校長(zhǎng)教師和諧人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)的組織文化要素

　　一、組織文化的分析視角
　　
　　20世紀(jì)七十年代，日本第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引起了管理學(xué)家們的重視。日本企業(yè)特別注重“軟”方面，組織有一種共同遵循的目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值、觀念、行為方式、道德規(guī)范等精神因素，能及時(shí)應(yīng)對(duì)外部變幻莫測(cè)的環(huán)境。這些都是西方硬性管理、科學(xué)管理所缺乏的，正是這些精神因素的巨大作用促使日本企業(yè)的高速發(fā)展。他們的成功讓美國(guó)和歐洲的管理者明白了一個(gè)道理——社會(huì)文化可以與組織管理相融合，組織文化更容易造就組織的成功。
　　1.組織文化的源起
　　組織文化以沙恩1985年的著作《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》問(wèn)世為標(biāo)志。他認(rèn)為，組織文化是由領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造的，領(lǐng)導(dǎo)者最有決定性功能之一就是創(chuàng)造文化、管理文化和必要時(shí)破壞文化。將組織文化和領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系起來(lái)，是沙恩組織文化理論的一個(gè)重要特點(diǎn)，因此他的論述被奉為經(jīng)典的組織文化概念之一。沙恩認(rèn)為“組織文化可以分為人工環(huán)境、價(jià)值觀和基本假設(shè)三個(gè)層面。最深層的是潛在的基本假設(shè)，當(dāng)解決問(wèn)題的方法被反復(fù)運(yùn)用后，就會(huì)變得理所當(dāng)然，當(dāng)初僅僅為一種價(jià)值所支持的假設(shè)，到后來(lái)就漸漸被當(dāng)作是真實(shí)的；處于中間層次的是被組織成員擁護(hù)的價(jià)值觀，表現(xiàn)在組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)理念中；最表層的組織結(jié)構(gòu)、組織過(guò)程以及組織行為等外顯的、易于觀察的人造文化。”①
　　赫爾雷格爾等人更簡(jiǎn)明地提出“組織文化是組織成員共享的信仰和期望。它包括準(zhǔn)則、共同價(jià)值觀、公司哲學(xué)、相處和做事的游戲規(guī)則、同外界打交道的方式。組織文化的有些方面是由文化象征、模范、儀式、典禮所暗示的。組織文化是對(duì)外部適應(yīng)和生存及內(nèi)部整合的反應(yīng)、發(fā)展的形式”。②
　　我國(guó)學(xué)者閆光才采用了描述性定義方式，將組織文化的主要因素做了如下歸納，包括：觀念形態(tài)（組織內(nèi)部人們所持價(jià)值觀取向）、符號(hào)（被組織成員所采用接受的代表某種意義的特殊標(biāo)志）、規(guī)范（包括條文形式的硬性規(guī)范和被成員所理解、認(rèn)同、接納的不成文的隱形規(guī)范）、結(jié)構(gòu)（系統(tǒng)內(nèi)各部分構(gòu)成要素間的關(guān)系）等。③
　　縱觀學(xué)者們的研究，組織文化包括行為的準(zhǔn)則、群體規(guī)范、主導(dǎo)性價(jià)值觀、哲學(xué)或倫理關(guān)系、組織規(guī)則、團(tuán)體氣氛、傳統(tǒng)儀式、思維習(xí)慣、心智模式、共享的理解、一致性標(biāo)志等。
　　我們認(rèn)為組織文化是以人為中心的管理方式，強(qiáng)調(diào)的是要把組織建設(shè)成為人人具有共同使命感和責(zé)任心的組織，是由組織管理者倡導(dǎo)，把組織全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念、道德規(guī)范等，包括愿景、價(jià)值觀、規(guī)章制度、行為規(guī)范、外顯表象等內(nèi)容。其中價(jià)值觀居于核心地位，是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織行為的合理性、推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)之總和；是組織生存的基礎(chǔ)、發(fā)展的動(dòng)力、行為的準(zhǔn)則、成功的核心。
　　2.學(xué)校管理中的組織文化
　　因組織文化的強(qiáng)大作用，教育管理者們?cè)?0世紀(jì)80年代中期將組織文化引入教育研究領(lǐng)域。美國(guó)學(xué)者富蘭明確提出了“在其關(guān)于學(xué)校改革的研究中也發(fā)現(xiàn)了學(xué)校組織文化是學(xué)校教學(xué)成功與否的關(guān)鍵因素”④。
　　學(xué)校的教育對(duì)象是人，不停與周圍環(huán)境進(jìn)行著不間斷的物質(zhì)和精神交換，其個(gè)性的差異性、復(fù)雜性、開(kāi)放性都使學(xué)校的管理活動(dòng)充滿不確定性。因此理念、價(jià)值觀、學(xué)術(shù)、人際關(guān)系、特色等軟要素就成為了學(xué)校發(fā)展的決定性因素和主導(dǎo)因素，學(xué)校組織文化管理就是將軟要素放到中心位置的管理方式和管理系統(tǒng)。我們認(rèn)為，學(xué)校組織文化包括以下幾個(gè)因素：科學(xué)超前的理念，具有發(fā)展力的機(jī)制，主流價(jià)值的認(rèn)同，多元價(jià)值的存在，人際關(guān)系的和諧，學(xué)術(shù)空間的自由及特色的定位。這幾個(gè)要素從學(xué)校發(fā)展實(shí)際和學(xué)校文化管理角度提出，既可避免傳統(tǒng)人、財(cái)、物的靜態(tài)劃分，也克服了從管理主體、管理客體、管理方法的共性劃分所帶來(lái)的不全面。
　　
　　二、幾則實(shí)踐案例的組織文化視角分析
　　
　　眾所周知，文化無(wú)所不在，“像一個(gè)建筑物的地基、梁柱一樣包圍著我們、支撐著我們。當(dāng)建筑物建立起來(lái)之后，你看不到它的柱子、橫梁與鋼筋，但少了它們，建筑物將會(huì)倒塌。”⑤學(xué)校是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，只有建立適宜的組織文化，才能維持學(xué)校良好的運(yùn)作態(tài)勢(shì)。下面擬通過(guò)D校幾個(gè)案例，探求校長(zhǎng)-教師和諧人際關(guān)系中包含的組織文化因素。
　　【案例1】故事就是力量——從講故事說(shuō)起
　　D校校長(zhǎng)有個(gè)習(xí)慣，在每個(gè)學(xué)期開(kāi)學(xué)下達(dá)工作計(jì)劃前或者講到自己的管理理念時(shí)，總喜歡跟老師們分享故事，故事不長(zhǎng)，但總有她要告訴大家的東西。看看她說(shuō)的其中三個(gè)故事。
　　故事一：裁縫開(kāi)店
　　在一條小街上，三個(gè)裁縫開(kāi)了三家裁縫店，每一家都想招攬最多的客人。
　　第一個(gè)裁縫掛出一塊大牌子，上寫：我是本省最好的裁縫。
　　第二個(gè)裁縫一看，覺(jué)得我要比他更高一點(diǎn)啊，于是做了一塊更大的牌子，上面寫著：我是全國(guó)最好的裁縫。
　　第三個(gè)裁縫想了想，難道我還能寫是全世界最好的裁縫嗎？想了半天，最后他做了一塊很小的牌子掛出去，結(jié)果這條街上的客人都來(lái)了第三家，前兩家變得冷冷清清。
　　第三個(gè)裁縫的牌子寫的是什么？——我是這條街上最好的裁縫。
　　故事二：小和尚掃地
　　有個(gè)小和尚每天早上負(fù)責(zé)清掃寺廟院子里的落葉。清晨起床掃落葉實(shí)在是一件苦的事情，他一直想找個(gè)好辦法來(lái)讓自己輕松一些。有個(gè)和尚跟他說(shuō)，你在打掃之前先用力搖樹(shù)把落葉統(tǒng)統(tǒng)搖下，后天就可以不掃落葉了。小和尚認(rèn)為這個(gè)辦法好，于是第二天使勁地猛搖樹(shù)，他想，這樣就可以把今天跟明天的落葉一次掃干凈了。一整天，小和尚開(kāi)心極了。
　　到第二天，小和尚到院子一看，不禁傻眼了，院子里如往日一樣落葉滿地。老和尚走過(guò)來(lái)對(duì)小和尚說(shuō)：傻孩子，無(wú)論你今天怎么用力，明天的落葉還是會(huì)飄落下來(lái)。
　　小和尚終于明白了一個(gè)道理，世上很多事是無(wú)法提前的，唯有認(rèn)真地活在當(dāng)下，做好眼前的事情，才是最真實(shí)的人生態(tài)度。
　　故事三：水知道答案
　　在一次會(huì)議上，校長(zhǎng)將幾幅圖片呈現(xiàn)給大家看，既有一些美麗的結(jié)晶體，也有零散的碎片。校長(zhǎng)說(shuō)叫老師們猜猜這是什么，然后告訴老師們，這是水在聽(tīng)到不同話語(yǔ)時(shí)的表現(xiàn)。當(dāng)聽(tīng)到“謝謝”和“混蛋”、“喜歡”和“討厭”、“做得真不錯(cuò)” 和“你不行”、“讓我們一起做吧” 和“你必須給我做”時(shí)，顯微鏡下水的反應(yīng)截然不同。當(dāng)聽(tīng)到好的、優(yōu)美的詞語(yǔ)時(shí)，水結(jié)晶是晶瑩、整齊、美麗的，而聽(tīng)到傷害性的話語(yǔ)時(shí)水結(jié)晶卻是散亂、糟糕、無(wú)規(guī)則的。大家都驚嘆原來(lái)普普通通的水竟然可以接收信息并作出反應(yīng)。
　　D校長(zhǎng)第一個(gè)故事就要告訴老師們：學(xué)校現(xiàn)狀不是要立多大的目標(biāo)，而是要根據(jù)自己的情況提出適合自己的目標(biāo)，找到自己發(fā)展的方向就是最正確的。第二個(gè)故事要說(shuō)的是：一個(gè)人每一天都有當(dāng)天的任務(wù)和使命，唯有認(rèn)真地活在當(dāng)下，努力做好事情，完成今天的任務(wù)和使命，才是最真實(shí)的人生態(tài)度。因?yàn)樾ｉL(zhǎng)感覺(jué)到學(xué)校教師因?qū)W校的平凡而甘愿“更平凡”，不圖進(jìn)取，這樣的工作態(tài)度是教師、學(xué)校發(fā)展的最大瓶頸，她希望將教師們的惰性攪動(dòng)起來(lái)。第三個(gè)故事是告訴老師，因?yàn)樗袕?fù)制、記憶、感受和傳達(dá)信息的能力，“愛(ài)”和“感謝”能讓水呈現(xiàn)出異常美麗的結(jié)晶，是治療一切的良藥。我們經(jīng)常鼓勵(lì)自己和感恩他人，我們也會(huì)生活在愛(ài)與感謝的環(huán)境中。
　　[分析] 組織管理者的文化價(jià)值觀最好能用故事來(lái)交流和展示。哈佛大學(xué)教授Howard Gardner認(rèn)為：“講故事是最簡(jiǎn)單的最有凝聚力的工具。”“價(jià)值體系通常并不是以成文的方式傳遞的。它們經(jīng)常通過(guò)更加柔性的方式傳播，特別是我們?cè)?tīng)過(guò)的故事、神話和寓言等。”⑥它能清晰地闡述出故事的精髓和其中人們需要學(xué)習(xí)的東西。運(yùn)用哲理性故事來(lái)反映領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念比大幅長(zhǎng)篇的論述效果要好得多，在傳遞組織文化時(shí)比任何圖表、策略和演講都有效。
　　
　　【案例2】績(jī)效就要公平——分配方案改革
　　D學(xué)校是廣州某區(qū)的一所區(qū)一級(jí)小學(xué)，15個(gè)教學(xué)班，學(xué)生550多人。教職工35人，平均年齡在37歲左右。學(xué)校長(zhǎng)期以體育大課間活動(dòng)為亮點(diǎn)，是排球、跆拳道市體育傳統(tǒng)項(xiàng)目學(xué)校。體育方面的優(yōu)勢(shì)讓管理者對(duì)體育方面給予了更多的照顧和傾斜政策，分配制度也是按課時(shí)進(jìn)行計(jì)算，對(duì)于每周任課節(jié)數(shù)多的專科教師而言，獲得的工資收入肯定比主科教師要多。主科教師積極性因此大大減弱。
　　新任校長(zhǎng)到校后通過(guò)觀察，了解到學(xué)校發(fā)展的癥結(jié)所在，感覺(jué)到首先需理順學(xué)校的人際關(guān)系，消除主科教師的心理郁結(jié)，才能開(kāi)展其他工作。因此通過(guò)各方面的座談、意見(jiàn)征詢，重新制定分配方案并討論、通過(guò)。將原來(lái)以課時(shí)計(jì)算的分配方案改成按科目、承擔(dān)責(zé)任大小分配，提升了主科教師、班主任的績(jī)效工資。同時(shí)為了不挫傷專科教師的工作積極性，加大對(duì)專科教師獲獎(jiǎng)成果的獎(jiǎng)勵(lì)，較好地平衡了教學(xué)質(zhì)量提升與傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目發(fā)展的利益關(guān)系。更以分配方案修改的成功實(shí)施為契機(jī)，逐步開(kāi)展多種活動(dòng)理順學(xué)校復(fù)雜的人事關(guān)系，創(chuàng)設(shè)和諧的人際氛圍。經(jīng)過(guò)幾年的調(diào)整運(yùn)作，使學(xué)校教學(xué)質(zhì)量得到較大提升，而特色項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)得以保持。
　　[分析]現(xiàn)代社會(huì)對(duì)教師而言，學(xué)校是既能產(chǎn)生社會(huì)效益，也是通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)自己工作進(jìn)行肯定的地方，這個(gè)關(guān)系的妥善處理將會(huì)極大提升教師們的工作熱情。我們可以這樣說(shuō)，在學(xué)校文化建設(shè)中，制度化的過(guò)程是必不可少的，同時(shí)也是培育教師、學(xué)校價(jià)值觀的過(guò)程，對(duì)于教師工資分配方案這樣敏感問(wèn)題的制度改革更是如此。稍有不慎，就會(huì)將教師引導(dǎo)到一節(jié)課多少錢這樣斤斤計(jì)較的問(wèn)題上面。而“良好的人際關(guān)系如果不是植根于良好的工作績(jī)效所帶來(lái)的滿足感與和諧合理的工作關(guān)系，那么其實(shí)只是脆弱的人際關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致組織精神不良，不能促使員工成長(zhǎng)，只會(huì)令他們順從和退縮。”⑦因此，如何基于學(xué)校歷史與實(shí)際情況，結(jié)合實(shí)際開(kāi)展制度改革、協(xié)調(diào)人際關(guān)系更應(yīng)該引起我們的思考。
　　【案例3】存在就是合理——“小團(tuán)體”的認(rèn)識(shí)及引導(dǎo)
　　D學(xué)校前幾年進(jìn)行過(guò)學(xué)校合并，在校的教師基本上是合并兩間學(xué)校各占一半。很自然以前同一所學(xué)校的老師會(huì)不自覺(jué)地走到一起，老教師也容易因觀念、年齡聚攏一塊，還有近年外校調(diào)入的教師又自成一派。人事制度改革后，教師們心里會(huì)覺(jué)得多個(gè)人依靠會(huì)更有安全感。因此，學(xué)校里的小團(tuán)體都有好幾撥。雖還沒(méi)有變成大團(tuán)體“抗衡”學(xué)校相關(guān)管理，但在日常相處中也感受到了團(tuán)體間逐漸出現(xiàn)了“硝煙”。校長(zhǎng)到任后也逐漸“聞”出了味道，覺(jué)得這樣下去集體容易分崩離析，更不用說(shuō)有什么凝聚力。
　　因此，如何處理這樣的“小團(tuán)體”成了學(xué)校發(fā)展的一個(gè)重要解決問(wèn)題。校長(zhǎng)到任后，在教師會(huì)議上就明確表態(tài)：“因?yàn)閷?duì)誰(shuí)都不認(rèn)識(shí)，所以對(duì)誰(shuí)都一樣，以前的代表過(guò)去，現(xiàn)在的才是我看到的。”第一年充分了解教師的情況，然后著手均衡兩校的中層干部人數(shù)，在中層會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)，中層干部要以身作則做好表率作用，不能因?yàn)楹门笥殃P(guān)系而對(duì)其他教師有親疏的態(tài)度。在工作安排上，各年級(jí)的教師安排都盡量安排各“團(tuán)體”成員，加強(qiáng)相互間的溝通機(jī)會(huì)。
　　對(duì)于平時(shí)一些“小團(tuán)體”活動(dòng)，采取睜眼閉眼的政策，監(jiān)控但不會(huì)過(guò)多干涉；對(duì)“小團(tuán)體”中傳播出的一些消息采取過(guò)濾手段；但對(duì)于某個(gè)團(tuán)體在某件事情上的處理不當(dāng)，影響集體團(tuán)結(jié)的，會(huì)在教師會(huì)議上給予嚴(yán)正指出，在苗頭上給予引導(dǎo)；校長(zhǎng)以身作則，要求其他行政不參與到相關(guān)“團(tuán)體”活動(dòng)中，處于中立地位，處理問(wèn)題時(shí)會(huì)更有說(shuō)服力。同時(shí)策劃相關(guān)校本教研、活動(dòng)等創(chuàng)設(shè)機(jī)會(huì)增進(jìn)教師間了解。如組織團(tuán)康拓展就是一個(gè)很好的破冰活動(dòng)，項(xiàng)目中的游戲需要參與者互相支持、團(tuán)結(jié)一致解決問(wèn)題，給教師間增加磨合了解的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)后教師群體間的氣氛明顯不同，活動(dòng)中互相配合默契了，交談話題更多了，容易打破團(tuán)體間的隔膜。當(dāng)然不能指望在一次活動(dòng)中可以解決全部問(wèn)題，需要經(jīng)常的開(kāi)展。在校園環(huán)境、辦公環(huán)境、信息化硬件等各方面都力求給大家一個(gè)舒適溫情、開(kāi)放而利于溝通的工作環(huán)境。
　　[分析]“小團(tuán)體”就是集體中的非正式組織，在組織中因?yàn)槌蓡T性格、愛(ài)好、相關(guān)利益的保護(hù)，肯定會(huì)出現(xiàn)相關(guān)團(tuán)體，這是不容否定也不能消滅的，存在就是合理。因此，非正式組織在集體作用是求大同而舍小利還是謀小利而損大同，就靠管理者的重視程度及管理手段的引導(dǎo)。
　　【案例4】協(xié)調(diào)就要到位——信息技術(shù)的應(yīng)用
　　D學(xué)校原來(lái)比較忽視信息技術(shù)在管理上的作用。新任校長(zhǎng)是年輕人，知道信息網(wǎng)絡(luò)化對(duì)管理工作的重要。到任后更換辦公設(shè)備，為每個(gè)教師配備了計(jì)算機(jī)，逐步要求教師學(xué)會(huì)使用。從最簡(jiǎn)單的辦公軟件、藝術(shù)字的編輯等，慢慢開(kāi)展培訓(xùn)。老教師也逐漸跟上了信息技術(shù)的要求，基本的文檔編輯、資料上傳及瀏覽、信息發(fā)送等都能自理。將計(jì)算機(jī)教師從低級(jí)的打字員中解放出來(lái)，給他提出更高的要求——建立校園網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)幾年的自主建設(shè)，現(xiàn)在學(xué)校管理、教學(xué)資料的上傳下載都通過(guò)校內(nèi)學(xué)校管理系統(tǒng)完成。教師們習(xí)慣回到辦公室第一件事就打開(kāi)電腦，因?yàn)樾?nèi)信息都通過(guò)局域網(wǎng)軟件進(jìn)行廣播發(fā)送。行政、教師更可以通過(guò)該軟件互相交換教學(xué)資料及進(jìn)行溝通。分?jǐn)?shù)錄入、收款統(tǒng)計(jì)、各線資料的收繳等都能在網(wǎng)上看得清清楚楚，并且通過(guò)權(quán)限的限制，保證了資料的私密性和真實(shí)性。
　　通過(guò)網(wǎng)絡(luò)管理，很多以前由上到下通過(guò)幾個(gè)等級(jí)的信息傳達(dá)，現(xiàn)在馬上可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)全體教師發(fā)送或者點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的進(jìn)行收發(fā)。尤其對(duì)一些重要、緊急信息的傳遞和發(fā)送，網(wǎng)絡(luò)管理的扁平化作用就顯得更加迅速和突出。同時(shí)也增加了由下而上的信息反饋，協(xié)調(diào)工作更加容易與到位。教師們有了與行政溝通的另一個(gè)途徑——網(wǎng)絡(luò)信息，在網(wǎng)絡(luò)上可以與校長(zhǎng)交流、分享開(kāi)心與喜悅，傾訴與訴說(shuō)自己的想法、困惑，不怕背上到校長(zhǎng)室打小報(bào)告的黑鍋，更避免了有些話題面對(duì)面交流的尷尬。教師在網(wǎng)絡(luò)上有了直抒胸臆、平等交流的機(jī)會(huì)。
　　[分析]信息時(shí)代要的就是速度。網(wǎng)絡(luò)不是萬(wàn)能的，但重視網(wǎng)絡(luò)的巨大作用，將極大增加人際間溝通的時(shí)間和效率。重視網(wǎng)絡(luò)管理的協(xié)調(diào)性、及時(shí)性、私隱性的同時(shí)，更不應(yīng)該忽視其在人際管理中的影響力。很多不能、不方便面對(duì)面的對(duì)話，在網(wǎng)絡(luò)中都可以完成而不容易傷感情。
　　【案例5】時(shí)機(jī)要把握——從感謝說(shuō)起
　　2010年的4月份，D校接受了區(qū)教學(xué)督導(dǎo)。督導(dǎo)前校長(zhǎng)動(dòng)員會(huì)上對(duì)老師們說(shuō)，并不是因?yàn)槲覀冏龅貌缓蒙霞?jí)來(lái)督導(dǎo)，而是區(qū)教學(xué)常規(guī)檢查的一個(gè)方面，目的讓老師們安心。但另一方面，也告訴老師，這是一個(gè)讓上級(jí)重新認(rèn)識(shí)學(xué)校的大好時(shí)機(jī)，必須認(rèn)真對(duì)待，打個(gè)翻身仗。準(zhǔn)備期間，大家都憋足勁，有條不紊地做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。老師們互相聽(tīng)課、評(píng)課、配合資料整理、態(tài)度認(rèn)真、情緒高漲，箭在弦上。
　　評(píng)估完后，教研室聽(tīng)課反饋意見(jiàn)優(yōu)等2節(jié)，良等19節(jié)，優(yōu)良率91%，消滅不及格，優(yōu)良率比上次大幅提升。評(píng)估組成員對(duì)學(xué)校的資料整理、校園環(huán)境、學(xué)校管理、教學(xué)成效等各方面都給予了高度的肯定。評(píng)估組成員走后，老師們紛紛向行政打聽(tīng)聽(tīng)課反饋情況，跟他們說(shuō)評(píng)估反饋意見(jiàn)非常好，他們也半信半疑。校長(zhǎng)乘熱打鐵，在當(dāng)天下午馬上召集老師們將評(píng)估組意見(jiàn)的錄音給他們自己聽(tīng)，大家才真的相信，并松了口氣。校長(zhǎng)看在眼里，喜在心上，因?yàn)樗吹嚼蠋焸冮_(kāi)始緊張自己、緊張學(xué)校，而不是以前那種對(duì)學(xué)校工作冷冷以對(duì)、應(yīng)付過(guò)關(guān)、草草了事的態(tài)度。校長(zhǎng)結(jié)合評(píng)估前教師們的狀態(tài)和當(dāng)天評(píng)估的情況，大力表?yè)P(yáng)了在本次評(píng)估中的優(yōu)秀教師和大家的團(tuán)結(jié)精神。有感而發(fā)，校長(zhǎng)當(dāng)天給全體老師們發(fā)了手機(jī)信息“今天打了個(gè)漂亮的勝仗，有你們相伴，感覺(jué)真的很好。雖然不懂怎么表達(dá)感謝，但你們都是最可愛(ài)的人。”有一位老教師復(fù)信息說(shuō)：“很開(kāi)心能成為這個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)的一員，雖然我不是最好的，但我相信自己會(huì)是最合作的，但愿在最后幾年里能夠盡力做到最好，而且盼望能繼續(xù)做你的屬下。”另一個(gè)說(shuō)：“一切盡在不言中，心里已感覺(jué)到了，大家繼續(xù)合作愉快。”看到這些話語(yǔ)，校長(zhǎng)真的很感動(dòng)，自己幾年來(lái)的努力沒(méi)有白費(fèi)，大家都感受并喜歡上和諧團(tuán)隊(duì)的氛圍，并肯為之努力。
　　
　　[分析]管理者應(yīng)該要有敏感的觸覺(jué)、敏銳的視覺(jué)去觀察學(xué)校中出現(xiàn)的情況，抓住稍遜即逝的時(shí)機(jī)，點(diǎn)撥團(tuán)體發(fā)展的方向，讓組織成員的工作得到及時(shí)的認(rèn)可。管理者不能獨(dú)攬成績(jī)，學(xué)會(huì)與大家分享成功，及時(shí)感恩，會(huì)收到預(yù)料不及的效果，更對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力有極大的促進(jìn)作用。
　　
　　三、校長(zhǎng)教師和諧人際關(guān)系的組織文化要素
　　
　　心理學(xué)家戴爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“事實(shí)并不重要，重要的是你如何看待和解釋這些事實(shí)。”以上案例只是從故事、溝通、協(xié)調(diào)、制度、團(tuán)體引導(dǎo)等方面簡(jiǎn)單提取了影響人際關(guān)系的要素，但實(shí)際影響校長(zhǎng)-教師和諧人際關(guān)系的因素還有很多方面。“組織文化通常可以通過(guò)組織內(nèi)精神、制度、物質(zhì)等多方面的要素表現(xiàn)出來(lái)，如組織的理念、遠(yuǎn)景、使命、信念、價(jià)值、態(tài)度、組織規(guī)范與組織制度、組織儀式、故事、傳說(shuō)、英雄人物事跡、組織符號(hào)、口號(hào)、標(biāo)識(shí)物，以及組織運(yùn)作程序與模式等。”⑧
　　從案例及綜合前人對(duì)組織文化理論的整理中發(fā)現(xiàn)，影響校長(zhǎng)-教師和諧人際關(guān)系的組織文化因素包括外顯及內(nèi)在兩大部分。
　　（1）和諧人際關(guān)系的外顯因素包括：對(duì)組織成員的態(tài)度是否專制或民主，孤立或親民；教師與學(xué)校管理者之間是否形成廣泛的擴(kuò)散型關(guān)系而非中心集中型；學(xué)校環(huán)境、氣氛是否有利于溝通；采用的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)方式是否按成員表現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)制度的執(zhí)行是否依靠認(rèn)同和自覺(jué)的遵守而非強(qiáng)制執(zhí)行。
　　（2）和諧人際關(guān)系的內(nèi)在因素包括：成員間思考和學(xué)習(xí)的方式是否以過(guò)程為取向，并非單純靠結(jié)果；組織變革的方式是否通過(guò)接收建設(shè)性的意見(jiàn)后不斷修改和協(xié)調(diào)修正而達(dá)到目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)是否由金字塔型向扁平型轉(zhuǎn)變；組織工作流程是否由“串行”向“并行”轉(zhuǎn)變，使得多個(gè)流程在組織網(wǎng)絡(luò)中同時(shí)協(xié)作完成，共同解決、協(xié)調(diào)任務(wù)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題；組織價(jià)值觀的存在是否對(duì)組織成員起到主導(dǎo)作用；正式與非正式組織是否共同存在，非正式組織是否起到正面導(dǎo)向功能。
　　文化發(fā)展往往由表及里，組織成員最初吸收的、感受的、沖擊的全都是外顯層面，其包含著內(nèi)在的因素，久而久之會(huì)影響到核心價(jià)值觀。而核心的東西也會(huì)滲透并影響表層，影響成員的行動(dòng)，指導(dǎo)并修正其他成員的習(xí)慣與看法，最終形成組織文化。
　　
　　注釋
　　①羅伯特Ｇ·歐文斯：《教育組織行為學(xué)》，竇衛(wèi)霖等譯，華東師范大學(xué)出版社2001年版，第196頁(yè)
　　②Ｄ·赫爾雷格爾：《組織行為學(xué)》，俞文釗等譯，華東師范大學(xué)出版社2001年版，第822頁(yè)
　　③閆光才：《識(shí)讀大學(xué)——組織文化的視角》，教育科學(xué)出版社2002年版
　　④趙忠建：《學(xué)校組織文化》，華東師范大學(xué)出版社2004年版
　　⑤（英）羅伯·高菲，蓋瑞士·瓊斯：《公司文化——決定成敗的四種企業(yè)文化》，林洙如譯，哈爾濱出版社2003年版，第244頁(yè)
　　⑥托馬斯·彼得斯，羅伯特·沃特曼：《追求卓越》，中央編譯出版社2003年版，第264頁(yè)
　　⑦彼得·德魯克：《管理的實(shí)踐》機(jī)械工業(yè)出版社2006年版，第122頁(yè)
　　⑧范國(guó)睿：《學(xué)校管理的理論與實(shí)務(wù)》，華東師范大學(xué)出版社2003年版
　　作者單位 廣東省廣州市越秀區(qū)大南路小學(xué)
　　（責(zé)任編輯 甘 璐）