班子例會上，教務處根據學校制定的學科教學質量獎勵辦法把相關科任教師的獎教金統計表呈給校長審批，校長就這筆獎教金該獎還是不該獎讓各位班子成員發表自己的看法。有說，該獎!學校制度有規定，在新制度未出臺之前應執行原有制度。有說，該獎!獎金不多(2000多元)，激勵教師意義更大。特別像我們這樣一所教學質量落后的學校激勵比懲罰更重要。校長說，這樣的成績還好意思發獎金!再說，這是自己學校老師閱卷批改的，平行班少，可信度、可比性低，獎得不好會適得其反，更有甚者會影響教師的團結，不利于學校的和諧發展。校長的想法可謂深謀遠慮，班子成員也覺得很有道理。獎還是不獎陷入兩難之中。
　　眾所周知，獎勵是有效激勵人們的行為，進而實現組織目標的重要手段。但是學校獎勵并不是一件簡單的事，有時越獎勵，事件反而越糟糕。要使獎勵真正成為教育教學目標實現的助推器，我們在制定和運用獎勵手段時必須要明確以下三個問題。
　　問題1：我們所獎勵的行為的價值標準是什么?即明確什么樣的行為該獎勵，什么樣的行為不該獎勵。獎勵是一種管理行為，獎勵行為的價值標準取決于管理者的管理價值觀。現代教育管理的價值觀是一種以人為本的教育管理價值觀。只有那些能促進教師發展和學生發展的行為才應該給予獎勵。
　　問題2：我們所獎勵的行為是不是所希望的行為?即你想要什么行為，就應該獎勵什么行為。這是學校文化價值的風向標。作為教育管理者，應該向教師明確昭示你的獎勵價值標準，在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，強調效率的，那就獎勵追求效率的人；提倡合作的，就獎勵具有合作精神的人……只有這樣，你才能收獲你所要的行為。
　　問題3：獎勵的方式和方法是否恰當?獎勵行為的恰當性主要以三個“有利于”來衡量：(1)獎勵是否有利于滿足教師的需要。馬斯洛的“需要層次論”和麥克萊蘭提出的“三種需要理論”都表明人的需要是復雜的、多樣的。我們在實施獎勵的時候要充分考慮不同教師的需要特點，用教師的需要去激發教師的動機，這樣才能引發滿足教育教學工作所需要的行為。(2)獎勵是否有利于促進團隊的協作。任何矛盾的產生都是緣于利益的沖突。學校獎勵要充分注意到教師勞動的特殊性，避免獎勵可能帶來的惡性競爭，既要考慮到教師個人的教學績效，也要考慮到教研組、年級組的教學績效，使教師能夠意識到自己的工作與同行的工作是緊密聯系在一起的，一榮俱榮，一損俱損，進而強化教師的團結合作精神。(3)獎勵是否有利于促進教育教學工作的創新。沒有創新，教育教學活動將會失去活力。獎勵是對過去行為的一種強化，在一定程度上會助長墨守成規。學校獎勵要避免“守株待兔”式的行為模式，而要注意獎勵那些不斷尋求新方法以不斷獲得更多“兔子”但暫時還一無所獲的“狩獵者”。
　　綜上所述，筆者個人認為，這筆獎教金該發。理由一：該校教學質量差并不是教師工作態度不認真造成的。再說，這些成績相對優秀、進步較大的班級都是每位教師辛勤工作的回報，2000多元的金錢獎勵遠遠代替不了學校對他們的肯定和認可。理由二：作為一個學校，在新的制度未出臺之前，一般都是按老制度執行。該校教務處是依據學校獎勵制度統計出來的結果，制度是經全體教師討論通過的，應該執行落實的，否則制度就成了擺設，成了糊弄教師的一紙廢