人性化管理與制度化管理的思辨與超越

【摘 要】人性化管理與制度化管理在管理理念、管理方式上存在著潛在或外顯的、意識或行為的沖突。在績效考核背景下，應規避沖突，汲取兩者優勢，構建剛柔相濟的管理模式。利用組織文化的導向功能，加強學校文化建設，培育學校精神，以此引導和統一組織成員的行為方向，從而超越“績效”窠臼，實現“無為而治”是終極目標。

【關鍵詞】人性化管理 制度化管理 沖突 融合 超越

一、問題的提出

20世紀80年代，學校管理學在我國作為教育管理學分支學科得到恢復和重建。國內學者通過譯介、融通西方管理學和教育管理學理論，奠定了我國學校管理學的理論基礎。但是，由于學校管理學的基礎理論和研究方法是由上位教育管理學植入的，學科群本身不成熟，學科體系不夠完善，未能形成高度結構化的學科理論圖式。對學校管理方法論研究也未能形成有效的理論體系，致使學校管理方法表象地局限在“管理有法，又無定法”的模糊且難以操作的尷尬境地。[1]

在實踐層面，圍繞人性化管理與制度化管理模式優劣與抉擇之爭曠日持久。一方面，制度化管理過于流程化、標準化，在一定程度上抑制了人的主體性發揮，使人們對人性化管理模式寄予厚望；另一方面，人性化管理使人的主體性得到應有尊重，迎合了人們的人性回歸心理，然而，由于人的不良欲望、理論與現實割裂、效果不及預期等原因，使管理者又陷入茫然不知所措之境。筆者在績效考核的背景下，試圖探討一種超越人性化管理與制度化管理模式的學校管理新范式。

二、人性化管理和制度化管理的關聯與沖突

人性化管理是由人性假設理論演繹而來的，可以理解為一種管理方式或管理思想，是指基于人的利己假設、滿意假設、理性假設而實施的管理方式。[2] 主張在管理中從順應人性入手，滿足人的需求，通過道德引導、人文關懷、人格尊重、寬容理解等非強制性手段，引導組織成員對組織目標的認同，從而激發人的主動性和創造性，把組織意志變為個人自覺行動的管理。

制度化管理是以制度規范協調組織成員協作行為的一種管理模式，主要依靠外在強制力實行管理，從而實現組織意圖。人性化管理突出人的主體地位，對激發人的潛能，調動人的積極性具有無可比擬的優勢。而制度化管理模式注重運用外在力量，顯然，統籌協調功能優勢明顯。兩者運用的手段與方式雖然不同，但都是管理者為追求組織目標而采取的有意識、有目的的行為。值得注意的是，由于人性的復雜性和學校管理取向的多維性，兩種管理模式在理論與實踐之間，存在著潛在或外顯的、意識或行為的沖突。

1．“理性”與“本能”的沖突

人性化管理確立人在管理活動中的主體地位是以滿足人的情感與需求為前提條件的。適度的人性激勵，對發揮人的自覺性和創造性有著不可否認的作用。然而，人性是一個復雜的綜合體，它具有自然性和社會性的兩面性。人性的自然屬性具有利己和利他兩種傾向，對人的社會屬性的形成和發展有著深刻影響。美國心理學家馬斯洛認為，人的各種基本需要是以一種層次的和發展的方式，以一種強度和先后的秩序，彼此關聯起來的[3] ，一個需要滿足后，會再追求下一個需要。由此可見，人性化激勵初衷與人性本能沖動是相悖的。在管理實踐中，管理者也無法將人的自然屬性中“利己”與“利他”進行剝離，進而區別對待。

2．內部生態系統諸要素利益的沖突

人性化管理把人視為組織管理的主體、管理中的本質因素。學校是一個復雜的育人組織系統，在由教師、學生、管理、科研和后勤層構成的學校內部生態系統諸要素中，學生和教師互為主體關系。教師層是學校開展教育教學工作的首要前提，學生層是主體層，是教師層和管理層實施教育影響力、后勤層提供服務影響力的最終接受者。[4] 學生層利益與教師層、管理層及后勤層的付出成線性關系，后者付出越大，前者得益越多。由此可見，在學校系統內部生態鏈中，學生層與其他層的利益呈此消彼長的非對稱性關系。

3．效能評價的長遠目標與階段性目標的沖突

人性化管理認為組織成員在工作中投入的精力與產生的績效并非是一種線性關系，個體功能總和與總體功能呈現非線性關系，注重組織的長期目標，有時以犧牲短期利益為代價以換取組織的長遠利益。然而，現行學校績效工資的考核發放、職稱評聘、先進評比等在效能考核時具有時效性。

4．管理規范化與發揮個體創造性之間的沖突

制度化管理方式的規范化、科學化和程式化，在協調學校成員行為的有序性，減少工作失誤，保持學校各項活動平穩進行等方面具有明顯的優勢。然而，由于教師所從事的教育活動具有創造性等特點，過于強調工作的程序化和標準化，極易抑制教師的創造性，挫傷教師的積極性和進取精神。

不難看出，人性化管理是一種柔性管理，制度化管理是一種剛性管理，兩者有著各自的優勢，也都存在明顯缺陷。在績效考核背景下，合理平衡學校各層次的利益訴求，促進學校內部生態鏈的和諧發展，需要超越兩種既得管理模式。

三、人性化管理與制度化管理的融合與超越

當前，我國正處在社會轉型期，各種思想相互交織，西方的個性解放、以自我為中心、極端個人主義思潮不可避免地對社會主義核心價值觀帶來沖擊，這就要求加強學校文化建設，培育具有共同價值觀的學校精神，化外在驅動為內在自覺，建立一種剛柔相濟的管理模式。剛柔相濟管理模式具有以下三個方面的特征：一是有學校成員普遍認同的運行體系與規則；二是將道德自律與外在他律相結合，促使組織成員產生協作行為；三是崇尚精神價值追求，倡導以學校精神引領人們自覺履行職責和義務。因此，構建剛柔相濟管理模式要圍繞上述三個方面進行。

1．構建“剛性”架構：規范行為預期

學校管理制度為學校成員行為提供規范，遏制人性“利己”性，保證學校各類活動的方向和預期。顯然，建立科學民主的學校管理制度，是實施剛柔相濟管理的基礎，而“科學性”和“民主性”是其中的最基本要素。

“科學性”首先體現在制度的合法性、規范性上。學校制度不能與國家法律法規和教育規章相悖。其次是制度的“適應性”。制度是文化的載體，制度的形成和變遷受特定文化的影響[5] ，制度要與學校成員的價值觀、個人信仰、個性特征等因素相適應，要正確規避“人性利己”與“制度約束”的沖突和矛盾，合理平衡人性承載力與管理張力。制度約束功能與人性自由本性是一對矛盾統一體，制度不是管人的“枷鎖”，而是約束行為的“底線”。[6] 因此，制定制度要以學校預期目標為參照，以學校成員經過努力都可達到為標準，將目標確定在普遍接受的臨界值范圍內。

“民主性”體現在學校成員對制度的認同度上。在制度制定的過程中，組織學校成員參與討論、決策的過程，實際上也是學校成員對國家教育方針和學校預期目標的深化認識，均衡各主體間利益需求，不斷修正自身預期目標，使之與學校目標相適應的過程，即對制度的認同過程。因此，制定制度要廣泛征求學校成員的意見，切實采納合理化建議，正確處理各方訴求和利益關系。學生受教育需求，需要教師、管理者和學校其他成員具有嚴格、守時間、守規則的職業精神。教師從他選擇這份職業的那刻起，就選擇了對“利己”性的超越，一切為了學生的發展是學校任何成員都應遵循的規則，顯然，學校制度要與教師的義務和職責相適宜。

2．實施“柔性”管理：激發人性潛能

職業的特殊性使教師生具有較強的民主意識和自我意識。學校管理者要根據教師群體的心理特點，重視運用道德引領、人格尊重、賞識激勵等“柔性”化管理策略，以平等的心態看待教師，規避“說教式”“命令式”“懲戒式”的方式；要實行校務公開，民主監督，重大事項民主決策，讓教師回歸對學校的認同；關注教師的心理，盡可能滿足教師的合理訴求；公平、公正地進行績效考核，合理均衡不同群體教師的利益；均等教師發展機遇，著力搭建教師自我發展的平臺，幫助教師實現自我價值；尊重教師的主體地位，激發教師工作的積極性、主動性和創造性。

然而，管理本來就蘊含約束、強制的意思，管理不能回避它的功利性。[7]“柔性”管理是相對的，當人性不足以承載公德心和責任心負重時，當然離不開外在力量的驅使。不難想象，一個沒有規章制度的學校必然是無序的、混亂的。“柔性”管理是以“剛性”為前提的，將長遠效益與當前效益相結合。人文關懷和績效壓力相結合是剛柔相濟管理模式的本質特征，也是達成和諧高效管理的使然。

3．培育學校精神：超越“績效”窠臼

從某種意義上講，學校管理者運用職能和手段有意識地協調成員行為的過程，也是進行心理干預的過程，效果取決于個體的內化進程，即主體意識和對學校的認同度。當然，利益驅動也可能使教師努力工作，但如果對學生、對教育愛的缺乏卻決定了教師不可能對“教育”工作傾注其全部情感與意志，甚至可能會導致教師在“教育”過程中以利為準甚至唯利是圖。[8] 因此，在績效考核背景下，充分利用組織文化對組織行為的導向功能，大力加強學校文化建設，培育學校精神，著力把個人的價值取向和行為取向引導到組織目標和共同的價值取向上來，促使人的主體性回歸和發展，提升教師對學校和職業的認同感，潛移默化地使組織成員的行為與組織的要求相匹配，引導和統一組織成員的行為方向[9]，實現“無為而治”，既是構建和諧教育的應然，也是學校管理學追求的終極目標。

學校文化是學校生存、發展的靈魂和精神支柱，凝聚著全體師生對未來的價值追求，是學校精神和師生精神的內涵體現，外顯為學校成員所默認的行為準則和道德規范。學校文化的培植和發展，需要全體師生長期共同努力，不斷培育，逐步匯聚。學校文化的重建是全體員工不斷反思、自我修正、接納和包容的過程，每個成員既是主體，也是客體。作為主體存在影響他人，同時又不可避免地受到他人作用，各種思想相互碰撞、融合，最后實現質的超越，升華為學校精神。

剛柔相濟管理模式的形成和發展是踐行“以人為本”的思想，實現學校持續、和諧發展的應然，有著深刻的現實意義。但也應該看到，其理論和實踐方面還有一些需要完善的地方，如“剛”與“柔”的客觀性與科學性、“度”的把握等，有待于教育工作者進行不懈探索。

（作者單位：廬江縣泥河鎮中心學校，安徽 巢湖，231561）

參考文獻：

［1］張天雪．學校管理方法體系問題的探討［J］．浙江師范大學學報：社會科學版，2004（5）.

［2］曹元坤．論“人性化管理”中的“人性”［J］．當代財經，2006（10）.

［3］［美］A．H．馬斯洛著，李文湉譯．存在心理學探索［M］．昆明：云南人民出版社，1987.

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［5］李惠波．日本傳統文化對主銀行制度影響的路徑分析［J］．日本問題研究，2006（4）.

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［9］黃維德，劉燕，徐群．組織行為學［M］．北京：清華大學出版社，2005.