我國決定經(jīng)營者年薪激勵機(jī)制的理論根源

　　現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，使高級管理層和企業(yè)所有者的目標(biāo)和利益容易產(chǎn)生不一致的現(xiàn)象，加上信息不對稱問題的存在，導(dǎo)致了委托代理問題和高管人員激勵約束問題的產(chǎn)生。激勵作為一種激發(fā)員工努力工作的手段，在企業(yè)經(jīng)營中所起的作用越來越大。基于此，本文詳述了有關(guān)經(jīng)營者年薪的八種理論。
　　在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論中，勞動與企業(yè)家才能分屬于不同的兩種生產(chǎn)要素，普通員工與企業(yè)家分屬于不同層次的勞動力市場，一般普通員工和經(jīng)營者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)，由此形成了以下決定經(jīng)營者年薪的八種理論。
　　
　　一、人力資本價(jià)值論
　　人力資本這一概念指的是人們在其教育和工作過程中積累起來的有價(jià)值的知識。該理論旨在說明由人力資本投資的回報(bào)或補(bǔ)償所形成的收入差別。經(jīng)營者收入的人力資本決定可從以下三點(diǎn)得到解釋：(1)人力資本投資的回報(bào)和補(bǔ)償。人們在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，總是想在未來得到高于投資額的回報(bào)，否則沒有人愿意投資。經(jīng)營者的人力資本投資要高于一般的職工，并且他們在長期經(jīng)營中積累的管理經(jīng)驗(yàn)是一般人所不具備的，這樣，經(jīng)營者的高收入的一部分可以認(rèn)為是對其人力資本投資的回報(bào)，即對受過高度訓(xùn)練的經(jīng)營者成為特殊類型普通員工的人力資本投資回報(bào)。(2)高人力資本投資的經(jīng)營者的貢獻(xiàn)大于一般職工的貢獻(xiàn)。一般來講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價(jià)值也越高，他應(yīng)得到較高的收入；反之，一個(gè)人的人力資本含量越低，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價(jià)值也越低，他應(yīng)得到較低的勞動收入。據(jù)有關(guān)資料測算，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加 1%，生產(chǎn)就增加0.75%；而素質(zhì)好、善于管理的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。如果這一測