讓入職教育成為新教師成長鏈的第一環

　　教學的第一年是教師職業生涯中所經歷的最為困難的時期，而且也是教師專業發展中最為關鍵的時期，最需要支持和幫助。但事實上在當前我國教師教育體制中，新教師入職教育已成為最薄弱的一環。見習期基本上有名無實，新教師上崗培訓常脫離中小學實際，內容和形式上都無異于教師職前教育，對新教師的職業適應和專業成長作用有限。而且這一薄弱環節的消極后果已經日漸顯現出來——許多新教師在從業初期就遭遇到挫折和失敗，產生了職業倦怠感，喪失了自主發展的動力，專業發展甚至在剛進入專業之時就已停滯。這種狀況對教育是極為有害的，甚至比教師流失對教育造成的危害更大。縱觀現在的學校及教師職業培訓研究機構，習慣用同一種校本培訓模式培訓所有新教師，對新教師的要求或者拔高、或者降低、或者模糊，沒有明確的標準，使新教師感到很茫然，不知所措。
　　正是基于這樣的背景與現狀，經過幾年的摸索與思考，筆者對新教師培養逐漸有了這樣的認識——規范發展——讓每一位新教師都站穩講臺，不拔高或降低要求；個性發展——讓每一位新教師都獲得發展，不讓一位教師掉隊；系統發展——讓每一位新教師都獲得支持，獲得可持續發展的動力。
　　一、 進行崗前交流，讓新教師消除不安全感
　　進入一個陌生的環境，即將與許多陌生的人見面，難免有擔憂、緊張的情緒。為了讓他們消除不安全感，安心地面對新環境，在與新教師謀面前后可做兩件事。
　　1.未謀面前，短信歡迎新同事
　　新教師報到以后會填寫一份個人簡歷，學校領導可以根據各自留下的電話給每個人發送短信：“歡迎您來到我們學校，我們的團隊會因為您的加入而更加充滿活力！”雖然相互之間尚未謀面，但是這條無形的問候短信已經將教師和學校連在了一起。
　　2.首次謀面時，讓新教師產生團隊感
　　大部分學校對新教師的初次見面都是暑期結束的第一個教師會議上，領導進行簡單介紹。那么，我們是否可以把這個程序提前，比如在教師會議前讓新教師先相互認識？是否可以借鑒企業管理模式將校園文化融合在團隊文化中呢？比如我們將當前比較流行的團隊游戲引進來，讓大家手拉手圍成大圈，人盡力往后仰但保證隊伍不散，感受身在團隊的重要。讓大家在隊友前大聲喊出自己的名字，大膽展示自己，認識到一個熱情自信的教師才能和別人融洽地相處，讓新教師在游戲中認識新朋友，找到新的歸屬。
　　二、 建立入職學習制度，幫助新教師融入學校
　　一般情況新教師報到后，只能通過自己的途徑側面了解學校，因為不知道自己將面臨的是什么，對一切都新鮮而緊張。為了緩解他們的情緒，采取非常人文的關懷——成立新教師團隊，舉行團隊會議，讓教師正面了解我們的學校，提前告知擔任的學科內容，同時對新教師提出成功入職的初步要求。
　　1.了解學校文化
　　參觀校史成列室，集體閱讀學校專門為新教師整理的《學校規章制度匯編》，了解學校的發展歷史、辦學思想、管理政策、課程設置、考核要求等基本信息，初步感受和認同學校文化。
　　2.推薦心理學書籍
　　推薦閱讀如林崇德《發展心理學》等專業書籍，讓新教師明確，學好兒童發展心理學是認知兒童、撫摸和接觸兒童心靈的基礎。
　　3.學習系統的課程知識
　　分學科從三個梯度學習《課程標準》及相關解讀資料，了解所任學科《課程標準》的具體要求，熟悉所任學科所任年級的教材體系，在此認知后著手閱讀教參及相關輔助資料。
　　4.學習設計“開學第一課”
　　不僅設計好第一次與學生的見面課，還要求設計第一次家校聯系活動，爭取給學生家長、學校留下良好的第一印象。這個環節的培訓學習能讓新教師更快地進入角色，較徹底地完成從學生到教師的角色轉變。
　　三、 傾斜排課政策，為新教師教學任務做加減法
　　由于學校師資緊缺，平均課時量比較多，如果將新教師當作一線教師對待，很難想象他們能在繁忙的教學事務中有效應對復雜的教育教學，用心去思考教學中的困難和問題。為提高入職教育的有效性，有必要在排課時，對新教師的教學任務做加減法。
　　1.改善工作條件，課時任務做減法
　　入職第一年的教師，在課時上適當減少，周課時數少于一線教師平均課時數；不給予最困難的教學任務，不教最難的學科，不教最麻煩的班級；第一年不做班主任，只需要承擔副班主任工作，但期間安排一個月的班主任工作實習。
　　2.創設學習機會，在職學習做加法
　　為每一位新教師分別配備一位學科教學導師和班主任工作導師，同時成立相應的“導師智囊團”，為新教師隨時提供幫助和指導。學校要給新教師提供盡量多的外出學習和觀摩教學的機會，圖書館添置適合新教師入職初學習的書籍、雜志等，開辟新教師閱讀專區，供他們隨時學習。
　　四、 構建“導師團”制度，引領新教師成長
　　師徒結對是最為直接也是較為有效的輔導途徑，但同時也存在一對一幫扶的狹隘和不夠系統等問題，長此以往，反而會成為局限教師發展的不利因素，所以要探索、創建新型的師徒結對模式，讓“一幫一”變為“多幫一”，使師傅的力量得到最大釋放。為此，我們制定“導師團”制度，對入職第一年的新教師制定了“1+1+1”模式，即：一位徒弟+一位導師+一個智囊團隊。
　　一位導師，即在學校行政層面上簽訂合同的師傅；一個智囊團隊，即在整個校內組建的一群學科或相應領域的優秀教師群體。我們要求導師能以身示范、規劃指導、合理干預，指導新教師上好模仿課、組內（校）公開課、過關課，與徒弟上對比課，并對徒弟課堂進行分析、診斷與干預，時刻關注徒弟的發展，及時分析徒弟的教學現狀，調整個性化培訓策略。對智囊團的要求是開放課堂、解疑答惑、全面診斷，根據新教師的關注重點針對性設計教案，并自我剖析課堂，幫助新教師解決教學困惑，同時對新教師作出入職初期和一年過關時的課堂教學水平診斷，提出建設性意見，給出發展性評價。
　　導師團制度的設立，為新教師的成長提供了全方位的支持和幫助，它既是新教師的業務保障，又是他們的情感依靠。這一師徒結對模式既有效地幫助和促進了青年教師得以迅速、持久地發展，又構建了新老教師之間的和諧共贏局面，營造了溫暖、安全的校園人際環境，使青年教師很好地融入了學校，適應了全新的角色轉變。
　　五、 擬定課堂教學規范，為新教師構筑美好愿景
　　課堂是窗口、是鏡子，它幾乎可以折射出教師身上所有的優缺點，也可以最直接地反映出入職教育的實際成效。教師既要立足課堂，通過自身努力，利用自身素養自覺、自發、成功地把所學知識綜合地加以運用，又要借助課堂，從課堂中汲取成長的動力和營養，全面提升自我的綜合素養和能力。所以我們對新教師的培訓重點還是落在課堂上，把課堂觀察、課堂分析、課堂干預作為最重要的培訓陣地。可是，我們也發現立足課堂評價，教師需要一個標準來衡量，但為課堂制定一個細分的“規范”和為教師確定一個明確細致的發展“要求”，一直是最大的難題。我們查閱了大量資料，結合學校特色，最后形成了《入職教師課堂教學能力成長基本要求》和《入職教師課堂教學基本規范（課堂觀察與診斷量表）》。雖然它們還不盡完善和科學，但卻是我們開展入職培訓系列活動的理論支撐，是新教師自主發展的愿景和目標，也是我們動態觀察入職教育的評價依據。將新教師的能力成長基本要求羅列為兩大點10個要求30條細則，又根據細則制定出一套主題式、系列化的培訓方案，針對新教師“共性需求”和“個性化培訓”進行培訓。培訓方式主要分為“自助式分散培訓”和“主題式集中培訓”兩種，有些項目只取其中一種方式，有些項目同時采用兩種方式。不論是哪一種方式的培訓，都有相應的“培訓記錄單”、“學習交流單”等載體進行記錄，每一項培訓活動都有專人負責，進行方案策劃、過程監控和資料積累、活動反饋等。
　　
　　有目的地觀察和反饋新教師的課堂，有助于新教師更好地理解教學實踐，從而豐富自己的教學策略庫，并深入認識，進而實現教學實踐和風格的多樣化。學期初了解性聽課，期末綜合性聽課，平時的診斷式聽課、專題式聽課（每次可選擇關注其中的一兩個點）、評定式聽課等，對每一位新教師的聽課內容不盡相同，但每一次都是根據新教師的發展狀況而進行的動態觀察，每一次聽課都可以根據量表進行等級評定，對存在的問題進行“診斷與干預”，同時請新教師進行自我反思和“自我剖析”。量表反映了一個新教師入職第一年的課堂教學成長軌跡，也體現了導師團對他們的“全程式”幫扶過程。這對新教師來說將是一筆非常寶貴的財富，對評價教師也是最重要的資料。
　　六、 綜合評價，淡化過關課對新教師的壓力
　　“讓新教師上好每一堂課”看起來是我們的終極目標，其實不然，如果我們評價新教師是否過關只是關注一年后在過關課上的表現，那肯定是片面的，實際上課堂教學只是我們的一個切入點和觀察點，我們在注重要求的同時，更注重過程的呈現，注重對教師的全面評價。除卻學期初學期末兩次課堂的導師綜合評價，我們還要利用手頭積累的大量觀察資料，對新教師的課堂語言、教學技能、師生互動、情感表達、預設與生成差異等上課規范方面進行綜合比較，還要通過筆試和面試檢測新教師的即時備課能力、聽課評課能力等項84043b68d69fb25b50df96b4d76bfffdcde9b6b3569257e5681b94b119e989b6目。要通過撰寫學生個案研究報告分析新教師對學生的認知度，以及問卷調查學生家長對新教師的滿意度，以觀察分析新教師是否達到預期的目標，達到專業成長的30條基本要求，最后出具一份合理、科學以及有指向性的過關報告。有過關必定有不過關，因為有學校的全面評價，淡化了過關的嚴肅，過關成為一種激勵，而這份評價對不過關的教師則是一種鼓勵，讓教師能向著明亮的方向前進，在第二年順利過關，并以此為基點長足發展。
　　抓好新教師入職教育，就是抓住了教師成長鏈的第一環。新教師入職培訓，應成為學校師資培訓最重要的基礎性工作。政策制度的傾斜，為新教師做了“加減法”，為他們的專業成長騰出了較為充裕的時間和空間；導師團制度的推行，培訓機制的“合情合理”，為新教師的發展提供了有力保障，也讓新教師感受到了學校、前輩對他們的接納和幫助、欣賞和關懷，這種溫暖而美好的成長環境和人際關系，有效地改善了新教師的成長條件，緩解了他們的工作壓力，增強了他們的自信，提升了他們的職業歸屬感和幸福感。而且，這種幫助和關懷，會在他們的心靈埋下一顆美好的種子，他們也會將這種美好繼續傳遞，從而成為學校持續發展的動力。