企業內部控制基本規范》并規定自2009年7月1日起在上市公司范圍內施行，鼓勵非上市的大中型企業執行。這套基本規范為我國國有企業內部控制制度的建設構建了一個標準科學的框架。目前，我國絕大多數國有企業都按照規范設計了比較合理的內部控制制度，但從實踐情況來看，部分國有企業內部控制執行情況不容樂觀，國有企業內部控制制度暴露出嚴重的缺陷，并沒有發揮預期有效的監管作用。不難看出，正因高管可以凌駕于內部控制之上，國有企業內控執行不力，缺乏有效的監督，才會有不斷曝光的負責人舞弊案；才會導致管理當局職務消費失控，以職務消費的名義無償侵占國有資產的現象屢禁不絕。因此，國有企業內部控制建設任重而道遠。
　　
　　三、完善國有企業收益分配機制的建議
　　
　　（一）提高國有企業分紅比例，擴大分紅范圍
　　國有企業分紅在試行之初，為避免給一些國有企業運營造成沖擊，以穩為主，主要按照“適度、從低”的原則，因此分紅上繳的比例控制在比較低的范圍內。但從三年的過渡時期來看，國有企業仍留存有高額的利潤，尤其是一些大型資源性國有企業。這些在資源能源上占有絕對優勢地位的國有企業所創造的巨額利潤，很大程度上并非是由其管理者的努力經營所創造的，而是得益于其占有的社會資源及享有的政策傾斜所創造的資源收益和制度性收益。因此，有必要適當上調國有企業紅利上繳的比例，擴大分紅范圍。一方面調節國有企業享有的資源收益和制度性收益，將這部分收益上繳國家使其為全民所有，才能真正體現其“國有”的性質，有利于緩解收入分配不公的局面；另一方面減少國有企業可隨意支配的現金流，解決自由現金流過多引致的過度投資以及國企高管職務消費泛化等問題，同時促使有關決策者轉變融資方式，提高國有資本的投資效率。
　　（二）嚴控管理當局的職務消費水平，完善股權激勵機制
　　
　　一方面加強對職務消費的約束，明確職務消費的界限。當前國有企業高管職務消費泛化的主要原因之一是職務消費的界限較為模糊。因此，不僅應當規范國企高管薪酬，制定國企高管工資標準限薪，還應針對國企高管的職務消費，根據不同的崗位職責，制定合理的限額，規范其職務消費的范圍及相應的標準和程序。這樣既能保證企業日常商業機制的運轉，又能合理控制其消費的隨意性，避免追求過度的職務消費。同時也應建立相應的審核機制，明確審核責任人，嚴格執行審核報銷程序，加強對職務消費的專項監督管理。另一方面完善國企高管股權激勵機制，優化國有企業收益分配模式。黃文華、羅宏（2008）等學者通過實證研究發現，支付現金股利可以顯著降低高管人員的在職消費程度，減少代理成本，提升國有企業的公司業績。正在試行的國有企業分紅政策亦在逐步完善之中。而當國有企業將部分紅利上繳后，留存于企業內部的利潤必然減少，換言之，國企高管們手中可以支配的現金流減少，因而在當前高管限薪政策以及通過過度職務消費實現自我激勵方式受到限制的條件下，在經濟激勵的范疇內，應完善股權激勵模式，確定合理的激勵額度，制定科學的股權激勵方案，保證股權激勵力度的效果，逐步建立起國有企業負責人中長期激勵機制，以充分發揮股票期權等中長期激勵方式的功能。
　　（三）加強國有企業內部控制的監督檢查，確保內控制度有效執行
　　目前，我國國有企業應在貫徹執行企業內部控制規范方面作出表率，以健全企業內部控制體系為契機，保證內部控制制度的有效建設。然而，現行國有企業在建立健全內部控制的同時，內部控制的執行令人擔憂，因此應該加強對內部控制執行情況的監督檢查。一方面充分發揮內部審計的作用，強化審計部門職能，改變傳統的查錯防弊型內審模式，轉向現代的評價和監控型審計模式，切實加強對企業生產經營和管理的全過程、全方位的監督和評價，突出決策審計、經濟效益審計、內部控制制度審計和經濟責任審計；另一方面重視會計師事務所等中介機構的第三方監督，執行企業內控規范體系的國有企業，必須聘請具有相關資格的會計師事務所對其財務報告內部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
　　（四）保持國有企業與非國有企業員工薪資的相對均衡
　　盡管針對國有企業高管薪酬與普通員工的懸殊差距，財政部已出臺相關辦法限制國企高管們的最高年薪，以規范國企高管薪酬，但如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能進一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距，由此加大社會不公。國企高管薪酬畸高，不僅僅是行業內部或企業內部的事，而且關系到社會公眾利益和社會公平。因此，要兼顧社會公平就不應僅僅只考慮國有企業內部高管與職工薪酬水平的差距，還應保持國有企業職工與同行業同領域非國有企業職工薪資水平的相對均衡。因此，一方面在規范國企高管限薪，實現高管與職工薪酬的合理“匹配”，完善國企高管薪酬結構的同時，還應該輔以強有力的監管手段，防堵國企高管瓜分國有資產；另一方面為防止國有企業高管們為自身利益提高企業員工工資基數，加大與同行業同領域非國有企業人均工資水平的差距，對于國有企業尤其是依靠資源和政策傾斜優勢獲取高額利潤的大型資源性國企，同樣應將國企員工收入與同行業同領域非國有企業員工收入水平的差距控制在合理的范圍內，打造一個相對公平的薪酬體系。●
　　
　　【參考文獻】
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