企業(yè)員工滿意度提升途徑的創(chuàng)新研究

摘要： 隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，人力資本已經(jīng)逐漸成為企業(yè)活動和保持其競爭優(yōu)勢的重要因素。員工的滿意度則成為了企業(yè)提升其人力資本、實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的的一項關(guān)鍵因素。本文在分析滿意度相關(guān)理論知識以及其必要性的基礎(chǔ)上，重點探究企業(yè)員工滿意度的創(chuàng)新提升途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力 員工滿意度 提升途徑

一、員工滿意度定義及影響因素

1、定義

員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。而員工的滿意度則指員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后的滿意程度。

2、影響員工滿意度的因素

赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素[3]。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。具體而言主要包括：員工對工作本身的滿意程度、員工對工作匯報的滿意程度、員工對工作背景的滿意程度以及員工對企業(yè)的滿意程度等四個方面的滿意程度。

二、提高員工滿意度的必要性

企業(yè)的員工滿意度在提高企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性、提升企業(yè)的人力資本價值產(chǎn)出、提高企業(yè)的經(jīng)營績效、增強企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮著重要的無可替代的作用，因此現(xiàn)代企業(yè)管理及其管理層有必要對員工的滿意度及其提高予以足夠的重視，有必要通過對企業(yè)內(nèi)部各種管理途徑的探究以尋求能夠合理有效的提高企業(yè)員工滿意度的途徑。

1、提高員工滿意度符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求

正如前文所述，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展以及全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的激勵競爭環(huán)境，而在此環(huán)境下員工滿意度的高低在一定程度上決定了企業(yè)能否獲得和保持競爭優(yōu)勢。較高的員工滿意度和員工認同感、使命感和責(zé)任感都有利于戰(zhàn)略的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。所以，企業(yè)在制定其發(fā)展戰(zhàn)略的時候（無論是長期的可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，還是短期的經(jīng)營目標(biāo)），都不得不考慮員工滿意度這一能夠在一定程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)的重要因素，企業(yè)的各級管理層也應(yīng)該把提高和保持員工滿意度作為其管理職責(zé)的重要方面。因此，提高員工的滿意度符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。

2、提高員工滿意度符合現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們認識水平的提升，企業(yè)管理的發(fā)展趨勢之一員工是客戶，企業(yè)各項管理的新職能就是想員工持續(xù)提供客戶化的管理產(chǎn)品和服務(wù)[1]。就是要把員工作為內(nèi)部客戶對待現(xiàn)代企業(yè)通過人文關(guān)懷的柔性管理理念和方式與傳統(tǒng)的依靠嚴(yán)格的制度來保障生產(chǎn)、經(jīng)營順利進行的剛性管理理念和方式其中一個最大的區(qū)別點就在于企業(yè)是否有一人文本的意識、是否能夠站在員工的立場去對待和處理員工的問題[]。這也正是現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的核心理念：以人為本、以員工為本的內(nèi)部客戶管理理念，即把員工當(dāng)做相對客戶而言的內(nèi)部顧客，把員工這個內(nèi)部客戶的滿意度擺在和外部顧客滿意度同等重要位置的位置。因此 ，提高員工的滿意度符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和員工管理的以人為本、內(nèi)部客戶的核心理念。

3、提高員工的滿意度能夠增加客戶的滿意度

企業(yè)依托員工通過為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的產(chǎn)品和服務(wù)，使客戶對企業(yè)有較高的滿意度和認同度，使企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)能夠得到更多的客戶的認可和滿意，進而能夠提高企業(yè)經(jīng)營績效和競爭能力，從而保證了企業(yè)運營的合理有效的開展和企業(yè)的長期成長和發(fā)展。無論外部客戶滿意度的提高還是企業(yè)競爭能力的提升都是依托于企業(yè)員工的積極工作，這是以企業(yè)員工的工作熱情、工作積極性以及工作的滿意度作為前提和基礎(chǔ)的，即員工無論是對于工作本身還是對于企業(yè)整體都要較高的滿意度和認可度。因此，提高員工的滿意度能夠提升外部客戶對于企業(yè)及其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度和認可度。

三、提升員工滿意度的途徑

1、將以人為本作為提高員工滿意度的核心思想

現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)將企業(yè)管理分為三個層次，第一層次是人治管理;第二層次是法治管理;第三層次是人本管理，人本管理也有兩個階段，即低階段和高階段，低階段為文化管理，高階段為自主管理。因此，企業(yè)一方面應(yīng)全面的貫徹一人文本的管理理念和管理思想，就要將該理念全面、持續(xù)、徹底的貫徹到企業(yè)管理的各個層級、各個系統(tǒng)、各個階段，各個環(huán)節(jié)；轉(zhuǎn)變和提升企業(yè)的管理模式，盡可能的應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)的管理理念、模式和技術(shù)，充分利用企業(yè)的各項資源、采取各種方法盡可能的由第一層次的人治管理提升到第三層次的員工自主管理階段，盡可能的提高企業(yè)員工的自主管理程度；另一方面企業(yè)的各級管理層特別是企業(yè)的管理高層必須要轉(zhuǎn)變觀念、理念，要將以人為本的管理理念充分運用到日常的企業(yè)管理中，要通過不斷的協(xié)調(diào)、溝通、培訓(xùn)、倡導(dǎo)并且身體力行的實踐以使以人為本的管理思想和管理理念能夠成為企業(yè)的核心管理思想和管理理念，以此提高員工的工作積極性和自主性從而達到提高員工的滿意度的目的。

世界著名的汽車生產(chǎn)商日本豐田公司，作為人本管理的堅定奉行者和成功實施者在其發(fā)展歷程和管理過程中就一直推崇以人為本的管理理念。其管理哲學(xué)中提倡事業(yè)在于人、發(fā)揚友愛精神，以公司為家，相親相愛；經(jīng)營宗旨中重視員工的思想工作、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)問題時，應(yīng)當(dāng)考慮如何處理，而不是開掉負有責(zé)任的人；經(jīng)營理念中的對員工要以人為本；企業(yè)原則中的讓員工與公司與社會共同進步等[5]。這些無不體現(xiàn)了豐田公司在對員工進行管理的過程中始終堅持以人為本的管理理念。正是由于豐田公司有這種對員工以人為本的管理理念，幾十年來，豐田公司一直是在該理念的指引下進行生產(chǎn)。也是在這種理念的激勵下，豐田人對豐田公司保持著很高的認可度和滿意度并在工作中忠于職守、拼命工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，創(chuàng)造出了驚人的成績，使得豐田公司一直保持在汽車生產(chǎn)企業(yè)排名的前列。

2、對員工采取分線管理的方式

所謂分線管理就是指通過“科學(xué)的崗位分析”和“量化的績效考評”，將員工分為“一線、二線、三線”，實行“動態(tài)的聘用管理”和“差別化的激勵”，建立企業(yè)人力資源開發(fā)的良性循環(huán)系統(tǒng)，以達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、提高效率，爭創(chuàng)國際一流企業(yè)目標(biāo)的人力資源管理[6]。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，通過加壓激勵，從而達到激發(fā)員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置目的。

現(xiàn)代企業(yè)特別是大型企業(yè)由于其龐大的員工數(shù)量以及員工之間知識、技能、素質(zhì)需求、利益訴求等各方面的差異的存在，導(dǎo)致管理工作量的劇增以及管理任務(wù)的繁雜。這種情況下，作為企業(yè)的管理者不能以一種籠統(tǒng)的管理方式去管理所有的員工，盡管管理的原則之一就是對員工要公平、公正，要一視同仁。但是只是停留在在對待員工的地位、給予員工的回報以及滿足員工的需求和利益訴求所采取的態(tài)度和方式層面，并不意味著我們對待不同層次、不同需求層次的員工就要采取統(tǒng)一的管理方式。因此，分線管理的管理方式被很多企業(yè)用于提高員工的滿意度方面。

分線管理是企業(yè)提高員工滿意度的有效途徑之一，其最大的特點和優(yōu)點就是能夠根據(jù)不同員工的實際情況采取不同管理方式，以使員工的需要得到滿足后其工作效率和企業(yè)的預(yù)期生產(chǎn)要求同時達到最優(yōu)狀態(tài)。分線管理能做到經(jīng)濟效益為中心，不斷提高勞動生產(chǎn)率；提高員工的積極性，最大限度地挖掘員工的潛能，做到人盡其才；能使最優(yōu)秀的人才在最重要的崗位上發(fā)揮作用，把那些素質(zhì)差的員工組合到適合其能力發(fā)揮的崗位上，并不斷對員工進行崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使員工隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，員工整體素質(zhì)和水平得到提升；還能達到對員工動態(tài)管理原則。因此在提供員工滿意度的過程中，企業(yè)要注意使用分線管理的辦法。

3、注重工作輪換在加強員工精細化管理中的作用

工作輪換是指企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調(diào)整，對組織來說工作輪換有主動和被動兩方面驅(qū)動因素，是人力資源再配置最主要的方式之一[1]。正如前文所述，每個企業(yè)在進行人員招募和錄取的時候都希望能夠找到適合各個崗位的理想人選，使每個新招聘進來的員工能夠在各自的崗位上盡可能的發(fā)揮自己最大的效用來為企業(yè)創(chuàng)造價值，以期達到提高企業(yè)的核心競爭力，獲取行業(yè)范圍內(nèi)甚至世界范圍內(nèi)相比較的競爭優(yōu)勢。但是，現(xiàn)實的情況往往是事與愿違的，員工素質(zhì)模式中的冰山現(xiàn)象決定了企業(yè)并不能在招聘時候全部找到理想的人選或者找到完全理想的職位人選。這種情況下，企業(yè)就必須進行人力資源的再配置，人力資源在配置中的各種手段中最簡單、成本最低廉也是最有效的配置方式就是進行企業(yè)內(nèi)部職位間的工作輪換。

工作輪換的直接目的是能夠使員工能夠在適合自己或者說自己能夠勝任的職位上工作，進而達到大范圍內(nèi)的人-崗匹配，提高員工的適崗程度以提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的滿意度，最終提高企業(yè)員工的生產(chǎn)效率，增強企業(yè)的核心競爭力。這種工作輪換以達到人-崗匹配的手段是當(dāng)前企業(yè)特別是在員工滿意度管理方面做到比較出色的企業(yè)經(jīng)常進行員工精細化管理的常用手段之一。從這個層面的意義看，工作輪換是企業(yè)進行員工提高員工滿意度特別是員工對工作本身滿意度的題中之義，是提高員工的工作效率的最有效的手段之一。

4、注重發(fā)揮差異化激勵機制的作用

激勵機制在保持員工的工作熱情、工作的積極性以及工作的滿意度方面發(fā)揮不可替代的重要作用比如企業(yè)建立科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵機制，能夠起到很好的吸引人才、激勵人才和留住人才的作用。所謂差異化激勵是指企業(yè)根據(jù)員工不同的需求和利益訴求而采取相對應(yīng)激勵方法以使員工的需求和訴求得到滿足的一種綜合激勵方法。差別化的激勵是指在行為科學(xué)理論指導(dǎo)下形成的一種人事激勵機制，是指針對不同層次、不同需求和利益訴求的員工采取不同的激勵手段以滿足其需求，這也是當(dāng)前大部分先進制造業(yè)企業(yè)所采取的管理策略之一。

馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列[3]。不同的人需求的層次不同，在不同的時間和情況下需求層次也會有不同，只有在較低的需求層次得到滿足后才會產(chǎn)生更高層次的需要。差別化的激勵正是建立在該理論基礎(chǔ)之上激勵方法，是充分利用企業(yè)資源，滿足員工不同的需求層次，充分調(diào)動員工的積極性，提升整個企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

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