從人力資源管理角度看“民工荒”

［摘 要］2011來(lái)臨之際，“民工荒”又一次引起人們關(guān)注。“民工荒”給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響，分析其成因與對(duì)策成了當(dāng)務(wù)之急。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)“民工荒”的原因進(jìn)行了探討，并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對(duì)之策。

［關(guān)鍵詞］“民工荒” 人力資源管理 原因 對(duì)策

一、從“民工潮”到“民工荒”

自1989年第一次“民工潮”的出現(xiàn)以來(lái)，“民工潮”字眼頻頻見諸于各大媒體報(bào)端，尤其在每年春節(jié)過(guò)后，黑壓壓的民工擠滿了各大汽車站、火車站，著實(shí)給人們留下非常深刻的印象。然而2004年初，一種被稱為“民工荒”的現(xiàn)象代替了“民工潮”，成了廣為關(guān)注的現(xiàn)象。

“民工荒”，按字面解釋，就是民工短缺現(xiàn)象。一方面，家政業(yè)、紡織業(yè)、制鞋業(yè)等行業(yè)缺少不需要絲毫技術(shù)的產(chǎn)業(yè)工人；一方面，“民工荒”范圍從珠三角蔓延至長(zhǎng)三角，且出現(xiàn)了中國(guó)最發(fā)達(dá)的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)“搶人”的現(xiàn)象。

作為每年春節(jié)之后的“常規(guī)節(jié)目”，一年一度的“民工荒”在2011年又出現(xiàn)在媒體聚光燈下。與往常不同的是，今年的“民工荒”范圍從原先的沿海地區(qū)擴(kuò)大到了中、西部各省區(qū)，甚至連勞工輸出大省，如湖北省也出現(xiàn)了“民工荒”現(xiàn)象。

由此可見，“民工荒”已成了全國(guó)性的問(wèn)題，因此，分析造成這一現(xiàn)象的主要原因，以及解決問(wèn)題的對(duì)策便成了當(dāng)務(wù)之急。本文主要從人力資源管理的角度來(lái)對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行探討。

二、“民工荒”的原因分析

首先，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型中的五大板塊分別是：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取與再配置、薪酬管理體系、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理體系。這些板塊相互作用、相互影響，只有各版塊綱舉目張、有序展開，才能使企業(yè)成功有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

下面將從以上這些板塊分別對(duì)“民工荒”的成因進(jìn)行分析。

1．人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理體系的第一個(gè)板塊。一個(gè)完整全面的人力資源觀戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，預(yù)見未來(lái)人力資源管理的需要。由于組織的外部環(huán)境在未來(lái)處于不斷的變化之中，這將使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷的變化和調(diào)整之中。人力資源規(guī)劃就是要在未來(lái)環(huán)境和組織目標(biāo)可能發(fā)生變化的前提下進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以確保組織長(zhǎng)期、中期和短期的人力資源需求，使人力資源供給與需求達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

在中國(guó)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，也不論是內(nèi)資企業(yè)還是外資企業(yè)，進(jìn)行較為詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的焦點(diǎn)對(duì)象往往是企業(yè)的中高層管理者或是企業(yè)核心技術(shù)人員，企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的只是僅僅保證這些對(duì)象的質(zhì)量和數(shù)量，而對(duì)于處于企業(yè)最基層的、勞動(dòng)力成本較低又沒有系統(tǒng)的知識(shí)背景的廣大農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，企業(yè)總認(rèn)為是無(wú)限供給的，這使得企業(yè)從未考慮農(nóng)民工是否會(huì)短缺，從而沒有完整全面的企業(yè)人力資源觀戰(zhàn)略規(guī)劃。由于雇傭農(nóng)民工的大多是中小企業(yè)，而這些企業(yè)最為關(guān)注短期業(yè)績(jī)，缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，進(jìn)而也就缺乏對(duì)用工需求的規(guī)劃，當(dāng)產(chǎn)品需求增加而勞動(dòng)力供給減少時(shí)毫無(wú)準(zhǔn)備。

2．獲取與再配置

人才招聘是決定企業(yè)快速、有效尋找到與企業(yè)相適合的人力資源的重要途徑，而成功的人員招募和配置活動(dòng)對(duì)于構(gòu)建與維持一個(gè)成功的組織來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)的招聘渠道是勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、親友介紹等。由于我國(guó)目前沒有建立完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)，信息不對(duì)稱導(dǎo)致勞動(dòng)力供求雙方信息傳遞的障礙。中小企業(yè)主的大多數(shù)還在等待著勞動(dòng)者自己求職上門，沒有建立起合理的招聘網(wǎng)絡(luò)與渠道，導(dǎo)致企業(yè)短期員工短缺，這將嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)狀況。

3．薪酬管理體系

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬通常指的是總體薪酬。所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括對(duì)員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境，以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理作用。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬最重要的一個(gè)作用便是是勞動(dòng)者本身的收入來(lái)源，是其維持生活的主要經(jīng)濟(jì)支柱。

然而在大多數(shù)企業(yè)里，農(nóng)民工并沒有得到公平公正的對(duì)待，這些不公平在薪酬方面表現(xiàn)得尤為明顯。由于農(nóng)民工所在的一般為中小企業(yè)，這些企業(yè)缺乏合理的薪酬體系與指導(dǎo)思想，因此農(nóng)民工在企業(yè)中經(jīng)常從事最臟最累的工作，工作環(huán)境根本談不上“舒適”，但他們的基本工資卻被想盡辦法壓得很低；除了基本工資以外，績(jī)效工資很有限，福利基本為空白。農(nóng)民工離開家鄉(xiāng)外出打工，最大的原因便是為了獲取比在家鄉(xiāng)更高的收入，但現(xiàn)實(shí)情況是他們的生活水平?jīng)]有提高，甚至他們?cè)诔鞘欣锘旧畹男枰疾荒艿玫綕M足。

4．培訓(xùn)與開發(fā)

合理的薪酬福利待遇固然是留住人才的一個(gè)法寶，而培訓(xùn)與開發(fā)，作為外在薪酬的一種表現(xiàn)形式，同樣是激勵(lì)和保留員工的一個(gè)關(guān)鍵。尤其在現(xiàn)代企業(yè)，培訓(xùn)與開發(fā)的重要性越加不可忽視。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能使員工掌握合適的技能，從而提高企業(yè)績(jī)效；同時(shí)可以通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)向員工傳達(dá)組織期望和要求，強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)可，使員工和組織同步成長(zhǎng)。而對(duì)員工而言，培訓(xùn)和教育可以提升自身的能力，有助于個(gè)人將來(lái)的發(fā)展。因此，培訓(xùn)有時(shí)甚至優(yōu)于金錢所帶來(lái)的激勵(lì)效果。

我國(guó)很多企業(yè)卻忽視了民工在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有把民工真正納入人力資源管理的范疇，對(duì)民工“重使用、輕開發(fā)”。首先。農(nóng)民工由于文化程度及相關(guān)技術(shù)知識(shí)掌握欠缺的限制，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)招工的要求。而同時(shí)，企業(yè)不肯在民工身上做過(guò)多的培訓(xùn)投資，盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為農(nóng)民工培訓(xùn)的成本高于直接招聘的成本，農(nóng)民工培訓(xùn)的技術(shù)越高，民工流失的就越快。因此他們不重視也不愿意對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就造成人力資源的貶值，必然導(dǎo)致農(nóng)民工許多不穩(wěn)定的因素，從而加速\"民工荒\"的出現(xiàn)。其次，很多企業(yè)對(duì)民工的使用隨意性很強(qiáng)，過(guò)于短視，認(rèn)為民工可以無(wú)限供給，召之即來(lái)、揮之即去，因此企業(yè)使用民工時(shí)沒有考慮民工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不愿也沒有對(duì)民工沒有進(jìn)行很好的職業(yè)規(guī)劃。

5．績(jī)效

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著很重要的作用。第一，在戰(zhàn)略層面上，績(jī)效考核對(duì)于員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績(jī)效考核當(dāng)中，使公司的戰(zhàn)略得到實(shí)施。第二，在管理層面上，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。第三，在發(fā)展層面上，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

然而事實(shí)上，對(duì)于民工，企業(yè)一方面沒有做到完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施，在企業(yè)的觀念里，民工干的工作是“死”的，不需要進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效考核；另一方面也沒有將績(jī)效考核與薪酬等獎(jiǎng)勵(lì)措施緊密聯(lián)系，給予民工應(yīng)得的績(jī)效工資以示激勵(lì)。這對(duì)于民工來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不公平的。

綜合以上五個(gè)方面，我們可以看出，雖然現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為本，將人看作是第一資源，但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到民工群體身上蘊(yùn)含的巨大潛力，對(duì)于民工的管理不夠人性化，管理方式上簡(jiǎn)單粗暴，將民工視為機(jī)器的附屬物，很少顧及民工的心理感受；也沒有真正做到尊重民工、公平對(duì)待民工、將民工視為企業(yè)一員，不重視將民工群體的需要與組織需要想結(jié)合。這樣的管理觀念和管理方式不僅挫傷了民工工作的積極性，更根本談不上對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。因此只要機(jī)會(huì)出現(xiàn)，他們便會(huì)棄之而去。于是，“民工荒”現(xiàn)象就自然而然地出現(xiàn)了。

三、“民工荒”解決對(duì)策

1．制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該符合中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況。以確定合理有效的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，發(fā)展的環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的，企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)力分析的基礎(chǔ)上，制定長(zhǎng)期的計(jì)劃，這樣才能以不變應(yīng)萬(wàn)變，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求發(fā)生變化時(shí)提前做好準(zhǔn)備，不至于招不到人而影響生產(chǎn)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)所需人員做好預(yù)測(cè)，然后從內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)角度做好供給預(yù)測(cè)，從而制定人員需求的具體計(jì)劃。

2．建立多渠道人員招聘體系

很顯然，企業(yè)不能再像過(guò)去那樣，在缺人的時(shí)候，僅僅依靠在工廠門口貼一張招工啟事來(lái)實(shí)現(xiàn)招人的目的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的招聘計(jì)劃，拓寬招聘渠道，加大招聘投入，采取\"走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)\"的策略，到勞動(dòng)力豐富的地區(qū)招工，減少中間環(huán)節(jié)，樹立企業(yè)形象，從根本上改善招聘效果。另外，要加強(qiáng)在招聘信息方面與政府相關(guān)部門的合作，克服信息不對(duì)稱帶來(lái)的負(fù)面影響。除此之外，企業(yè)還可以與農(nóng)民工就業(yè)中介機(jī)構(gòu)合作，通過(guò)與他們溝通，了解最新就業(yè)訊息，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3．提高薪酬福利待遇

企業(yè)追求“高利潤(rùn)”無(wú)錯(cuò)，但也不能因此忽視民工的薪酬與福利待遇。雖然如今民工的擇業(yè)動(dòng)機(jī)不僅僅是經(jīng)濟(jì)型的，但薪酬作為一種“保健”因素依然是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)該想方設(shè)法提高民工薪酬，從而降低民工流動(dòng)率。當(dāng)然，這里的薪酬不應(yīng)局限于實(shí)際工資水平，也應(yīng)包括福利保障因素和工作條件等。

4．重視民工培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)把農(nóng)民工視為企業(yè)重要的人力資源加以培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)不能只顧眼前利益而將農(nóng)民工永遠(yuǎn)視作臨時(shí)工，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的狀況，制訂人力資源的教育和培訓(xùn)計(jì)劃，提高農(nóng)民工的技能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。通過(guò)強(qiáng)化技術(shù)技能培訓(xùn)，努力提高農(nóng)民工的文化素質(zhì)和職業(yè)技能，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極改革企業(yè)組織形式和管理方式，建立更加靈活更加人性化的用人制度，改善分配關(guān)系和企業(yè)成本結(jié)構(gòu)。

5．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)完善科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高生產(chǎn)效率；同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬相聯(lián)系，在公平公正的基礎(chǔ)上給予員工激勵(lì)。

除了上述幾點(diǎn)，最重要的是企業(yè)要轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立科學(xué)的用人觀，以心待人，以誠(chéng)待人，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到，它與農(nóng)民工的關(guān)系并不只是簡(jiǎn)單的一紙勞動(dòng)合同關(guān)系，要想讓農(nóng)民工愛企如家，就需培養(yǎng)農(nóng)民工與企業(yè)的共同價(jià)值取向，形成和諧、融洽、上進(jìn)的氛圍，以維持穩(wěn)定而可靠的勞動(dòng)力資源。

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