員工拒簽違紀通知書怎么辦等

　　員工拒簽違紀通知書怎么辦
　　
　　HR來信：
　　我公司一員工在未向部門經理請假的情況下，曠工一天。經部門經理反映后，人事部門對他做出了違紀處理，并出具了違紀處理通知書。但是該員工拒不簽收這份通知書，并且采取逃避措施不來上班，電話也聯系不上。請問公司應該如何操作才能送達此通知書?勞動法世界高級研究員賈婷婷回復(以下簡稱專家回復)：
　　這種問題在現實工作中時有發生。對于用人單位的處分，一些員工往往采取逃避的做法，頻頻“失蹤”。怎么杜絕這種現象的發生呢?其實，用人單位所要做的就是在企業的規章制度中規范送達程序。
　　在員工入職環節，企業就應當在勞動合同中與勞動者約定日后的送達地址，如果以后發生勞動爭議，就可以按照勞動合同中約定的地址送達相關文件，如果勞動者拒絕簽收或者采取其他逃避的方法，用人單位可以采取留置送達的方式。所謂留置送達，是指受送達人拒收訴訟文書時，送達人把訴訟文書留在受送達人住處的送達方式。留置送達與直接送達具有同等的效力。企業在適用留置送達時，必須要有見證人。根據《民事訴訟法》第79條規定：“受送達人或者他的同住成年家屬拒絕接受訴訟文書時，送達人應當邀請有關基層組織或者其所在單位的代表到場，說明情況，在送達回證上記明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名或者蓋章，將訴訟文書留在受送達人的住所，即視為送達。如果沒有見證人的話，勞動爭議仲裁委則不能認定為該送達為有效送達。”
　　如果用人單位不能在無法直接送達、留置送達或經郵政部門查驗登記并標明文件名稱的特快專遞送達，且又不能足以證明受送達人下落不明時，則可以采取公告送達。如果受送達人有詳細住址，本人未在家三個月以上且又無同住成年家屬時，用人單位可以在醒目位置和用人單位所在地的縣級以上新聞媒體以及受送達人居所所在地的縣級以上新聞媒體公告送達；如果受送達人沒有詳細地址，則可以在用人單位的醒目位置和用人單位所在地的縣級以上新聞媒體上公告送達。
　　
　　公司搬遷能否辭退員工
　　
　　HR來信：
　　我公司因為業務、市場因素，決定搬遷至外地，但部分員工不愿意搬遷。我們發現員工入職時簽訂的勞動合同有如下條款：“公司可以根據經營管理需要及員工工作能力。對員工的工作崗位和工作地點進行變更。員工表示同意”。若根據該條款，員工拒不同意至外地時，我們可以直接以此為由辭退員工嗎?
　　
　　專家回復：
　　首先，根據《勞動合同法》的規定，工作崗位和工作地點變更需雙方協商一致，既使在勞動合同中有“公司可以根據經營管理需要及員工工作能力，對員工的工作崗位和工作地點進行變更，員工表示同意”的條款，也不意味著公司可以隨意解雇員工。公司在變更工作崗位和地點時仍需舉證說明其這一行為的合理性，而合理性通常很難舉證，上面勞動合同中的條款的規定過于籠統，不能作為認定合理性的依據。
　　其次，發生員工不同意公司搬遷的情況，公司也不是完全不能辭退員工。公司搬遷屬于《勞動合同法》規定的客觀情況重大變化情形。根據《勞動合同法》的規定，客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司與員工可協商，若最終未就變更勞動合同達成一致的，公司可以解除勞動合同。在具體執行時需特別注意以下幾點，1、必須與員工協商，且應注意保存能夠體現已與員工進行過協商的證據，比如面談紀要等：2、必須協商未達成一致，才能解除勞動合同，若就變更勞動合同達成一致，則應當繼續履行勞動合同；3、這些員工不屬于《勞動合同法》第四十二條規定的，不得適用客觀情況解除的人員。出于對弱勢員工利益的保護，《勞動合同法》規定了客觀情況變化解除的限制條款。這類特殊員工主要包括以下幾類：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的：(2)在本單位患職業病，或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的：(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的：(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。4、不屬于群體性裁員范疇的。
　　
　　員工辭職申請可以不批準嗎
　　
　　HR來信：
　　前幾天我公司一員工提出辭職，并且是一個員工帶走了好幾個人，因公司年終貨期緊，以往是基本不批準員工辭職或提前返鄉的，該員工便到當地的勞動監察部門投訴，員工在那得知辭職只要提前30天提出即可的相關法規后，便要求辭職，這時候我們注意到員工提交上的“辭職申請書”上寫到“因本人家中有事，需提前回家，望領導批準辭職!”，我公司是否有權不批該辭職申請?批準的話，如何計算員工的離職時間?若不批準辭職報告是否與勞動合同法的有關規定相沖突?
　　
　　專家回復：
　　實踐中辭職申請與辭職通知混淆的情形時有發生，實際上二者有本質區別。辭職申請屬員工就離職事宜征詢公司的意見，既然是征詢，則公司就有權否決，而辭職通知就是員工知會公司，無需公司許可或批準。
　　兩者如何準確區分呢?主要看是否有“請領導批準”類似的請求性字樣，有的話一般屬辭職申請。根據《勞動合同法》的規定，員工主動辭職需履行“通知”的義務，申請不屬“通知”，公司不批辭職申請，自然也不與《勞動合同法》相>中突。具體到貴公司的情形，員工提交的顯然屬辭職申請的范疇，公司有權決定批或不批。公司不批的話，雙方應繼續履行勞動合同：批準的話，則應該按批準之日開始計算，即員工三十日后便可以離職。
　　我們知道，《勞動合同法》對員工主動離職限制非常少，僅設計了程序上的義務，即員工主動辭職，僅需提前三十日以書面形式通知用人單位，員工在試用期內的，只要提前三日通知用人單位即可解除勞動合同。所以公司通過抓住辭職申請這一點不批準，只能暫緩員工離職，起不到根本性留人的作用，這時候假設公司不批準辭職申請，員工只需另行提交一份辭職通知三十日后即可離職。建議公司在留人策略上多下些功夫，以達到留人的目的。
　　
　　勞務工工傷，用工方需擔責嗎
　　
　　HR來信：
　　前一段時間我公司與勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協議，但沒有在協議中明確約定勞務派遣人員的工傷責任承擔問題。那么一旦勞務工在我公司發生工傷。則應當由哪方去社保部門報工傷?又應當由誰承擔工傷費用呢?
　　
　　專家回復：
　　勞務派遣過程涉及三方，包括派遣方、勞動者和用工方。派遣方與勞動者之間訂立勞動合同，形成勞動關系；派遣方和用工方之間訂立勞務派遣協議，屬民事關系：勞動者和用工方之間是一種使用關系，屬于民事關系范疇，不屬于勞動關系。根據勞動合同法的有關規定，用工方對勞動者承擔的責任主要包括：1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件：2、告之勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇：4、連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　據此，勞務派遣關系中，為勞動者繳納社保的應是派遣方，而根據工傷保險條例的有關規定，勞動者發生工傷后，為勞動者申請工傷認定、申請傷殘等級鑒定、承擔工傷保險待遇部分責任的是參與社保統籌的那家單位，即派遣方。然而，實踐中，派遣方從自身利益角度出發，往往會把這些責任通過勞務派遣協議的約定轉移給用工方。
　　可見，貴公司作為用工方，如果勞務工在貴公司工作期間發生工傷，需及時將勞務工送往醫院救治，但申報工傷等有關手續還應當是由派遣方來完成。而有關的工傷保險待遇，原則上由派遣公司承擔。派遣公司承擔以后，再根據如下原則來確定最終由誰承擔這筆工傷保險待遇費用：雙方派遣協議中有約定的，從約定；無約定的，雙方另行協商；協商不成的，根據國家標準、行業標準執行；沒有國家標準、行業標準的，按照社會通常標準和公平原則來認定。
　　由于貴公司與派遣公司的協議中未對工傷保險待遇的承擔進行約定，根據前面所述的原則，最終貴公司還是要或多或少地承擔一部分工傷待遇責任的，畢竟負傷員工是在為貴公司提供勞動過程中受到傷害