工資總額監管欠“給力”

　　編者按：薪酬總額管理是組織最關心的問題之一，對于國企、事業單位的薪酬總額管理，因有其上級主管部門把關，單位本身似乎不用過于操心，但每年的薪酬總額調整又像是與上級管理部門進行博弈的過程，所暴露出來的種種弊端也讓人不禁思考其過程監管欠“給力”!而時于民企和一些集團企業來說，雖其越來越關注到薪酬總額管理的重要性，但依據什么設計，如何做好過程管理，如何合理分配員工個人年度薪酬總額，以發揮最大的激勵作用。都是管理者亟待思考的問題。
　　本期就以上問題。邀請幾住業內專家各抒己見，希望給讀者以啟發和借鑒。
　　如同房地產業中房產稅的作用一度受到熱議一樣，工資總額管理成為“收入新政”的關鍵詞也值得關注。如果說房產稅的開征并沒有預期的那樣順利，人們不再對它寄予厚望：那么工資總額管理會不會重蹈覆轍?答案雖然與工資總額管理制度的設計是否精巧有關，但監管是否“給力”更具有決定性的意義。從深圳某單位“最牛工資單”的曝光及其不了了之的演變中，我們可以得到一些有益的啟示。
　　
　　“最牛工資單”背后的博弈慣性
　　
　　2010年歲末，一則名為“史上最高公務員工資”的網帖在各大網絡社區流傳，事關深圳市住宅租賃管理中心的一張工資報表，其人均年薪近30萬，所以稱之為“最牛”。該中心回應“是一個廢棄的草案”，而發帖人堅持這張工資報表就是執行著的實際情況。盡管沒有權威部門出面澄清此事，但這張工資報表“廢棄”本身就表明，其背后肯定存在著一種博弈，不難從中看到工資總額管理中的暗流涌動。
　　按照深圳市住宅租賃管理中心的說法，“該預算初衷是將在編人員工資報高，經過財政、人大等程序審批通過后，差額用來給聘用員工發工資。”這種初衷無疑屬于虛報，說它是一種“忽悠”，未免言之過重；客觀地講，便是一種博弈。從單位申報——主管部門核實——權力機構批準，“兩上兩下”的核審程序看，該中心是在與其上級部門博弈，只不過不是公然對抗。另外，該中心還在與公眾博弈。因為按照該中心的說法，虛報的部分用于“給聘用員工發工資”是善意的；而知情者認為不然，“正式員工和聘用員工的工資從來都是分開發放”。該中心事后也承認，有專列的“項目經費”用于非在編人員的工資發放。那么，該中心與上級博弈的這種初衷，就很難說是善意的了。
　　這種博弈初衷并非空穴來風。該中心屬于經費完全自籌的事業單位，其經費主要通過經營住房租賃來獲取，上級部門每年還會從其上交的物業費中返還一部分，工資發放并非沒有經濟來源。按照常理推斷，他們一般不會主動降低自己的工資水平：發帖人披露這張工資報表是實際執行著的情況，可信度比較大。即使上級審核的工資標準低于“最牛工資單”，只要其經濟地位未改，他們仍然有按照自己滿意的幅度發工資的驅動力。事實上，該中心成員除了“工資”，還有以其他形式發放的實物、現金等。
　　有意思的是，該中心的上級部門擺出的似乎也是一種博弈的姿態。該中心證實，他們在2010年11月從上級部門得知，從2011年起，深圳市所有市級事業單位的人員支出將納入財政預算。在該中心已經被劃入自籌類經費單位，即被推向市場后，又重新“納入財政預算”，這絕非是走回頭路，多少含有利益的博弈成分。盡管這種變化具有正當性，但是在市場經濟的導向沒有改變的情況下，不能忽視該中心作為市場主體“法人”的相對獨立性，權力機構和“法人”之間具有平等性，不能搞“一平二調”。且不說博弈成分的多少，只要含有博弈就有“示范”作用。上級部門或許可以重新獲得博弈的主動權，但是絕不能忽視博弈慣性的存在，不能因為“最牛工資單”“廢棄”就視而不見。
　　
　　工資總額管理浴火重生的新使命
　　
　　工資總額管理不是一個新發現，原來就有，只不過在工效掛鉤制度實施24年即將壽終正寢時，重新得到人們的重視。從一定意義上講，它浴火重生的新使命就是對工效掛鉤制度弊端的校正，而工資總額核準之后的監管尤為重要。深圳市住宅租賃管理中心的人員工資“納入財政預算”，雖然不能完全等同于國企的工資總額管理，但是基本功能應當是一致的，我們依然可以從中看出工資總額管理的新使命，尤其是監管的必要性。
　　首先，工資總額管理浴火重生的核心是控制具有壟斷性質的企事業單位，只有加強監管才能防止其工資過快增長。所謂“最牛工資單”之“牛”，是說該中心工薪標準過高，年薪最高的68萬，最低的也有25萬，遠超過了一度讓人瞠目的“10萬年薪抄表工”。該中心“主要負責深圳市財政投資建設的保障性住房、政策性住房及小區公共配套設施和商業用房的租賃、維修以及住宅產業化和政府單一產權出租住宅小區物業管理工作”，其中相當一部分屬于政府的職能，具有排他性和壟斷性。因此現在所說的工資總額預算管理，其基本指向只有一個：如何合理控制具有壟斷性質的企事業單位的人工成本，即去掉其“牛勢”。在壟斷性質不能排除或者在沒有排除之前，只有加強監管而不是形式審批，才能遏制其“牛勢”。
　　其次，工資總額管理應當為勞動者的同工同酬提供制度上的保證，只有加強監管才能防止弱勢群體的收入“被增長”。毫無疑問，在收入差距過大的情況下，工資總額管理有體現社會公正，達到讓勞動者共同分享經濟發展成果這一目標的職能，在宏觀層面上應當防止行業、地區、體制之間的收入差距過于懸殊；而在微觀層面上，在企事業單位內部，打破身份界限，堅持同工同酬則是必要的。從平均工資看，該中心正式員工的收入是聘用員工的八倍。盡管如此，聘用員工的工資依然“讓單位很頭疼”。這就是說，盡管聘用員工工資偏低，但用人單位隨時可能以“控制人工成本”為由，裁減人員、降低或者拖欠工資。因此工資總額管理不能忘了為聘用員工們提供保證，只有通過加大監管力度，才能防止工資總額的額度在執行中被強勢者擠占。
　　再次，工資總額管理應當為工薪收入的陽光化提供基礎服務，必須通過加強監管防止“灰色收入”繼續滋生。工資總額管理是否有效的一個前提是，企事業單位所有成員的工薪收入都有據可查，總額管理要姓“總”。工資總額的計算原則，無疑應當以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資。但是，如果某些成員的職務所得，是以“間接”的方式獲得怎么辦?這僅僅靠企事業單位自己提供的匯總報表，是很難把握的。經濟學家王小魯的《灰色收入與國民收入分配》一文中的數據顯示，目前中國灰色收入規模在5.4萬億元左右，其中有相當一部分發生在事業單位。所以，要想通過工資總額管理對其進行規范，上級主管部門必須做好監管這篇文章。
　　
　　監管“給力”比制度規范更重要
　　
　　當監管的重要性成為一種共識的時候，僅有形式上的監管遠遠不夠，必須保證監管在實踐中更“給力”。當然，監管“給力”并非全面施壓，實際上也做不到。因此有必要明確監管重點，找好“給力”點，以發揮“四兩撥千斤”的作用。這些“給力”點在監管對象方面，就是要把那些具有一定壟斷地位的企事業單位，列為監管重點對象。在監管環節方面，還須重視以下幾點：
　　第一，抓住企事業單位高管的最高工薪標準這個“牛鼻子”，抑制其薪酬水平畸高。將工資總額管理與企事業單位高管收入控制結合起來，盯住最高工薪標準。具有壟斷性質的企事業單位，高管同時具有為公眾服務的責任，有義務向公眾披露個人的工薪收入狀況。這并且應當成為他們上崗的一個條件，即在任職前作出承諾，將個人工薪收入陽光化。他們的工薪除了要與定期業績掛鉤，還要設置一定的追溯期。除了防止業績虛報，還要防止他們對工資總額虛報的操縱，或者追究他們把關不嚴的責任。
　　第二，對體制外人員實施個人工資手冊管理，防止其工資“被增長”。那些被稱為非在編、非正式的員工，包括臨時工、農民工在內，只要工資收入水平在當期平均工資水平線以下的，都可以申請個人工資手冊。用人單位不得拒絕，并且要在發放工資時認真填寫。這樣，監管部門可以隨時直接到員工那里查訪，與所在單位的報表核對。員工認為用人單位沒有按照公開承諾的標準給自己發放工資的，可以持個人工資手冊到監管部門投訴，監管部門必須受理。對于員工反映較多的熱點問題，應當一管到底，不能不了了之。
　　第三，動態跟蹤，防止在不同的控制線之間變通式地升降。工資總額管理作為一種調控手段，并非一定要把高、低收入水平均等化，可以根據企事業單位的效益情況設置若干調控線。特定企事業單位所適用的調控線不可能是一成不變的，可以附條件升降。但是在升降時，監管部門有必要進行動態跟蹤，即對條件是否具備或者消除進行核實，防止人為操作或者“糊弄”。比如扭虧增盈指標是否真正實現：當成本提高時，是否利用壟斷地位隨意提高售價等。
　　第四，努力實現企事業單位的財務信息與工資總額監管連動，形成齊抓共管的通報機制。由于博弈慣性的存在，企事業單位為了給不同層次的團隊爭取“福利”，往往會在財務報表上和監管部門玩貓捉老鼠的游戲。監管部門對工資總額執行情況的監管必須要有前瞻性，研究企事業單位可能會采取的“虛報”對策，主動與銀行、工商、稅務等部門聯絡，建立信息溝通機制，共同實施對工資總額的監管。比如，防止企事業單位通過不同的銀行向同一批員工多渠道發工資，或者通過其投資、控股經濟實體的關聯交易進行“轉移支付”