中小企業管理監督與員工努力程度影響分析

摘要：隨著知識經濟時代的到來，企業監督機制不再是保證員工努力工作的重要手段。本文基于企業和員工兩大主體建立了不對稱的演化博弈模型，分析了企業管理監督對員工努力程度影響的演化路徑、演化結果及其現實意義，研究結果表明企業管理監督與員工努力程度成負相關，演化結果受監督代價、懲罰成本、監督效用和競爭環境等因素的影響。

關鍵詞：心理契約；管理監督；演化博弈

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

Analysis of the Impact of the Small-and-Medium Enterprise′s Administrative Supervision on

Employee′s Effort Level

CHAI Guo-rong， ZHAO Lei

（School of Management， Lanzhou University，Lanzhou 730000，China)

Abstract：With the arrival of the era of knowledge economy， enterprise′s oversight mechanisms are no longer an important means to make sure employees to work hard. Based on two subjects of enterprise and employee， this paper proposes an asymmetric evolutionary game model and studies its evolutionary path， evolutionary result and practical significance. The results show that enterprise′s supervision is negative correlation with employee′s effort level and the evolutionary results depend on factors of the cost of supervision， the cost of penalty， the effectiveness of supervision and competitive environment.

Key words:psychological contract; administrative supervision; evolutionary game

一直以來，企業把加強監督作為保證員工努力工作的重要手段。隨著知識經濟時代的到來，管理員工的手段逐漸發生了變化，企業管理者意識到要對員工形成有效的激勵，不僅僅是監督及提高組織的管理績效，而且除物質激勵外還應考慮非物質激勵。組織的信任作為一種有效的非物質激勵方式， 其行為的實施可以使員工感受到尊重， 從而獲得心理效用；同時，如果員工認為組織是值得信任的， 員工當遇到負面事件時不會歸因于外部環境的不確定性而對企業產生不滿， 更不會降低其努力水平［1］。因此，從激勵契約的角度來看， 對員工進行充分激勵， 物質激勵(顯性激勵契約)和非物質激勵(隱性關系契約) 必不可少［2-3］。組織通過實施可信行為，作為一種給員工提供社會報酬的意思表示出來，從而有利于建立信任管理［4］，而組織的信任將會直接導致員工滿意度和組織承諾的增加［5］。因此，管理領域引入了心理契約的概念［6-10］，使用這一術語是為了強調在員工與組織的相互關系中， 除了正式的雇用契約規定的內容之外， 還存在著隱含的相互期望、相互理解和相互信任，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

作為所處行業相對人員規模、資產規模與經營規模較小的經濟單位，中小企業有其自身的經營特點，是推動國民經濟發展、促進社會穩定的基礎力量，其從監督機制向信任機制轉變也會遇到不一樣的困難和問題［11］。因此，本文運用演化博弈的相關理論和方法，對中小企業管理監督行為進行研究，分析其對員工工作努力程度的影響，并探究其演化機理，進而提出建立企業心理契約、建設企業和諧處罰文化等建議。

一、理論和假設

1．心理契約是互動雙方（組織與員工）對于相互責任和義務的期望，在這些基于組織與員工視角的對比研究中也有使用的是管理者與員工兩個群體之間的比較［12-13］。本文將行為主體分為企業和員工，從企業與員工雙重視角下探討企業監督對員工努力程度的影響，以及企業心理契約的構建等。

2．管理學領域的研究不再秉承傳統經濟學的“經濟人”假設，而是采用“社會人”假設，認為人是有限理性的，人們重視的是工作中與周圍人的友好關系，物質利益是相對次要的因素。

3．假設員工遵循Mc Gregor的Y理論人性假設，即人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用等。

4．企業之所以實施監督是因為其不能直接觀測到員工工作的努力程度，但可以通過建立一定的監督機制，發現員工是否努力工作并可以進行控制，而且企業在監督的同時要有懲罰，如果只有監督而沒有懲罰，則監督會失去其存在的意義；如果只有懲罰而沒有監督，則懲罰也是名存實無。

二、 模型構建和分析

按照員工的行為對企業業績的作用不同，可以將員工的行為分為性質完全不同的兩種：努力工作和不努力工作。努力工作指員工采取的有利于企業發展的行為，而不努力工作則指員工采取的無利于企業發展甚至有害的行為。企業針對員工的行為可以選擇監督或不監督。假設中小企業對員工實施監督的比例為x(0x1)，則不實施監督的比例為(1-x)，員工努力工作的比例為y(0y1)，則不努力工作的比例為(1-y)。參與者均為有限理性，通過不斷學習和模仿高收益者而做出自己的策略選擇，其博弈行為的支付矩陣如表1所示。

為論述方便，現對模型假設和符號含義做如下說明：（1）企業不實施監督但員工努力工作的情況下，企業和員工所獲得的收益分別為π1、π2（π1，π2>0) 。（2）企業對員工實施監督需要付出一定的代價，即成本c(c>0，包括直接成本和間接成本)。（3）企業實施監督，若發現員工不努力則會對其不誠信行為進行懲處，即對未如實履行勞動合同和工作職責的員工進行懲罰s2(s2>0)，并以此作為對企業利益造成損失的補償s1(s1>0)。由于懲罰對企業和員工的效用不同，所以分別為s1，s2。（4）員工不努力工作時增加的額外收益a(a>0)，如利用工作時間和精力進行副業所得的額外收入。（5）員工不努力工作而企業對此不進行管理監督，則企業要承受一定的損失l(l>0)。（6）員工由于企業放任而造成自身的損失b(b>0)。假設員工都遵循Y理論的人性假定，則企業對不努力員工的放任就是對其最大的懲罰，即b>s2。

根據支付矩陣，企業實施監督和不實施監督的期望收益分別為E1=y(π1-c)+(1-y)(π1-c+s1)和E2=yπ1+(1-y)(π1-l)，則企業一方的期望收益為E=xE1+(1-x)E2。根據復制動態微分方程dx/dt=x(E1-E)［14］，企業實施監督的變化速度為：

根據企業博弈方位置博弈的群體復制動態方程（1），如果y=s1+l-cs1+l，那么dxdt始終為0，這意味著所有x水平都是穩定狀態；如果y≠s1+l-cs1+l，則x=0和x=1是兩個穩定狀態，其中ys1+l-cs1+l時x=0是進化穩定解。圖1中的三個相位圖分別給出了上述三種情況下，x的動態趨勢及穩定性。

圖1 x的動態趨勢及穩定性

根據員工博弈方位置博弈的群體復制動態方程（2），如果x=b-ab-s2，那么dydt始終為0，即所有y都是穩定狀態；如果x≠b-ab-s2，則y=0和y=1是兩個穩定狀態，其中xb-ab-s2時y=0是進化穩定解。圖2中的三個相位圖分別給出了上述三種情況下，y的動態趨勢及穩定性。

圖3表明五個均衡點中A(1，0)和B(0，1)是演化穩定的，O(0，0)和C(1，1)是不穩定的， D(xD，yD)是鞍點。圖中ODCB和ODCA圖形面積的大小決定了系統演化到不同結果的概率，而臨界線的位置由鞍點D(xD，yD)決定。由以上分析可知，A(1，0)和B(0，1)是演化穩定點，系統可能演化到穩定點A(1，0)，即企業實施監督而員工選擇不努力，也可能演化到穩定點B(0，1)，即企業不實施監督而員工選擇努力。不管系統最終演化到哪種結果，都表明企業管理監督與員工努力程度成負相關，這一結論說明企業的信任能夠激勵員工提高努力水平。企業對員工實施監督意味著企業對員工缺乏信任，相對的，員工對企業也會缺乏信任，這樣員工將更不愿意受到企業的監督和約束，他們的認知資源將會集中于非生產性的事件中，特別是集中于自我保護和防御性行為方面，從而導致企業績效的降低［15-16］。因此，企業的信任對于組織績效和員工態度與認知構建都具有非常積極的影響。

由以上分析可知，系統的演化是一個動態過程，最終沿著哪條演化路徑達到哪種演化結果，與博弈收益分配矩陣的各參數有密切關系。

（1）監督成本c對演化的影響。對yD(c)求關于c的一階導數，得y′D(c)=-1s1+l<0。由此可知yD的變化同c變化呈負相關，即當c增大時yD的值隨之減小，ODCB面積增大，系統演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業不實施監督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論一：若監督代價太大，則中小企業不會實施監督，員工由于被信任而更加努力工作。

現實意義：對企業管理層實行信任機制代替監督機制。企業的管理行為很難觀察評價，若實施監督則需要較高的成本，而給予自主和信任，員工會因被關注和被重視而更加努力工作。

（2）損失補償s1對演化的影響。對yD(s1)求關于s1的一階導數，得y′D(s1)=c(s1+l)2>0。由此可知yD的變化同s1變化呈正相關，即當s1增大時yD的值隨之增大，ODCA面積增大，系統演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業實施監督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論二：若懲罰員工會給企業帶來較大的效用，則中小企業會實施監督，員工由于不被信任而對工作懈怠。

現實意義：企業要有足夠的積極性和可能性對員工進行懲罰［17］。懲罰對于實施懲罰的企業來講是有成本的，這種成本包括物質成本，也可能包括非物質成本（如組織安全的威脅），若懲罰成本過高，企業就可能沒有積極性進行懲罰，因此企業要對懲罰的成本和效用作出評估。

（3）失信懲罰s2對演化的影響。對xD(s2)求關于s2的一階導數，得x′D(s2)=b-a(b-s2)2>0。由此可知xD的變化同s2變化呈正相關，即當s2增大時xD的值隨之增大，ODCB面積增大，系統演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業不實施監督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論三：若企業對怠工失信行為懲罰嚴重，則員工會努力工作避免處罰，企業不用實施監督。

現實意義：企業要建立相應的懲罰措施，但并不是懲罰越嚴厲越好。在一個不確定的環境中，工作得不到完成，可能是由于員工的行為所致，也可能源于不可抗拒力的、不受當事人控制的外部因素，若企業不能在二者之間作出甄別，過于嚴厲的懲罰不僅無助于員工工作的改進，而且可能有害于員工工作的積極性。

（4）額外收益a對演化的影響。對xD(a)求關于a的一階導數，得x′D(a)=-1b-s2<0。由此可知xD的變化同a變化呈負相關，即當a增大時xD的值隨之減小，ODCA面積增大，系統演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業實施監督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論四：若員工能獲得較大的額外收益，則其對工作會更加懈怠，企業需實施監督防止怠工情況惡化。

現實意義：企業要防止員工搞副業，提高員工滿意度。中小企業在組織經營狀況和員工薪酬水平方面遠不如大企業，所以在提高自身經營水平和員工收入時，最重要的是提高員工對組織和工作的滿意度，增強員工對本企業的歸屬感和認同感，使員工全身心的投入到工作中［18］。

（5）企業損失l對演化的影響。對yD(l) 求關于l的一階導數，得y′D(l)=c(s1+l)2>0。由此可知yD的變化同l變化呈正相關，即當l增大時yD的值隨之增大，ODCA面積增大，系統演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業實施監督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論五：若不監督會造成企業很大的損失，則企業會實施監督，員工由于被限制而出現抵觸情緒。

現實意義：企業實施監督的可能性以能減少企業損失為前提。若信息觀察滯后，企業建立的監督機制就很難彌補企業未監督造成的損失，一個信息流動緩慢的企業很難建立有效的監督機制來彌補企業損失，這一點說明，一個高效率的信息傳遞系統對企業監督機制的建立具有至關重要的意義。

（6）員工損失b對演化的影響。對xD(b)求關于b的一階導數，得x′D(b)=a-s2(b-s2)2>0。由此可知xD的變化同b變化呈正相關，即當b增大時xD的值隨之增大，ODCB面積增大，系統演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業不實施監督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結論六：若員工不努力工作會損失很大，則員工會加倍努力工作，企業不用實施監督。

現實意義：員工對工作的努力程度與競爭環境有關。競爭環境決定了員工的可選擇性，若人才稀缺，員工被辭退付出的代價是很小的；但若人才充足，企業就可以通過辭退來懲罰員工的失信行為。人才稀缺將極大可能導致員工的失信行為。

三、研究結論的含義

中小企業以其自身優勢快速適應當今瞬息萬變的市場，特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、優化經濟結構等方面，均發揮著越來越重要的作用。其與大型企業相比，有其自身經營特點：首先，企業規模小、經營決策權高度集中，使資本追求利潤的動力多體現在經營者的積極性上，而經營者對千變萬化的市場反應靈敏，實行所有權與經營治理權合一，既可以節約監督管理成本，又有利于企業快速作出決策［19］。其次，中小企業員工人數較少，組織結構簡單，員工在企業中的行為容易被識別，從而便于對員工進行有效的獎懲，不像大企業那樣在龐大的階層化組織內產生信息傳遞緩慢、延誤或失真的情況。再次，中小企業由于自身規模小，人、財、物等資源相對有限，因此往往將有限的人力、財力和物力投向產品經營上來，以求在市場競爭中站穩腳跟，進而獲得更大的發展。最后，中小企業貼近市場、靠近顧客，其經營機制靈活、市場反應快捷、轉移進退便捷。因此，結合以上對中小企業的分析提出幾點建議：

第一，建立企業心理契約。心理契約是存在于企業與員工之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。雖然心理契約只存在于員工的心中，但它的無形規約，能使企業與員工在動態的條件下保持良好、穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中。所以只有充分把握心理契約，中小企業才能創造出永遠充滿活力的組織［20］。建立企業的心理契約，必須以科學的職業生涯管理為前提，并使員工的職業生涯規劃與企業愿景相結合，而企業愿景的規劃要符合兩個條件：一是符合員工的價值觀；二是具有挑戰性。達成與維持企業的心理契約，要建設以人為本的企業文化，營造充滿信任與親密感的文化氛圍。企業要充分認識到員工的特定需要，選擇有效的激勵方式，提供以自我管理式團隊為代表的創新授權機制，與員工建立“合作伙伴”關系，使員工的利益與組織的利益緊密結合，實現企業管理柔性化。

第二，建立企業和諧處罰文化。雖然當前中小企業的監督處罰有許多弊端，但不可否認其存在具有一定的合理性和必要性，因此現代中小企業可以建立比傳統監督處罰制度更為有效的處罰文化。所謂企業和諧處罰文化，就是指企業在長期的創業和發展過程中培育形成的比傳統的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據的，針對全體員工作業差錯所實施的科學的處置方式、行為規范和管理理念，是企業文化建設的重要組成部分［21］。建立企業和諧處罰文化要以企業管理的法制化和規范化為基礎，文化始終是建立在制度之上的，企業和諧的處罰文化同樣也是以企業科學完善的處罰制度為基礎的。探索建立和諧處罰文化的科學方法，中小企業應結合自身的實際情況和管理特點，認真探索有效的構建和諧處罰文化的方式方法，例如可以將建立和諧的處罰文化作為一個項目，通過配備項目管理機構來在企業中推廣實施。營造和諧的企業處罰文化氛圍，任何人都不喜歡在一個處罰嚴厲的環境中工作，也不愿意在一個沒有處罰的環境中工作，而一個公開、公正、公平的工作環境對員工能力的發揮和潛力的挖掘具有十分重要的作用。

第三，建立高效率信息傳遞系統。在信息傳遞系統中主要包括三個基本環節：譯出、譯進和反饋，減少信息傳遞的中間環節，會使信息傳遞更為直接，企業和員工之間甚至可以進行直接交流，這使得組織的信息傳遞效率大為提高。由于信息傳遞方式和傳遞渠道的多樣化，中小企業在建立高效率的信息傳遞系統時，應提供盡可能詳盡而有效的信息源，只有當有效信息盡可能豐富，才能為企業信息的高效傳遞奠定基礎。建立盡可能多的信息傳遞渠道，在信息傳播渠道建設上，應采取完整信息與部分信息傳遞相結合、主動性和被動性信息傳遞相結合的策略，通過多渠道發布和傳遞信息，創造盡可能多的被員工關注和了解這些信息的機會。盡可能縮短信息傳遞渠道，在創建多個信息傳遞渠道的基礎上還應創建盡可能短的信息傳遞渠道。因為信息渠道越短，信息傳遞越快，受到噪聲的干擾也就越小，信息也就越容易被員工接收。保證信息傳遞的交互性，交互性的實質是營造使企業與員工之間互相傳遞信息變得更加方便的環境，應建立多種信息反饋渠道以保證信息傳遞交互性的發揮。

第四，建立戰略性人才儲備庫。由前面分析可知，人才充足與否變相影響企業和員工的行為，中小企業應進行戰略性人才儲備，為企業長遠發展戰略服務。戰略性人才儲備服從和服務于企業的長遠發展，將人才儲備作為企業人才發展的戰略問題看待，實質上是從企業未來的發展目標出發，對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系，通過儲備人才，使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而帶動企業發展，以獲得競爭優勢。中小企業實施戰略性人才儲備的運作策略要求培養復合型人才和管理人員，復合型人才通過工作輪換以取得多種技能，同時也能挖掘出各崗位最合適的人才，而管理人員通過在不同部門間的橫向移動，開闊眼界，擴大知識面。嘗試建立企業人才競爭力評價指標體系，根據企業經濟發展趨勢，充分確定人才儲備的提前量，以保證企業未來發展對相關人才的需求。利用信息技術手段實現企業人才信息共享，推進人才在數量與質量儲備上的產業化。建立企業人力資源儲備基地，可以通過一定的組織手段，實行分層儲備、分級管理，培養年輕化人才隊伍。

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（責任編輯：關立新）