基于AHP方法的企業(yè)財務(wù)從業(yè)者績效考核體系指標(biāo)研究

摘要：本文將AHP方法應(yīng)用到企業(yè)財務(wù)從業(yè)者績效考核體系中，通過對企業(yè)財務(wù)從業(yè)者績效考核體系的層次分析模型的計算，得到該體系中各個指標(biāo)的權(quán)重并進行了打分排序，從中判斷出該體系中各個指標(biāo)的重要性。根據(jù)AHP方法研究的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來講財務(wù)從業(yè)者應(yīng)具備的重要指標(biāo)，為企業(yè)制定其績效考核方法提供了理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：AHP方法 績效考核

1、引言

經(jīng)濟全球化帶來了全世界經(jīng)濟發(fā)展的新時期，同時也給企業(yè)帶來了越來越激烈的國內(nèi)和國際競爭。企業(yè)為了更好的發(fā)展，就需要企業(yè)提高自身的競爭力和適應(yīng)力，更重要的是要提高其自身的生產(chǎn)力。改善其組織績效的有效途徑和提高員工個人績效的水平對提高企業(yè)的競爭力有著重要的作用。因此，良好的績效管理有助于企業(yè)自身的發(fā)展。

20世紀(jì)70年代，在總結(jié)績效評價不足的基礎(chǔ)上提出了“績效管理”這個概念。隨后，在20世紀(jì)80年代后半期和90年代早期，人們越來越深刻的認(rèn)識到人力資源管理理論和實踐研究的重要性，績效管理就成了一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理的過程，越來越多的學(xué)者開始研究績效管理這個方向。

如果說績效管理是一個完整的系統(tǒng)，那么績效考核就是這個系統(tǒng)中最為重要的一部分，它是這個系統(tǒng)過程中階段性的總結(jié)。只有完整的、全面的、科學(xué)的進行了階段性的總結(jié)，整個過程才能更好的發(fā)展，才能為未來的預(yù)期做更好的鋪墊。因此，績效考核在績效管理中有著重要的作用，也成為了學(xué)者研究績效管理的一個重要的核心內(nèi)容。

目前，國內(nèi)外關(guān)于績效考核的研究很多。其中有：王宇（2009）在績效考核量化管理全案手冊中一書中，對企業(yè)績效考核的常用方法做出了介紹，并針對不同的崗位介紹了各自的考核方法和關(guān)鍵指標(biāo)【1】；唐果（2010）以360度績效考核為例，用模糊綜合分析方法對事業(yè)單位的員工考核進行了研究，建立了績效考核體系【2】；Esra Albayrak（2004）用AHP法對公司的用工體制進行了研究，得到了一個績效考核體制，解決了人與管理體系之間的關(guān)系【3】；M.Yurdakul;Y.T.Ic（2005）運用AHP法建立一個績效考核模型，作為測量一個公司的人才考核體制【4】等等。

本文主要是將AHP方法應(yīng)用到績效考核體系中，建立一個財務(wù)從業(yè)人員的考核體系，方便對財務(wù)從業(yè)人員績效考核進行核算。企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員作為一個企業(yè)或者機構(gòu)中重要的管理人員，他們的績效考核的科學(xué)性、完整性對于整個公司的績效管理有著重要的意義。因此，本文的研究不僅具有理論意義而且還有重要的現(xiàn)實價值。

2、AHP方法

2.1 AHP法的介紹

20世紀(jì)70年代，由美國學(xué)者T.L.Saaty提出來了層次分析法（AHP， the Analytical Hierarchy Process），通過這種方法成功實現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合。

層次分析法的一般步驟是首先建立層次分析模型，然后通過構(gòu)造判斷矩陣，利用求特征值的方法確定各個因子的權(quán)重。在處理考核指標(biāo)的問題上，運用層次分析法可以將無法量化的具體的指標(biāo)按照大小排出順序，然后根據(jù)排序把它們彼此區(qū)分開來，使得考核者清楚的看到各個指標(biāo)的重要性。

2.2 AHP法主要步驟

首先，根據(jù)要考核的原則和準(zhǔn)則，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，一般來講，模型主要有三個層次，分別為：目標(biāo)層，最高層次，或成為理想結(jié)果層，是指決策問題所追求的總目標(biāo)；準(zhǔn)則層，評價準(zhǔn)則或衡量準(zhǔn)則，是指評判方案優(yōu)劣的準(zhǔn)則，也稱因素層，約束層；方案層，也稱對策層，指的是決策問題的可行方案。

然后，應(yīng)用兩兩比較法構(gòu)造主要指標(biāo)之間和各個子指標(biāo)之間的判斷矩陣。通過對各個判斷矩陣的運算，確定指標(biāo)要素的相對重要性。

3、AHP法在企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員績效考核中的應(yīng)用

3.1企業(yè)財務(wù)人員的職能描述

財務(wù)是國民經(jīng)濟各部門、各單位在物質(zhì)資料再生產(chǎn)過程中客觀存在的資金運動及資金運動過程中所體現(xiàn)的經(jīng)濟關(guān)系。財務(wù)從業(yè)人員就是從事這些崗位和工作的人員，財務(wù)從業(yè)人員屬于管理人員。因此，財務(wù)人員的職能具有有管理人員職能的一般性同時又具有著自身的特殊性。其職能被主要概況為五大職能，描述如下：

（1）B1財務(wù)人員的核算職能。核算職能主要是指財務(wù)從業(yè)人員利用價值形式對經(jīng)濟活動過程和結(jié)果進行連續(xù)的、系統(tǒng)的、完整的記錄、加工計算、匯總并提供和輸出會計信息的過程。在企業(yè)中，財務(wù)人員的核算職能主要體現(xiàn)為兩個指標(biāo)：C1現(xiàn)金收支準(zhǔn)確性和C2日常核算的準(zhǔn)確性。

（2）B2財務(wù)人員的分析職能。財務(wù)分析職能是以財務(wù)核算提供的信息資料為主要依據(jù)，結(jié)合計劃、統(tǒng)計等其他資料，對經(jīng)濟活動進行分析。在企業(yè)中，財務(wù)人員的分析職能主要體現(xiàn)在三個指標(biāo)：C3企業(yè)的現(xiàn)金流分析、C4企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債分析和C5企業(yè)的投資項目財務(wù)分析。

（3）B3財務(wù)人員的預(yù)測職能。財務(wù)預(yù)測職能是指運用專門的技術(shù)方法，利用財務(wù)核算資料和其他各種資料，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟活動的規(guī)律性，對經(jīng)濟活動未來發(fā)展趨勢或狀況進行估計。在企業(yè)中，財務(wù)人員的預(yù)測職能主要體現(xiàn)在三個指標(biāo)：C6財務(wù)預(yù)算的達(dá)成率、C7重大投資項目的預(yù)算和C8企業(yè)現(xiàn)金流預(yù)算。

（4）B4財務(wù)人員的決策職能。財務(wù)決策職能是在財務(wù)預(yù)測的基礎(chǔ)上，對各種備選方案進行決策。在企業(yè)中，財務(wù)人員的決策職能主要體現(xiàn)在三個指標(biāo)：C9直接決策、C10間接決策和C11重大投資項目方案比較分析決策。

（5）B5財務(wù)人員的監(jiān)督職能。財務(wù)監(jiān)督職能是指以國家的財經(jīng)政策、制度和法律及企業(yè)內(nèi)部管理制度為依據(jù)，以財務(wù)信息為憑證，對經(jīng)濟活動的合法性、合理性進行評價。在企業(yè)中，財務(wù)人員的監(jiān)督職能主要體現(xiàn)在兩個指標(biāo)：C12會計憑證準(zhǔn)確性和C13對賬、結(jié)賬及時性。

3.2基于AHP的績效考核體系指標(biāo)研究

根據(jù)上述企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員職能描述及主要指標(biāo)，確定企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員的績效考核模型。目標(biāo)層為A1企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員績效考核；準(zhǔn)則層為財務(wù)人員的五項職能：B1、B2、B3、B4、B5；方案層為各個職能下的指標(biāo)：C1-C13。

本文作者邀請了5位專家，通過運用頭腦風(fēng)暴法并根據(jù)判斷矩陣建立的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)確定了根據(jù)企業(yè)財務(wù)人員績效考核層次模型，建立兩兩判斷矩陣，其中包括準(zhǔn)則層兩兩判斷矩陣和各個方案層單獨的兩兩判斷矩陣。判斷矩陣建立的標(biāo)準(zhǔn)見表1，如下，：

對各個判斷矩陣進行計算，并進行一致性檢驗。一致性檢驗標(biāo)準(zhǔn)如下： CR=C.I./C.R.，C.I.=■，C.R.為隨機性指標(biāo)。本文中，準(zhǔn)則層的隨機性指標(biāo)為1.12。根據(jù)得到的CR值。將CR值與0.1相比較。如果CR<0.1，則通過一致性檢驗；如果CR>0.1，則一致性檢驗不通過。

根據(jù)相關(guān)運算，發(fā)現(xiàn)六個矩陣均通過一致性檢驗，得到綜合權(quán)重計算見表2，如下：

通過上述企業(yè)財務(wù)從業(yè)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重來看，五位專家綜合認(rèn)為B2財務(wù)人員的分析職能最為重要，其次為B5財務(wù)人員的監(jiān)督職能。而且可以發(fā)現(xiàn)C3企業(yè)的現(xiàn)金流分析在方案層中最為重要，體現(xiàn)了現(xiàn)金流分析對企業(yè)的重要性。在上述分析中，結(jié)果顯示B1財務(wù)人員的核算職能顯得不那么重要，可能是因為專家在建立判斷矩陣時已經(jīng)認(rèn)為該指標(biāo)是財務(wù)從業(yè)人員必備的素質(zhì)，因此將其不重點考慮。

4、結(jié)論

本文將AHP方法結(jié)合到財務(wù)從業(yè)人員績效考核體系中，通過研究得到財務(wù)從業(yè)人員績效考核體系中各個指標(biāo)的重要性，并對其進行了打分排序。該研究能幫助企業(yè)在對財務(wù)從業(yè)人員今后的績效考核中對指標(biāo)進行全面的、客觀的、科學(xué)的進行打分，使得企業(yè)的績效考核體系有充分的理論基礎(chǔ)作為支撐。

參考文獻：

【1】王宇.績效考核量化管理全案手冊[M].北京.企業(yè)管理出版社，2009年3月.

【2】唐果.基于層次分析和模糊綜合評判法的事業(yè)單位員工績效考核研究——以360度績效考核為例[J].科技與管理，2010，12(3):115-119.

【3】Esra Albayrak.Yasemin Claire Erensal. Using analytic hierarchy process (AHP) to improve human performance: An application of multiple criteria decision making problem[J]. Journal of Intelligent Manufacturing，2004，4:491-503.

【4】M.Yurdakul;Y.T.Ic. Development of a performance measurement model for manufacturing companies using the AHP and TOPSIS approaches[J]. International Journal of Production Research，2005，43(21):4609-4641.

（作者單位：中國建行銀行股份有限公司青島分行）