對《經理人員的職能》的研究述評

［摘 要］切斯特#8226;巴納德，西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，他把社會學的概念引入管理學，分析經理人員的職能和工作過程，并寫成《經理人員的職能》一書。此書的寫作目的是：提出一套協作和組織的理論，描繪出經理人員的工作過程。基本論點是：經理人員則是有組織的體系或協作體系中最關鍵的因素。本文試就這本書所論述的幾個方面作簡要介紹和評價。

［關鍵詞］ 組織 協作 經理人員 職能

一、協作體系

1.協作的必要性和目的

巴納德從個體行為的物的因素、生物的因素、心理因素和社會因素出發，指出人們為了達到目的，通常都有兩類因素的限制：個人生物的才能或能力和環境的物的因素。通過詳細比較協作和不協作這兩個方面，指出，協作的重要性表現在三個方面：（1）在速度和力量占主要地位時，協作仍然是占主要地位的；（2）個人在體力方面的協作，如果沒有感覺器官和知覺方面的協作，當然是不可能的；（3）對協作的作用產生抵消作用的因素也是很大的。

自然而然地，巴納德提出了建立協作體系的必要性。人們為了達到自己的目的，就要進行協作。協作的間接目的有四種：（1）改變環境以便將來的行動；（2）改變環境以期將來能產生效用；（3）改變在將來有用的物資的地點；（4）對物資進行加工，以便將來能更好的發揮作用。

巴納德認為，協作是整個社會得以正常運轉的基本而又重要的前提條件。協作系統是一個動態的過程，它的運營環境以及組成要素都在不斷地變化，因此協作系統也處于不不斷地變化過程之中。協作體系要進行調節并克服環境中新的限制，這種調節過程就是管理過程，專職機構則是經理人員和經理人員組織。

2.協作體系的社會因素的意義

在巴納德看來，個人若欲同他人建立協作關系，就必須處理好相關的社會因素。作者在這里主要是分為五個方面來講：

（1）協作體系中個人之間的相互作用。當一個人參加了一個協作體系之后，他就處于一種同其他參加者接觸的地位。這種接觸必然產生個人之間的相互作用，它們是社會性的。

（2）個人和集體之間的相互作用。協作體系中不僅存在著個人之間的相互作用，而且存在著個人同集體之間的相互作用。

（3）作為協作體系影響對象的個人。從有意識和邏輯的角度討論這個問題，就有這樣兩個看法，采取特殊的行動把個人引導入協作體系之中；對體系中的個人的行動加以控制。

（4）社會目的和協作的有效性。正式的協作體系本身就是協作的產物，并成為識別協作體系所采取行動的要素，是協作性的一種標志。

（5）個人動機和協作的能率。從能率的角度講，協作能率是個人能率的組合物，因為協作正是為了滿足個人的動機而組成的。協作的一般后果是對所有參加協作的人的社會影響。

二、正式組織

1.正式組織的定義

巴納德既不贊成法約爾將組織看成是由物質和人所組成的觀點，也不同意將組織簡單地看成是由個人和個人所構成的集團的看法。他在該書中提出了：正式組織是有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系，企業是最重要的社會組織之一，職業經理人則是有組織的體系或協作體系中最關鍵的因素。關于組織，應包含三個方面的內容：（1）能夠互相進行信息交流的人們；（2）這些人們愿意作出貢獻；（3）實現一個共同的目的。

2.正式組織的三要素

巴納德認為，組織要形成以一個整體，一個體系，就要具備三個方面的要素：（1）彼此的交流溝通；（2）個人的貢獻意愿；（3）組織的共同目標。

關于信息溝通。信息溝通在組織三個要素中處于中心地位，信息溝通的中心問題是方法，這里是有口頭語言和書面語言兩個方面。巴納德第一次將信息問題列入到組織要素之中， 這不僅填補了古典組織理論的空白， 而且對于當今教育組織辦公手段的現代化建設， 以及各種組織如何面對信息化浪潮， 具有重要的指導價值。

關于協作的意愿。巴納德強調，在任何一個正式組織中沒有積極貢獻意愿的人數，以及中立的或沒有貢獻意愿的人數是經常變動的；在任何一個正式的協作體系中，可能的貢獻者的貢獻意愿總量是不穩定的。協作的就意味著自我克制，對自己個人行動控制權的放棄，個人行為的非個人化。巴納德認為，組織成員的協作意愿，是構成組織及組織能夠得以持續存在的必要因素。

關于組織的共同目標。每個人作為一個個體存在都有自己的目標，而組織一旦成立，就會改變他們的統一的目的，就可能改變他們存在的理由，這是個人目的和組織目的需要協調的地方。個人的目標則是通過組織目標的實現而間接得到實現，個人目標的實現是組織有效性的二次分配。

當代的管理大師德魯克曾經強調，組織結構必須具備三個原則：一是對完成事業目標或組織使命有作用，二是人數盡可能少的管理層，三是能夠訓練和考驗未來的高層經營者。仔細考察，不難會發現，這三個原則實際上就是對應巴納德組織三要素（目標、溝通、協作）的實現手段。另外，也有很多現代管理學界的大師關于組織要素的一些闡述，與巴納德的組織理論都有一定的相似之處。

3.組織平衡論

組織的存續問題就是組織的平衡問題，組織的存續取決于協作系統的平衡維持，最終和基本的是這個協作系統要和外部的環境平衡。個人為組織做出了貢獻，而組織則為個人提供了誘因，組織與管理的全部活動，都圍繞著貢獻與誘因之間的平衡而展開。組織中的一切運轉機制和行為規則，來自于這種組織平衡。

巴納德指出，一個組織要持續存在，就必須既有有效性，又有能率；組織存在的時間越長，對這兩者越是需要。組織保持平衡的條件是，組織向每個成員提供或分配的誘因要大于、起碼是等于個人所作的貢獻。

所謂貢獻是指有助于實現組織目的的個人活動， 通過個人活動的貢獻而實現了組織目的， 那就是組織的有效性。而誘因是指組織為滿足個人的動機而提供的效用。一個組織能為其成員提供滿足以維持系統平衡的能力就是組織的能率。

三、非正式組織與正式組織之間的關系

1.非正式組織的定義

巴納德是第一個正式提出非正式組織理論的人，他把非正式組織定義為：“非正式組織是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體。”

非正式組織出現的原因往往是由于某種共同的背景、利益及信息溝通的需要而產生的，其作用對正式組織來講是一把雙刃劍：當非正式組織的組織結構和行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往能發揮積極的作用。當非正式組織不配合正式組織的工作時，非正式組織就會產生消極作用，激化矛盾，阻礙組織目標的實現。

2.非正式組織的正負作用

巴納德發現，非正式組織對正式組織的存續和發展有三種良好的作用：信息交流；通過對協作意愿的調節，維持正式組織內部的團結；維護個人品德和自尊。這些職能是普遍存在的，能使正式組織更有效率，并提高正式組織的效力，使非正式組織成為正式組織的不可缺少的部分。

同時，我們應注意到，非正式組織在管理上值得注意的問題有四個：抵制變革，非正式組織往往變成一種力量，刺激人們產生抵制革新的心理；滋生謠言，謠言在非正式組織中，極易牽強附會，以訛傳訛信以為真；阻礙努力，工作人員在其工作上特別盡力，必受到非正式組織中其它成員的歧視，使人不敢過分努力；操縱群眾，有些人員居然成了非正式組織的領袖，常利用其地位，對群眾施以壓力從中操縱，容易在企業不景氣的時候造成員工的流失率升高。

3.對非正式組織的管理

在實際管理過程中，領導要對非正式組織有清醒地認識其地位、作用和意義，并能正確對待它。可以先借人員組合的方法讓他們成為正式組織，把其小團體的利益和正式組織的利益緊緊栓在一起，給予政策和制度上的優惠待遇，達到正確引導其正確的方向來，并能為正式組織有更多更好的幫助。

四、權威接受論

1.權威的形成

權威是正式組織中信息交流的一種性質，通過它的被接受，組織的貢獻者或成員支配自己所貢獻的行為，即支配或決定什么是要對組織做的事，什么是不對組織做的事。巴納德反對正式權威論，主張權威接受論。他認為，權威并不象正式權威論所宣稱的那樣， 是上級領導委讓的并由財產私有制這種得到社會公認的制度所規定的。權威，從根本上說，取決于支配屬下的命令是否能為屬下所接受。

從信息傳遞出發，巴納德認為權威來自于下屬的接受，由此而提出了著名的權威接受論，并進而分析論證了組織中不加懷疑無條件接受權威的領域“無差別區”。巴納德指出：權威的接受是有條件的，這四個條件是：他能夠而且的確理解命令；在他作決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；在他作決定時，他認為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的；他在精神上和肉體上能夠執行這個命令。

2.權威的兩個方面

權威包括兩個方面：主體方面，把命令作為有權威的來接受；客體方面，命令被接受的性質。也即是關于權威巴納德所形成的結論：權威的形成取決于兩個方面的因素，一是個人的協作態度，二是組織的信息交流體系。

關于權威的主觀方面，上面已經做了相應的介紹，這里不再重復。關于權威的客觀方面，巴納德論證了信息交流體系中的七方面的要素：

首先，信息交流的渠道要清楚地為大家知道。其次，客觀權威要求組織中的每一個成員有一個明確的正式的信息交流渠道。第三個要素是信息交流的線路必須盡可能地直接和短捷。第四個要素就是原則上必須應用整個信息交流線路。第五個要素就是在信息交流中心服務的人員即職員和監督者的能力必須合格。第六個要素是在組織執行職能時，信息交流線路不能中斷。最后一個要素是，每一個信息都要被認證。針對第一個要素，組織要做到：組織的每一個成員都有一個明確的、正式的信息交流渠道，即每一個成員必須向某個人作報告或從屬于某人；信息交流的渠道必須盡可能地直接和簡捷。

五、經理人員的職能

正式組織是有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系，企業是最重要的社會組織之一，職業經理人則是有組織的體系或協作體系中最關鍵的因素。巴納德開篇就對經理人員的重要性做了說明。基于正式組織的三要素，巴納德提出了經理人員行使的三項重要的組織管理職能，即提供信息交流的體系；促成個人付出必要的努力；提出和制定目的。

在這本書的最后，巴納德還討論了經理人員責任方面的問題，指出責任和能力要有適應性的匹配。在這部分的論述中，他指出責任和能力對經理人員都有很大的作限制用。要使組織有能率，經理人員就只能承擔與其能力相對應的責任。

參考文獻：

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