河南高校崗位設置管理過程中的難點與對策研究

摘要：在高校人事制度改革中，崗位設置管理的終極目標就是要徹底變身份管理為崗位管理。因此，在崗位設置的過程中要做到因事設崗、公平公正、嚴格條件、規范程序，逐步實現人員能上能下，這樣才能選拔出優秀人才。

關鍵詞：高校；崗位設置管理；人事制度改革；難點；對策

當前，高校人事制度改革正在緊鑼密鼓地進行，很多學者和有關政府部門都對高校人事制度改革提出了實施意見，其中作為高校人事制度改革的基礎和核心任務的崗位設置是本文著重研究的對象。本文對河南高校人事制度改革過程中出現的難點進行研究，并提出一些對策，希望能為高校崗位設置管理工作的推進提供建設性的意見，進而有利于提升河南高校的辦學水平和教育教學質量。

一、崗位設置管理及其意義

1．崗位設置管理

隨著高校人事制度改革的不斷推進，很多學者對崗位設置管理的概念提出了不同意見。

寇文譽認為，高校崗位管理的前提和基礎是科學合理地設置崗位。所謂崗位設置，就是單位對所需崗位的類別和結構進行分析、設置；崗位管理就是單位按照崗位和聘用合同進行人員管理，打破事業單位現有的用人壁壘，為建立靈活的用人機制、真正實現社會化用人提供良好的環境。

劉霞提出，應從廣義和狹義兩個方面討論崗位設置管理。從廣義上來講，崗位管理是以崗位為核心展開的一系列人力資源管理流程，是由一系列人力資源管理環節組成的管理鏈，崗位設置就是這條人事制度管理鏈的第一個環節；從狹義上來講，崗位管理是指對崗位本身的管理，是對崗位自身建設的總結，包括崗位設置的原則、崗位分析、崗位設計等一系列過程。

《河南省人力資源和社會保障廳關于轉發人事部〈關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知〉的通知》（豫人社[2009]418號）作為事業單位崗位設置的指導性文件，主要對崗位設置的意義、原則、范圍等提出了宏觀要求，明確規定事業單位崗位分為管理、專業技術、工勤技能三類，并對各類崗位進行分級。一是管理崗位，主要指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。包括校、院（直屬系）以及其他內設機構的管理崗位，分為10個等級。二是專業技術崗位，主要指從事專業技術工作、具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，共13個等級，其中教師崗位是專業技術主體崗位。三是工勤技能崗位，主要指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位由高到低分為5個等級，普通工崗位不分等級。

筆者認為，崗位設置管理既包括前期對崗位本身的管理，也包括在崗位設置后期的一系列人力資源管理環節。也就是說，崗位設置管理就是在崗位分析的基礎上制定崗位說明書，提出崗位任職條件，然后進行“人崗匹配”，之后對任職人員進行績效考核，實行以崗定薪的管理辦法。

2．崗位設置管理的意義

在傳統的事業單位用人制度下，高校的事業編制受政府的嚴格控制，用人數量和規模取決于編制，而不是實際需求，一旦錄用為事業編制即成為終身職員，而且事業編制已經成為一種身份，一旦擁有便可享受許多福利待遇。這種“一聘定終身”的制度抑制了高校教職工的積極性和創造性，不利于教職工個人和高校的長遠發展。因此，要改變傳統的身份管理，實行崗位管理，這樣才能明確教職工的職業發展方向，通過對不同崗位類別、等級的崗位設置，使高校的內部崗位設置趨于科學合理，提高高校效能；調動教職工的積極性、創造性，鼓勵他們鉆研業務、奮發向上，使他們對自身未來的職業發展有明確的預期和奮斗目標。

二、河南省崗位設置管理過程中出現的問題

改革具有創新性，改革是對現有制度的挑戰，改革的過程必然面對許多矛盾。崗位設置管理是人事制度改革過程中一項基礎性和重要性的工作，也是高校人事制度改革的難點之一。筆者在對河南部分高校進行調研后，結合所在學校的實際情況，分析并歸納出河南高校崗位設置管理過程中主要存在以下4種問題。

1．教職工思想觀念難以改變，崗位設置管理流于形式

筆者在調研中發現，傳統的思想觀念根深蒂固，對于一些“中庸者”，“大鍋飯”保全了他們的利益。而改革實質上是利益的再分配，對于一些位高權重的管理者，改革損害了他們的既得利益，他們對于新的改革制度當然是強烈反對。崗位設置管理之所以難以順利進行，就是因為改革沒有明確的受益主體。與此同時，高校人事制度改革的動力主要來自于經濟體制和政府體制的外在壓力，以及上級主管部門的推動。這種缺乏明顯受益主體的狀況必然制約高校人事制度改革的順利進行，使崗位設置管理只能是一種口號、一種空想的目標。

2．崗位設置沒有明確統一的任職條件，難以科學地“因事設崗”

政府和上級主管部門只對崗位類別進行明確的劃分和界定，并沒有對任職條件進行統一的規定。國家及河南省對各類崗位的任職條件僅有基本年限的要求，并沒有統一規定其他聘用條件。根據目前的實際狀況和外省的經驗，各類崗位中較高級別的崗位，除基本年限外都要根據自身特點設置相應的教學、科研條件。沒有統一的規定使各高校在實施人事制度改革過程中有很大的主觀性，不能全面、準確、客觀地進行崗位分析、設置；沒有統一明確的任職條件，使崗位設置管理的實施效果參差不齊，進而影響到河南高等教育事業的發展。

3．“兼職”問題難以明確解決

高校作為科研型事業單位，專業技術人員是其核心成員，而領導崗位和管理工作的特殊性又要求從事這一崗位的人員必須有一定的專業技術背景，因此這些崗位上的一些人員既屬于管理崗，又屬于專業技術崗。很多管理崗位上的領導在專業技術上都具有很高的影響力，不可否認，這種“兼職”帶動了高校的學術科研工作，也提升了高校在專業技術方面的影響力。但是，由此造成的弊端是：這些人員如果把精力投入學術研究，他們的管理工作就會受到影響；反之，如果過多地考慮行政事務，他們的學術研究就會受到影響。而如果他們占著領導崗位卻領著專業技術崗位的工資，就會造成不公平。而且高校的事業編制數是有限的，“一人兩崗”既影響其他人員的聘崗，也導致學校編制不足，進而使編制問題成為學校發展的瓶頸。

4．沒有配套、完善的評估和分配制度

崗位設置管理的實施打破了傳統的身份管理，過去的“鐵飯碗”變成了現在的競聘上崗、按崗聘用、簽訂聘用合同。在競聘上崗的過程中，有人上，有人下，還有人沒有被聘用，而對于怎么解決這些沒有被聘用人員的收入分配問題卻沒有明確的規定，真正意義上的按崗取酬、優質優酬并沒有實現，“效率優先、兼顧公平”的原則更沒有體現。沒有科學合理的評估體系，高校就難以做到公平地實施分配制度。收入分配作為對教職工最直接的激勵，一旦失去了公平合理性，就必然造成職工的工作熱情和積極主動性大大降低。

三、對策研究

高校進行人事制度改革就是為了打破原有制度，建立新制度，激發教師開展教學科研的積極性、創造性，簡單地說就是吸引人才、培養人才。崗位設置管理作為改革的基礎和核心工作，在推行的過程中阻力不斷、障礙重重。為了使崗位設置管理順利實施、運行，各有關部門在改革過程中要做到以下4點。

1．解放思想，更新觀念，領導帶頭，全員參與

如果不改變過去“大鍋飯”“鐵飯碗”的思想，改革就很難真正落到實處。因此，高校要開展有關崗位設置的講座，宣傳崗位設置管理的意義，結合教職工自身利益設定改革目標，使他們的個人發展目標與學校的發展目標有效統一。改革過程中，群眾是基礎，領導是“催化劑”。因此，領導要積極配合，大力支持，帶頭改革，這樣群眾才能廣泛參與，改革也才能順利進行。

2．進行崗位分析，制定崗位說明書

在進行崗位分析時，可以采用“標桿定崗法”，廣泛收集同一層次、同等規模的其他高校的崗位設置情況，深入分析研究，以此為參考進行本校崗位分析，之后再制定科學合理的崗位說明書，明確任職條件。

3．嚴格設置“兼職”人員的任職資格，提升任職門檻

很多高校領導都涉及“兼職”問題。對于“兼職”問題，不能簡單地實行“一刀切”，而要考慮職位的特點。對于那些確實需要專業技術知識的管理崗位，應該允許“兼職”，比如，主管教學的副院長、科技處處長、研究生處處長、教務處處長、人事處處長等崗位，要實行管理崗位與專業技術崗位的雙重考核。對于這些崗位，可以從限定任職資格入手，提高任職門檻，一是要求取得正高級職稱，二是要求承擔科研課題或項目并指導研究生。校級領導“兼職”需要由省級相關部門審批，處級領導由學校審批，而對于那些不需要專業背景的管理崗位，則要堅決“一刀切”。

4．建立科學合理的考核評估體系，完善收入分配制度

實施崗位設置管理，就要做到競爭上崗、優質優酬。這就要求高校要有一套科學合理的考核制度，對聘崗人員進行績效評估。目前很多高校的考核方法都存在“輪流坐莊”的現象。這種考核方法抑制了教職工的進取心，違背了崗位設置管理的初衷。合理的考核制度能夠對教師的績效進行正確評價，從而實現獎懲性、發展性的目標。因此，考核要根據不同崗位的特點分類進行，比如，管理人員的考核可以按年度進行，專業技術崗位人員的考核可以按聘期進行?？茖W考核之后就要對收入進行分配，而傳統的分配制度“平均主義”現象嚴重，沒有突出多勞多得、優勞優酬的原則；工資也實行終身制，只能多不能少。新的分配制度就應打破這種“工資終身制、能上不能下”的分配模式。

四、結語

在高校人事制度改革中，崗位設置管理的終極目標就是要徹底變身份管理為崗位管理。因此，在崗位設置的過程中要做到因事設崗、公平公正、嚴格條件、規范程序，逐步實現人員能上能下，這樣才能選拔出優秀人才。對于改革過程中遇到的問題和困難，各高校要在政府有關部門的支持下，勇于創新，打破陳規，將崗位設置管理順利推進，吸引、培養一批優秀人才，促進學校的長遠發展，進而提升河南高校在全國高校中的競爭力和影響力。

參考文獻：

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責編：一木