關(guān)于完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討

［摘 要］隨著企業(yè)人力資源管理理念的深化發(fā)展，員工激勵(lì)越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。員工激勵(lì)不僅涉及到企業(yè)管理的各個(gè)方面，而且還與員工切身利益息息相關(guān)。合理地員工激勵(lì)機(jī)制不僅能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，為吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍提供了保障。本文通過對企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，根據(jù)問題有針對性的提出建立企業(yè)科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制的措施與對策。

［關(guān)鍵詞］ 員工激勵(lì) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一，能否有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制將直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。所謂員工激勵(lì)是指使用各種管理手段和策略對員工的行為進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，改變員工的工作方式，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。合理有效地激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情度，充分挖掘員工的潛力。對公司的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)丶?lì)可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，可以吸引更多的人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。合理的員工激勵(lì)機(jī)制還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，有利于形成良好的企業(yè)文化，為企業(yè)創(chuàng)造超額的經(jīng)濟(jì)效益和巨大財(cái)富。對員工激勵(lì)要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動(dòng)。同時(shí)必須根據(jù)員工的特點(diǎn)和需求，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在實(shí)踐中達(dá)到統(tǒng)一，提高企業(yè)的管理水平。

二、員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)結(jié)構(gòu)與方式缺乏多樣性。目前企業(yè)的激勵(lì)形式比較單一，部分企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽視對員工精神上的激勵(lì)；或者過多的強(qiáng)調(diào)空洞的精神激勵(lì)，而忽視了與員工利益直接相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分形象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵(lì)效果不盡人意。

2.忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求是多種多樣的，因此激勵(lì)方式也是多種多樣的。員工激勵(lì)不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且還要給人以精神的滿足。實(shí)際中，多數(shù)企業(yè)存在“一刀切”的對所有員工都采用相同激勵(lì)方法和手段，無視員工的需求，認(rèn)為所有員工的需求都是相同的，遏制了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

3.溝通渠道不暢。許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺點(diǎn)在于與員工溝通不夠，缺乏與員工積極的雙向溝通，導(dǎo)致管理者對實(shí)際工作狀況及員工內(nèi)心真實(shí)的想法缺乏了解，造成激勵(lì)要素出現(xiàn)偏差，激勵(lì)政策起不到預(yù)先的效果。由于缺乏良好的溝通渠道，員工無法了解管理者的管理思路、經(jīng)營信息等，導(dǎo)致工作當(dāng)中的種種誤解，使得企業(yè)的決策和計(jì)劃不能正常的執(zhí)行。更重要的是，優(yōu)秀員工的建議由于缺乏合理的上傳途徑，使其一方面有閉門造車的感覺，另一方面有一種被排斥在外的感覺，產(chǎn)生不被信任和不被重視的感覺，使員工缺乏工作積極性，影響工作效率。

4.激勵(lì)機(jī)制不完善及缺乏公平性。企業(yè)沒有明確的崗位界定和績效評價(jià)體系，績效考核結(jié)果不能正確反映員工業(yè)績的真實(shí)情況，薪酬激勵(lì)不公平。企業(yè)員工工作績效的評價(jià)方法缺乏合理性、公正性，企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進(jìn)行認(rèn)真分析，沒有建立起一套合理有效地績效評價(jià)體系，無法對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。有時(shí)績效和報(bào)酬之間的聯(lián)系并不緊密，基本工資級別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，分配不均，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，造成企業(yè)內(nèi)部矛盾叢生，凝聚力減弱，人才流失等問題，影響企業(yè)整體的管理水平。

三、提高員工激勵(lì)機(jī)制的措施

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人的第一需要，是員工加入企業(yè)所需要得到的最基本的滿足，也是員工從事一切活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，取得良好的工作業(yè)績。精神激勵(lì)通過精神因素對員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠更高層次的調(diào)動(dòng)員工的積極性，是管理者激勵(lì)員工的有效方式。企業(yè)應(yīng)從員工的心理需求出發(fā)，加強(qiáng)與員工的溝通與思想交流，做好員工的思想工作，努力營造一種相互信任、相互理解、相互支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍。對員工在工作、生活中存在困難的員工要及時(shí)提高幫助，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)其歸屬感。在工作中上級領(lǐng)導(dǎo)對下級領(lǐng)導(dǎo)要合理的授權(quán)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下級的主觀能動(dòng)性，這樣既減輕了上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，又增強(qiáng)了下屬員工的工作熱情和成就感。隨著生活水平的提高，員工對精神需求更加強(qiáng)烈，對精神方面的需求有時(shí)會(huì)比物質(zhì)方面的需求更甚，企業(yè)只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合起來合理使用，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.注重個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。激勵(lì)的目的是提高員工的工作積極性，而影響員工工作積極性的因素有很多，主要有報(bào)酬福利、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展和工作環(huán)境，不同的員工有不同的需求。企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，要考慮到員工個(gè)體差異。對于不同的員工應(yīng)進(jìn)行具體的分析，找出激勵(lì)他們的因素，抓住員工的主導(dǎo)需求，采取不同的激勵(lì)方法，有針對性的進(jìn)行激勵(lì)。例如對女性員工而言相對看重的是工作環(huán)境和穩(wěn)定的收入，而男性則有可能更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在文化方面，有較高學(xué)歷的員工一般更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們可能更看重的是精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣等。學(xué)歷相對低的員工則首要注重的是基本需求的滿足。企業(yè)在制定員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，使員工激勵(lì)達(dá)到更好的效果。

3.立足實(shí)際、明確員工需求。需求是激勵(lì)的起點(diǎn)，但員工的需求因人而異，因時(shí)而異，只有滿足其最迫切需要的激勵(lì)措施，其效價(jià)才高，激勵(lì)成效才大。企業(yè)的員工所處的社會(huì)環(huán)境、成長閱歷和知識(shí)層次不同，其需求也不相同。員工的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神方面的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，要了解員工的需求是什么，員工的需求是否合理，對于企業(yè)來講，哪些需求是企業(yè)現(xiàn)在可以滿足的，哪些需求是以后企業(yè)努力才能做到的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須深入的進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，只有找準(zhǔn)了員工的主要激勵(lì)點(diǎn)，有針對性的采取激勵(lì)措施，才能進(jìn)行更加有效的激勵(lì)。

4.企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成、積累，經(jīng)過篩選提煉并提倡的一套優(yōu)良作風(fēng)、行為方式及價(jià)值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠滿足員工精神方面的需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，只有員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵(lì)功能才能發(fā)揮作用，具有持久性、整體性。企業(yè)要打造健康、和諧、向上的組織氛圍，在其整體激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)中應(yīng)道始終滲透企業(yè)文化，使企業(yè)文化能夠真正的融入到每個(gè)員工的價(jià)值觀，使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，不斷為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

5.建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的績效薪酬管理體系，實(shí)行目標(biāo)績效薪酬管理，使員工工作既有壓力又有動(dòng)力，在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理、薪酬管理，確定員工的工作目標(biāo)，并不斷激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)。對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則，做到科學(xué)考評、正確評價(jià)，讓薪酬和員工的績效掛鉤，實(shí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得。企業(yè)在制定建立獎(jiǎng)勵(lì)和處罰管理制度時(shí)，要有廣泛的民主參與，使企業(yè)或單位制度決策能夠真正代表廣大員工的利益。在執(zhí)行對員工的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰時(shí)，要按照企業(yè)或單位的管理流程公開履行兌現(xiàn)，發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。

員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)管理者應(yīng)該以科學(xué)的態(tài)度和觀念看待員工激勵(lì)管理，重視對企業(yè)員工的激勵(lì)。在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，不斷采用合適的員工激勵(lì)措施。企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維方式，真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，不斷激發(fā)員工的潛力和工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

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