事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀及相關(guān)對策研究

　　摘 要： 作者通過對重慶市事業(yè)單位部分專業(yè)技術(shù)人才的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度總體水平及各維度的滿意度水平不夠理想；由于培訓(xùn)管理工作的薄弱，培訓(xùn)對于滿足受訓(xùn)主體的個體培訓(xùn)需要程度不高；專業(yè)技術(shù)人才高學(xué)歷者較低學(xué)歷者滿意度更高，二者存在顯著性差異；高級職稱者較初級職稱者有更高的培訓(xùn)滿意度，二者存在顯著性差異。在此基礎(chǔ)上作者還提出了有效提高專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度的四條對策。
　　關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人才 培訓(xùn)滿意度
　　
　　一、問題提出
　　培訓(xùn)滿意度是指“人們因為感覺到培訓(xùn)工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺”［１］。它是組織成員根據(jù)其對培訓(xùn)的認(rèn)知評價，比較實際收獲和期望收獲之間的差距后，對整個培訓(xùn)工作的各個方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗［２］。培訓(xùn)滿意度作為人力資源開發(fā)過程中的一種有效診斷方式，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”向組織“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變［３］。
　　為進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，人事部決定實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（簡稱“653”工程）［４］，其主要目的在于通過培訓(xùn)提高專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量，建構(gòu)一支高素質(zhì)、高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。根據(jù)Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培訓(xùn)效果四級評估模型，培訓(xùn)滿意度作為反映層評估的重要形式，是檢驗和衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一。使用培訓(xùn)滿意度評估培訓(xùn)效果不僅能夠檢驗組織培訓(xùn)的效果，而且能夠把握受訓(xùn)者參與培訓(xùn)積極性的狀況。因而研究專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)滿意度對實施高質(zhì)量的人才開發(fā)工程具有重要的現(xiàn)實意義。
　　二、研究設(shè)計
　　我在文獻(xiàn)分析及訪談的基礎(chǔ)上編制“專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷”。調(diào)查問卷主要包括培訓(xùn)認(rèn)知滿意度、培訓(xùn)管理滿意度、培訓(xùn)過程滿意度和培訓(xùn)效果滿意度四個維度，共涉及16個條目。要求調(diào)查對象在很不滿意到很滿意的likert五點量表上作唯一回答，統(tǒng)計時按照1到5計分。經(jīng)檢驗問卷的克朗巴哈a系數(shù)為0.9752（>0.75），問卷有良好的內(nèi)在信度。同時經(jīng)過專家法檢驗調(diào)查問卷還具有良好的內(nèi)容效度。
　　本研究采用分層隨機(jī)抽樣的方法，對醫(yī)院、中小學(xué)、高校、建筑委員會等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷350份，回收問卷342份，其中有效問卷308份，有效回收率為90％。問卷采用Spss for windows 11.50進(jìn)行統(tǒng)計分析。
　　三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度實證分析
　　1.從整體上看，專業(yè)技術(shù)人才對現(xiàn)有培訓(xùn)的滿意度水平不高。
　　由表1可見，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才對培訓(xùn)的滿意度總體水平不高（M=3.67）。在培訓(xùn)認(rèn)知、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)效果四個維度上滿意度水平分別是3.76、3.61、3.66、3.68，均沒有達(dá)到“比較滿意”水平。
　　在隨后的深度訪談后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才存在“兩高”需要。一是伴隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，崗位對人才的素質(zhì)要求不斷提高。二是專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)需求強(qiáng)度高。因此，在“兩高”需要的推動下，專業(yè)技術(shù)人才迫切期望接受高質(zhì)量培訓(xùn)，提升知識水平和完善知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)競爭與崗位要求。而目前事業(yè)單位的培訓(xùn)工作在很大程度上還沿襲了傳統(tǒng)的計劃模式，在培訓(xùn)次數(shù)、內(nèi)容和質(zhì)量等方面難以滿足他們的需求。比較突出的問題表現(xiàn)為主管部門對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)安排缺乏針對性，等等，由此導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才總體和各維度培訓(xùn)滿意度不高。
　　2.事業(yè)在組織培訓(xùn)工作中的配套管理工作相對薄弱。
　　由四個維度的滿意度均分比較可見，“培訓(xùn)管理”的滿意的得分排在最后一位。實際上，培訓(xùn)的管理工作是所有培訓(xùn)工作各環(huán)節(jié)聯(lián)系的主線，通過培訓(xùn)管理將培訓(xùn)需求分析同培訓(xùn)課程的選擇及具體的培訓(xùn)方式進(jìn)行優(yōu)化組合，并督促最后培訓(xùn)效果評估，以切實地為員工發(fā)展與組織績效提升服務(wù)。可以說，培訓(xùn)效益的保障核心在管理。根據(jù)調(diào)查中反映出的問題，目前在事業(yè)單位組織的各類培訓(xùn)中，普遍存在于形式松散、系統(tǒng)性較差等突出問題。專業(yè)技術(shù)人才希望通過有針對性的培訓(xùn)提升自身能力后進(jìn)而獲得發(fā)展，但由于多數(shù)事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的人事管理體制，對培訓(xùn)的開展多靠等上級主管部門的指示，也缺乏專業(yè)的培訓(xùn)落實計劃，對于培訓(xùn)結(jié)果的激勵性運用也不夠直接。很多專業(yè)技術(shù)人才認(rèn)為培訓(xùn)無外乎就是走走形式或慣例性工作，在很大程度上沒有達(dá)到他們的心理期望。
　　3.專業(yè)技術(shù)人才普遍感到培訓(xùn)需求分析工作力度不夠，沒有很好的對培訓(xùn)工作起來牽引作用。
　　培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確性與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小［７］。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“培訓(xùn)管理”維度中的“您所在單位針對人員培訓(xùn)進(jìn)行的需求分析”在所有滿意度調(diào)查條目中得分最低（M=3.54）。
　　目前事業(yè)單位組織的培訓(xùn)需求分析工作存在兩大問題：一是培訓(xùn)需求過于重視組織層面，個體層面被忽視。政府主管部門對事業(yè)單位培訓(xùn)工作的高度統(tǒng)管現(xiàn)象在一定程度仍然存在，統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一時間，而個體的培訓(xùn)差異化需求沒有得到很好地重視。二是培訓(xùn)需求分析缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。培訓(xùn)需求分析不僅要考慮現(xiàn)實的狀況，而且要分析未來的情況。而當(dāng)前事業(yè)單位的培訓(xùn)需求分析還沒有和人事改革的遠(yuǎn)景目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，缺乏具有預(yù)見性的培訓(xùn)規(guī)劃，因此難以滿足人力資源未來發(fā)展的需要。
　　4.不同學(xué)歷、職稱的專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度比較分析。
　　（1）不同學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度比較分析。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)（本、專科）學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)滿意度（M=3.75）較高中（中專）及以下學(xué)歷者（M=3.28）高。采用T檢驗作進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)學(xué)歷和高中（中專）以下學(xué)歷在培訓(xùn)認(rèn)知滿意度、培訓(xùn)過程滿意度和總體滿意度上存在極其顯著性差異（p<0.001），在培訓(xùn)管理和培訓(xùn)效果兩個維度上的滿意度存在較為顯著性差異（p<0.01）（見表2）。
　　事業(yè)單位中高中（中專）及以下學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才通常從事的是多是操作性的技術(shù)工作，且工作職位較低，相對其他兩組學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才得到培訓(xùn)的機(jī)會少，參與培訓(xùn)的層級較低，這導(dǎo)致其滿意度水平低于其他兩組學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才，也在一定程度上導(dǎo)致和大學(xué)學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才在各維度和總體滿意度上存在顯著性差異。
　　（2）不同職稱專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度比較分析。調(diào)查發(fā)現(xiàn)高級職稱專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)滿意度（M=3.90）最高，其次為中級職稱者的滿意度(M=3.73)，初級職稱者滿意度(M=3.55)相對最低。采用T檢驗對三組職稱進(jìn)行兩兩比較后發(fā)現(xiàn)，高級職稱和初級職稱專業(yè)技術(shù)人才在培訓(xùn)認(rèn)知、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果四個維度及總體滿意度上均存在顯著性差異(p<0.05)（見表3）。
　　在現(xiàn)代人力資源管理理念的作用下，很多單位將培訓(xùn)作為一種福利待遇［９］，同時，由于高級職稱的專技人才是稀缺性人才資源，在組織中占據(jù)著核心地位，因此接受的培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量都更高，故而滿意度也相對最高。而初級職稱專業(yè)技術(shù)人才由于資歷淺、工作年限較短等原因得到的培訓(xùn)機(jī)會，乃至質(zhì)量都不盡理想。這導(dǎo)致高級和初級職稱專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度存在顯著性差異。
　　四、研究結(jié)論及管理對策
　　本研究通過實證調(diào)查研究得出以下結(jié)論：現(xiàn)有培訓(xùn)難以滿足專業(yè)技術(shù)人才的需要，其總體滿意度水平和各維度的滿意度水平不高；培訓(xùn)管理工作相對比較薄弱，尤其以培訓(xùn)需求分析工作的不到位最為突出；專業(yè)技術(shù)人才大學(xué)學(xué)歷者與高中（中專）以下學(xué)歷者存在顯著性差異，高級職稱者和初級職稱者之間存在顯著性差異。
　　
　　基于以上研究結(jié)論，結(jié)合事業(yè)單位改革的方向及現(xiàn)有資源狀況，我提出以下四點提升培訓(xùn)滿意度的對策。
　　1.樹立人力資本觀是提高員工培訓(xùn)滿意度的前提。
　　競爭壓力和知識的更新速度加快，要求專業(yè)技術(shù)人才必須不斷學(xué)習(xí)新的知識。針對事業(yè)單位組織培訓(xùn)無法滿足專業(yè)技術(shù)人才的需求，專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)滿意度不高的現(xiàn)狀，政府主管部門必須高度重視專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)，樹立培訓(xùn)出人才，人才出效益的現(xiàn)代人力資本觀念。這就要求事業(yè)單位組織要堅定不移地貫徹執(zhí)行專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（“653”工程）的相關(guān)政策、法規(guī)，落實各省市“十二五”人才規(guī)劃和《專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育條例》的相關(guān)精神，把對專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)提高到一個時代發(fā)展的高度，努力營造“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍。
　　2.統(tǒng)整規(guī)劃的培訓(xùn)需求分析方法是提高培訓(xùn)滿意度的關(guān)鍵。
　　培訓(xùn)需求分析影響到培訓(xùn)相關(guān)環(huán)節(jié)的效果，要提高其培訓(xùn)需求滿意度的關(guān)鍵在于進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。李志等（2005）研究指出，培訓(xùn)需求分析包括三個層面即對組織、崗位和個人的分析［１１］。
　　（1）組織層面的培訓(xùn)需求分析。這種分析的目的是決定整個組織中，主要需要培訓(xùn)哪里和主要培訓(xùn)什么［１２］，要根據(jù)對組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、環(huán)境和資源進(jìn)行分析，找出現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距來確定的。
　　（2）崗位層面上的分析是指通過對崗位職能進(jìn)行分析，確定專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)有技能與崗位職能所需技術(shù)的匹配性，發(fā)現(xiàn)其中差距，進(jìn)而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
　　（3）個人層面上的分析。主要是對個體進(jìn)行分析，考慮類別差異、崗位差異、年齡差異、個人職業(yè)生涯規(guī)劃和學(xué)習(xí)需求，實現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人才的分層分類培訓(xùn)，尤其要重視有潛力的青年骨干和高層次專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)，有條件的單位可以制定“個性化”的培訓(xùn)菜單，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才參與培訓(xùn)的積極性和提高其培訓(xùn)的滿意度。
　　事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合本單位的實際情況，將以上三個層面的培訓(xùn)需求分析結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，整合組織和個體兩大主體的發(fā)展需要，改革傳統(tǒng)培訓(xùn)計劃體制，創(chuàng)新培訓(xùn)體系建設(shè)，真正實現(xiàn)以組織發(fā)展為牽引，個體發(fā)展為推動的雙贏局面。
　　3.有效管理和實施是提高培訓(xùn)滿意度的保證。
　　針對專業(yè)技術(shù)人才低滿意度的現(xiàn)狀，事業(yè)單位必須強(qiáng)化行之有效的培訓(xùn)管理和實施工作，這是提高培訓(xùn)滿意度的保證。有效地管理和實施培訓(xùn)包含一系列的內(nèi)容。
　　（1）健全的管理體制。為保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，要將培訓(xùn)納入組織剛性化的文件和政策中，組織的培訓(xùn)要由專人負(fù)責(zé)。
　　（2）周全的準(zhǔn)備工作。周全的準(zhǔn)備工作對培訓(xùn)效果和人員的滿意度有重要影響，包括合理設(shè)置培訓(xùn)的公需科目、專業(yè)科目和選修科目，制定培訓(xùn)大綱，合理選擇培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)工具。尤其是針對研究中專業(yè)技術(shù)人才對培訓(xùn)時間安排的低滿意度要給予重視，保證專業(yè)技術(shù)人才每年累計不少于80學(xué)時的學(xué)習(xí)時間［１３］。
　　（3）多樣化的培訓(xùn)實施方式。組織可以根據(jù)工作實際，探索符合專業(yè)技術(shù)人才特點、簡便有效的多樣的培訓(xùn)方式方法。諸如：進(jìn)行集中培訓(xùn)、舉辦高級研修班、結(jié)合工作實踐培訓(xùn)、召開學(xué)術(shù)會議，以及采用網(wǎng)上培訓(xùn)、空中課堂等遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)形式，等等。
　　4.培訓(xùn)評估是持續(xù)提升培訓(xùn)滿意度的重要環(huán)節(jié)。
　　培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它不僅僅有利于了解培訓(xùn)的成效，還能為下一輪培訓(xùn)活動的開展提供重要的信息。
　　（1）對受訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)結(jié)束后，要對受訓(xùn)人員作一個書面的培訓(xùn)效果鑒定。鑒定的內(nèi)容包括參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和表現(xiàn)，掌握所學(xué)知識和技能的程度，研究和解決實際問題的能力，考核（考試）成績等［１４］。同時還要將鑒定的結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用、職稱評聘結(jié)合起來，并與年度考核、晉升掛鉤，這有助于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才參與培訓(xùn)的積極性和參與培訓(xùn)的滿意度。
　　（2）進(jìn)行培訓(xùn)質(zhì)量評估，包括培訓(xùn)質(zhì)量綜合評估和課程評估。培訓(xùn)質(zhì)量綜合評估是對培訓(xùn)目標(biāo)完成情況和培訓(xùn)全過程的評價，包括培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果等。課程評估是對每門課程的評價，包括課程針對性、教學(xué)內(nèi)容、教師講解、教學(xué)方法、教學(xué)效果五個方面。［１５］質(zhì)量評估有助于了解現(xiàn)有培訓(xùn)中的優(yōu)缺點，為一輪培訓(xùn)工作的開展提供信息，有助于保證下一輪培訓(xùn)工作的有效性和高質(zhì)量，從而有助于提高專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的滿意度。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　［4］關(guān)于印發(fā)《專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（“653工程”）實施方案》的通知［EB/OL］.http：//www.mop.gov.cn.
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　　［13］［14］［15］渝府發(fā)［2006］17號.重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)《重慶市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》實施辦法的通知.