員工創造力的影響因素及引導途徑探析

【摘要】創新是推動企業或組織發展的最重要的舉措，而員工創造力的發揮無疑在企業或組織創新體系中，占據著重要的位置。因此，探討員工創造力的影響因素和引導途徑，具有重要的現實意義。

【關鍵詞】員工創造力 影響因素 引導

一、前言：案例分享

創新是推動企業或組織發展的最重要的舉措。企業或組織的創新來源于員工個人的創造力。雖然每個企業或者組織都意識到創新的重要，但卻無法保證成員能夠發揮個人的創造力。所謂的創造力，是指人們提出既新穎又有用的想法。組織中的許多因素會促進或者阻礙員工的創造力發揮。那么影響員工創造力的因素到底有些？又該如何在企業中進行正確引導才能充分激發出員工的創造力呢？這讓我想起來以前工作中的一個小故事：

一家賣場委托我們策劃一份國慶節的營銷推廣方案。任務安排下去后，策劃部很快就草擬出來一份賣場國慶節的營銷推廣方案，并報給了賣場。賣場方面三天后就反饋了不滿意的信息，主要集中在兩點上：

（1）沒有突出特色，促銷方案有可能與競爭對手相似，缺乏吸引力；

（2）針對性不夠強，容易造成宣傳力度很大、范圍很廣，但是效果不夠好的被動局面。時間緊迫，我就把策劃部門的人員都集中在一起展開討論，想要通過頭腦風暴的方式把問題解決；但是3次會議過后，沒有什么進展，依然停留在原方案的框架上。沒辦法，看來著急也是于事無補了，我就調整了思路，把策劃人員都派去大賣場找靈感，1周后每人提交一份策劃方案上來。

這個方法還真是起到了效果，兩份策劃案中提到了兩個關鍵點：

（1）特色化思路。就是針對賣場專供的一些品牌和商品，通過團購、論壇等線上活動和報刊等平面廣告的方式進行大范圍地宣傳，讓鐘情這部分專供品牌和商品的潛在消費者能被最大化地獲知，進而產生購買需求；

（2）區域性地段優勢營銷思路。主要是通過海報和宣傳彩頁等方式，對于賣場所處區域范圍內的居民展開低價和地利攻勢。我在肯定了這兩個員工成果的同時，也在會議上把這兩條思路滲透給每一位策劃人員。最后在這兩條思路的串聯下，結合其他推廣方案形成了該賣場的國慶營銷推廣方案，既突出了賣場的特色、又兼顧了受眾面的廣泛度，較好地達到了點面有機結合的目標，得到了賣場的認可，并也取得了不錯的效果。

通過這個例子，可以歸結出一些員工創造力的影響因素，如：領導者的風格和思路；員工間的競爭意識和表現欲望；專業技能與具體情況的有機結合；對員工創造性思維的理解、支持和滲透；等等。下面，就結合理論所學及工作實踐，探討一下員工創造力的影響因素和引導途徑。

二、員工創造力的影響因素

組織中的許多因素會促進或者阻礙員工的創造力發揮，那么影響員工創造力的因素到底有些？這就是本節所要探討的內容。

1.內在動機

動機是推動人們相關行為的潛在性因素，因此，內在動機在很大程度上影響著員工的創意表現和創造力發揮。相關研究表明，員工工作的內在動機很大程度上是基于外來約束和認知的基礎之上，這些內在動機是否與最大化發揮員工創造力的目標相一致，是影響員工創新績效的關鍵。一般而言，員工的內在動機越強烈，則工作時會更加積極和富有進取性，從而就相對容易激發員工的創造力，使其富有冒險精神去發現和探索具有新意的想法，并在工作實踐中設法實現和應用這些富有新意的想法，進而取得富有創造性的工作成果。因此，內在動機是一種激勵狀態，員工在這種狀態下充滿激情地工作，不只是為了獲得外部獎賞或避免懲罰，而主要是因為員工對所從事的工作本身很感興趣。同時，員工在一定時期內的生活和工作等特殊的背景因素，也能夠對員工的內在動機發生影響和作用，進而間接作用于員工發揮創造力的水平。

2.領域相關技能

隔行如隔山，因此，要想取得創造性的成果，首先得具備足夠多的該領域內的基礎性知識和技能，這是確保員工得以在特定領域內實現突破和創新的基礎和前提。一般而言，員工在特定領域內所擁有的專業性知識和技能，不僅可以幫助員工及時而富有效率地完成本職工作，而且可以在此基礎上起到幫助員工產生富有創造力想法的基礎性作用。因此，在特定領域中，員工不僅要富有創造的激情和欲望，還必須首先具備支撐創新的專業性知識和技能。從這個意義上說，員工創造力績效的大小取決于員工是否掌握和能否熟練運用特定領域內相應的知識和創造性技能。因為只有掌握和精通才能突破和創新，否則就可能僅僅是一種空想，無法付諸于實踐。

3.鼓勵和支持

顯而易見，突破和創新，對于企業（組織）和員工而言，都是具有很大的風險的，因此，員工創造力的產生和最大化發揮，不僅僅是員工個人的事情，也直接受到企業（組織）和管理者的影響。相關研究表明，在具備鼓勵和支持創新工作氛圍的企業和組織中，其員工發揮創造力的概率要遠遠多于不具有該種氛圍的企業和組織。因此，探討企業或組織、管理者以及同事的鼓勵和支持問題，對于發揮和提升員工創造力具有重要的意義。

（1）組織的鼓勵和支持。組織的鼓勵和支持，對于員工創造力的發揮肯定是必要的前提；而組織的鼓勵和支持，應當包括兩個層面，即：物質和文化層面。所謂物質層面的鼓勵和支持，就是要把鼓勵和支持員工創新的行為和成果，納入到業績考核的標準中，通過制定相關的考評機制，實現在政策對員工創新行為的肯定。而文化層面的鼓勵和支持，就是要在企業和組織中營造一種鼓勵和支持創新的工作氛圍，使企業或組織中的領導管理者和員工，都能切實體會和感受到創新的重要性和對企業或組織的意義和價值；并且，這種創新行為是被企業或組織所允許和鼓勵的。只有通過物質和文化兩個層面的有機結合，才能在組織中形成一種全民創新的局面；讓員工都能感受到這樣一種意圖：縱使我不具備創造能力，但是我也不會嫉妒或阻撓富有創新行為的同事去發揮創造力；因為突破和創新，不只是個人的事情，而是關系到企業或組織的生存、發展和壯大的關鍵。只有企業或組織發展順暢，個人才能在組織中獲得更多的發展機會。可見，組織的鼓勵和支持是非常重要的。

（2）管理者的鼓勵和支持。從實際來看，員工是對管理者直接負責的，因此，管理者對創新的態度，將直接影響到員工創造力的發揮。這種影響，尤其體現在員工開展創造性工作的時，因為，突破和創新是一種大膽的嘗試行為，成功與失敗誰也無法在開展之前進行準確預測。這種不確定性，必然會給想要創新的員工產生巨大的心理壓力。而此時，管理者對員工創新行為的鼓勵和支持與否，就會在很大程度上影響員工是否要實施創新行為了。如果，管理者是鼓勵和支持的，那么員工就會減輕不少負擔，不會擔心因為創造活動可能出現失敗的結果而受到懲罰；反之，如果管理者是不鼓勵和支持創新行為的，則員工就會因為風險太大而在權衡利弊之后，放棄開展創新行為。因此，管理者對創新行為的鼓勵和支持，是保障員工體驗更高水平的創造動機和創造力的一個重要制約因素。

三、員工創造力的引導途徑

1.對管理者進行變革型領導培訓非常必要

領導者扮演的角色直接影響著員工創造力的發揮。變革型領導：

（1）通過激發下屬的高層次需要，促使下屬為了團隊或組織的利益而超越個人的利益，并產生超過期望的工作結果。

（2）通過提出清晰的、具有足夠的挑戰性的目標，激發員工的任務動機。

（3）與員工保持開放的互動，保持上下級良好的關系，讓員工感知創新支持氛圍。

（4）通過支持員工創新的想法，增強員工的心理授權，以增進員工創造力。因此，通過對管理者進行變革型領導的培訓，使領導者與員工之間有開放的互動，允許員工有高度自由去探索、討論以及挑戰新的想法，使員工感受到高度的支持創新氛圍。領導者能在工作中持開放討論的態度或對不同意見有高度的包容與尊重，愿意傾聽，并鼓勵員工提出并應用新想法。這些行為都將對員工的創造力產生積極影響。因此，在管理實踐中通過培訓，領導者了解參與變革型領導行為，必將促進員工的創造性表現。

2.通過人力資源實踐來篩選與培養高創造力的員工

對于創造力而言，除了內在因素外，離不開創造力發揮作用的情境。為了促進創造力發生，領導者除了激發員工的內在動機外，還需確保工作環境的結構，組織氛圍和文化，以及人力資源實踐（比如激勵、愿景、資源和評估期望）等來促使創造力的產生。

首先是選聘。就創造力而言，個體差異是存在的。對于某些需要創造力的職位，管理者可以聘用那些更加有創造力天賦的人。如果管理者不想太麻煩去篩選有高創造力天賦和內在動機的員工，他們就需要關注那些更可能引導創造力產生的情境因素了。這對于已經擁有大批員工，并且希望員工更加富有創造力的管理者來說尤其重要。

其次是培訓。根據研究和實踐，創造力是可以后天培養的，培訓可以提高創造力水平。通過提供擴展知識庫和創新相關技能的培訓和學習，使員工除了擁有執行自身任務的技能外，還擁有足夠廣博的知識可以激勵員工用其他方法來完成任務，幫助員工在工作中嘗試創新。

再次是適當的激勵。如果創造力是被期望的話，那么就應該被合理地獎勵。獎勵可以分金錢的或者非金錢的，比如認可與稱贊。需要考慮兩個關鍵因素，其一是何種行為被獎勵，其二就是獎勵如何實施。

作者簡介：劉清華（1963-），女，漢族，山東煙臺人，經濟師，煙臺市芝罘區人民政府奇山街道辦事處經濟發展辦公室副主任，研究方向：經濟管理、人力資源。