我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式與機(jī)制探討

[摘 要]本文先講述了國(guó)內(nèi)外企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式研究背景，然后立足國(guó)內(nèi)，提出了勞動(dòng)用工管理的五個(gè)問(wèn)題，最后是對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式與機(jī)制的探討。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 管理思想 勞動(dòng)用工管理模式

一、企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式研究背景

1.國(guó)外學(xué)者研究

威廉·大內(nèi)分析美國(guó)與日本企業(yè)的運(yùn)行模式，提出了“Z組織”模式的勞動(dòng)用工管理思想，強(qiáng)調(diào)Z組織的特點(diǎn)是實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益；認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”。Guest在已有研究的基礎(chǔ)上，從雇員角度對(duì)心理契約在組織中起作用的方式提出了一個(gè)理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。該模型把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織績(jī)效結(jié)果關(guān)系的核心位置上，認(rèn)為雇員的心理契約受組織氛圍和文化、人力資源管理政策和實(shí)踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量調(diào)節(jié)，同時(shí)又對(duì)工作滿意度、組織承諾、工作滿意感、動(dòng)機(jī)、雇傭關(guān)系、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。帕克和斯奈兒綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構(gòu)建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論。主要方式是根據(jù)員工之間人力資本價(jià)值和人力資本獨(dú)特性兩方面的特征和差異對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類，實(shí)行勞動(dòng)關(guān)系差異化管理，并提出了混合雇傭模型。國(guó)外研究大多集中于勞動(dòng)用工管理的實(shí)證分析，從企業(yè)管理、心理契約以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等方面提出了影響勞動(dòng)用工管理的因子，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型，最終形成相對(duì)成熟的管理理論。

2.國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)研究大多從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)，以及心理學(xué)等學(xué)科角度對(duì)用工管理模式研究。我國(guó)學(xué)者高闖則圍繞企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革，提高員工工作積極性問(wèn)題，提出了“用工模式差序結(jié)構(gòu)”思想，認(rèn)為企業(yè)職工是由核心職工、外圍職工和臨時(shí)職工構(gòu)成有差別的階梯結(jié)構(gòu)，各層職工在職業(yè)穩(wěn)定機(jī)制和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的雙重作用下工作，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)有不同的責(zé)、權(quán)、利。各個(gè)層次職工既可能“拾階而上，也可能“沿階而下”，形成一種動(dòng)態(tài)組合結(jié)構(gòu)；提出應(yīng)實(shí)行企業(yè)用工模式的差序結(jié)構(gòu)管理，這樣核心職工與外圍職工不僅長(zhǎng)期共存，而且相互交替，變化轉(zhuǎn)化，進(jìn)而有利地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。劉纓、劉云則提出了企業(yè)三級(jí)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)用工制度，認(rèn)為應(yīng)變更企業(yè)中的固定工、合同工、臨時(shí)工三個(gè)等級(jí)，根據(jù)職工以往的工作業(yè)績(jī)，將企業(yè)內(nèi)部員工重新劃分為優(yōu)秀工、合格工、試用工三個(gè)新用工等級(jí)，并輔之實(shí)行“逐級(jí)尾數(shù)淘汰、逐級(jí)頭數(shù)晉升”制度，以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。趙深徽則運(yùn)用知識(shí)資本理論和戰(zhàn)略管理理論知識(shí)，以人力資本異質(zhì)性為研究起點(diǎn)，根據(jù)知識(shí)戰(zhàn)略價(jià)值和專用性兩個(gè)維度，將知識(shí)員工分為先鋒型員工、工兵型員工、衛(wèi)生型員工和盟友型員工，并提出分別采取基于“組織承諾、績(jī)效、遵從、合作”四種不同的用工模式，實(shí)行差異化雇傭管理模式。陳維政等在研究和分析激勵(lì)——貢獻(xiàn)模型與心理契約模型的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的雇傭關(guān)系定義為一種廣義的員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系，即組織希望通過(guò)對(duì)員工的投入來(lái)交換其良好的績(jī)效和較高的工作滿意度，采用組織對(duì)員工的投入、員工績(jī)效以及員工滿意感等三個(gè)變量，提出I－P/S雇傭關(guān)系模型，將企業(yè)雇傭關(guān)系分為理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉獻(xiàn)型、危險(xiǎn)型、知足型、糟糕型八種類型。石金濤、陳琦將人力資本的特定性與其在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值作為區(qū)分企業(yè)內(nèi)部的用工模式的重要因素，認(rèn)為組織的用工模式一般包括內(nèi)部開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)獲取、合約性雇傭以及智力聯(lián)盟四種類型。現(xiàn)有的研究更多的是立足企業(yè)角度，目前的研究成果或者進(jìn)行用工管理模式多元化理論研究，或者從實(shí)證層面，研究影響企業(yè)用工管理模式選擇的具體因素，還沒(méi)有形成將諸多因素納入統(tǒng)一分析的基本框架，從內(nèi)部交易成本節(jié)約方面提出適合企業(yè)發(fā)展要求的多層次雇傭結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有能夠從其時(shí)態(tài)角度分析不同模式之間的內(nèi)在聯(lián)系、運(yùn)作特點(diǎn)等內(nèi)容。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

我國(guó)勞動(dòng)用工管理才短短十幾年的光景，多數(shù)還是照搬西方學(xué)者管理思想的基礎(chǔ)上的試探性改革，雖然有很多國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面做了大量的理論與實(shí)證研究，很多先進(jìn)思想應(yīng)用到了企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，也取得了一定的效果，但是還需要經(jīng)歷社會(huì)實(shí)踐的重重考驗(yàn)才能放心投入使用，難免會(huì)存在一些不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)和困難。

1.忽視員工關(guān)系

民營(yíng)企業(yè)在參照西方產(chǎn)權(quán)制度的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的時(shí)候，也照搬了西方經(jīng)營(yíng)管理模式來(lái)管理中國(guó)的員工，大大簡(jiǎn)化員工關(guān)系，并且想當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢(qián)雇傭關(guān)系。而且，民營(yíng)企業(yè)一般采用直線制或者直線職能制組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)和維護(hù)員工工作關(guān)系。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有工會(huì)，就算是有，也往往是有名無(wú)實(shí)。由于上述原因的存在，很多民營(yíng)企業(yè)都面臨著勞工關(guān)系緊張的局面。

2.缺乏員工招聘與培訓(xùn)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)多數(shù)還停留在人事管理階段，不會(huì)經(jīng)過(guò)“筆試、面試、綜合面試、體檢、通知”等完整的招聘錄用程序考核應(yīng)聘人員，簽訂就業(yè)意向或者就業(yè)合同書(shū)。單位招用員工堅(jiān)持實(shí)行擇優(yōu)錄用、任人唯賢的原則，但是招工困難，多數(shù)企業(yè)存在用工年齡偏低，學(xué)歷低下的問(wèn)題，而且入職培訓(xùn)教育以及員工定崗以后相關(guān)培訓(xùn)體制并不是很完善。

3.員工工資福利待遇較差

我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在員工工資較低，福利較差的現(xiàn)象。員工收入占據(jù)企業(yè)收入年中收益的較少部分，這些明顯違背企業(yè)收益分配原則，嚴(yán)重挫傷員工積極性，但是監(jiān)管不利與制度缺失，私營(yíng)企業(yè)主往往有恃無(wú)恐。這也是私營(yíng)企業(yè)員工離職率高，人才匱乏的重要原因。

4.社會(huì)保障制度不完善

現(xiàn)在的企業(yè)，不論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，以及三資企業(yè)都存在社保繳納不完善或者繳納不全的問(wèn)題。最為嚴(yán)重的就是部分民營(yíng)企業(yè)，采用臨時(shí)用工以及未成年用工等用工方式來(lái)躲避國(guó)家社會(huì)保障金的交付。還有，民營(yíng)企業(yè)員工的休息休假較短，加班時(shí)間長(zhǎng)，嚴(yán)重違背了8小時(shí)工作制，可適當(dāng)延長(zhǎng)工作間每日不超過(guò)3小時(shí)，每周至少休息一天的勞動(dòng)法規(guī)定。殘酷壓榨企業(yè)員工，嚴(yán)重?fù)p害員工享有的休息休假權(quán)利。中國(guó)的“富士康事件”、“華為事件”屢屢出現(xiàn)，見(jiàn)諸報(bào)紙新聞媒體網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒，不斷充斥著我們的眼球。

5.苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲機(jī)制

勞動(dòng)紀(jì)律是約束企業(yè)員工行為的日常準(zhǔn)則，是每一個(gè)企業(yè)員工應(yīng)該遵守的強(qiáng)制性指導(dǎo)規(guī)范。勞動(dòng)紀(jì)律的建立與執(zhí)行，是企業(yè)實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核的參照，也是企業(yè)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。他的存在和有效實(shí)施，是保證企業(yè)整體效率的關(guān)鍵。但是，過(guò)于嚴(yán)苛的紀(jì)律約束和獎(jiǎng)懲會(huì)受到物極必反的效果，員工工作積極性不高，效率低下。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式與機(jī)制探討

我國(guó)勞動(dòng)用工管理思想較之西方并不成熟，缺乏先進(jìn)的管理理念作支撐。民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理長(zhǎng)期以來(lái)不受領(lǐng)導(dǎo)重視，同時(shí)缺乏制度上的保障，家族制企業(yè)管理人員素質(zhì)不高，管理模式應(yīng)用發(fā)展?fàn)顩r并不令人滿意。為了徹底改變這種現(xiàn)狀，首先要對(duì)勞動(dòng)用工管理體系加以了解。就目前看來(lái)，勞動(dòng)用工管理可大致分為九大模塊：勞動(dòng)用工的方式、招聘、醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定、職工調(diào)動(dòng)勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)合同管理、離崗休息人員的管理、勞動(dòng)用工職業(yè)健康保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、勞務(wù)派遣等。勞動(dòng)用工管理各個(gè)模塊有效運(yùn)作及優(yōu)化整合是構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)用工管理體系以及創(chuàng)新管理模式的研究基礎(chǔ)。

1.勞動(dòng)用工方式

民營(yíng)企業(yè)根據(jù)用工主體區(qū)別，對(duì)不同層次人才的需求，勞動(dòng)用工方式主要包括直接用工、靈活用工等。直接用工已經(jīng)發(fā)展相對(duì)成熟，規(guī)章制度比較完善，不需要有較大的改進(jìn)。與直接用工相比，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，在不需要較高素質(zhì)和技術(shù)操作水平的崗位上，更愿意采用靈活用功的方式，這樣不僅能夠吸納社會(huì)閑散人才，間接培訓(xùn)入職員工，提高就業(yè)率，同時(shí)能夠降低企業(yè)成本，保證企業(yè)用工的需求，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

2.招聘

民營(yíng)企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展及人員崗位余缺情況，在核定勞動(dòng)定員限額內(nèi)，實(shí)行“全面考核、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)部培養(yǎng)后對(duì)外招聘”原則在內(nèi)部人力資源充分挖掘潛能仍不能滿足其需求的前提下，方可考慮招聘符合本公司標(biāo)準(zhǔn)的外部人才。外部招聘是解決此類問(wèn)題的最佳選擇，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該對(duì)外部招聘的管理層人員，給予足夠安全感、信任度和重視度，增強(qiáng)員工歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)是他們施展抱負(fù)的舞臺(tái)，是實(shí)現(xiàn)由本我向自我進(jìn)而超我的必經(jīng)之路。

3.勞動(dòng)合同管理

民營(yíng)企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循“平等、自愿、合法、公平、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”原則，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，勞動(dòng)合同管理繁瑣復(fù)雜，必須要有專門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)管理，而人力資源部門(mén)的職責(zé)之一就是企業(yè)勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂、責(zé)任雙方權(quán)利義務(wù)規(guī)定。

4.醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定

民營(yíng)企業(yè)員工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)當(dāng)?shù)鼐邆浜戏ㄙY質(zhì)的正規(guī)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原有工作，也不能從事用人單位另行安排工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)按照職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。

5.離崗休息人員管理

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)職工工齡滿30年（男）、滿22年（女）的，在嚴(yán)格遵循自愿與協(xié)商一致原則前提下，由員工本人提出申請(qǐng)，經(jīng)用人單位同意，并在同級(jí)工會(huì)監(jiān)督下，可辦理離崗休息手續(xù)。離崗休息協(xié)議由用人單位與員工協(xié)商簽訂，協(xié)議時(shí)間簽至法定退休年齡，期間不再回崗位工作；達(dá)到法定退休年齡時(shí)，職工到原單位按當(dāng)時(shí)的退休政策辦理退休。

6.勞動(dòng)用工職業(yè)健康保護(hù)

在簽訂勞動(dòng)合同前，必要時(shí)可組織擬錄（聘）人員到具有相應(yīng)資質(zhì)的職業(yè)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)健康監(jiān)護(hù)體檢，以確保擬錄人員無(wú)職業(yè)病和職業(yè)禁忌癥。同時(shí)，員工工作過(guò)程中安排員工進(jìn)行定期健康體檢和職業(yè)健康檢查，保證員工身心健康。

7.勞動(dòng)紀(jì)律管理

嚴(yán)格有效的勞動(dòng)紀(jì)律在一定程度上能夠幫助員工糾正工作態(tài)度、約束員工工作行為、調(diào)整員工工作狀態(tài)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也是認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，對(duì)員工的勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行，員工的遵守程度比較重視，這些要建立在員工工作自由度和享有休息休假權(quán)利的基礎(chǔ)，只有這樣，才能既保證員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益。

8.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，考慮到企業(yè)集團(tuán)利益和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中處于優(yōu)勢(shì)地位，所以很難保證應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循“合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解”的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人和企業(yè)的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和形象，一旦處理不當(dāng)，可能會(huì)造成企業(yè)公共形象毀損，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)可以與員工協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

9.勞務(wù)派遣用工管理

勞務(wù)派遣人員的來(lái)源必須符合國(guó)家、省、市和公司有關(guān)規(guī)定，由具備合法經(jīng)營(yíng)資質(zhì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)按其權(quán)限，與勞務(wù)派遣單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂《勞務(wù)派遣合同（協(xié)議）》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。《勞務(wù)派遣合同（協(xié)議）》中應(yīng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額與支付方式以及違約責(zé)任等內(nèi)容。

總之，企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率與組織內(nèi)部人力、物力、財(cái)力資源優(yōu)化組合，保證企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)運(yùn)作流暢，充分實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益的有機(jī)結(jié)合。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，逐步由單一的經(jīng)驗(yàn)管理向系統(tǒng)的勞動(dòng)用工管理模式轉(zhuǎn)變，而且也初步實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)用工管理模式的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)束語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)名經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占據(jù)一半以上的份額，也是緩解社會(huì)就業(yè)壓力，維系社會(huì)穩(wěn)定的重要部門(mén)。他的發(fā)展?fàn)顩r的好壞，主要是由勞動(dòng)用工管理效率決定的。因此，民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理思想的與時(shí)俱進(jìn)，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必須受到足夠重視。

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