工會在勞動爭議處理工作中的作用研究

摘要：目前，我國對勞動爭議處理過程中工會的作用已作了相關規定，但由于受各種因素的影響，工會參與勞動爭議處理往往容易流于形式。通過對工會在勞動爭議處理過程中的作用及其局限性進行分析，提出針對性的建議，保障工會有效參與勞動爭議處理，維護職工合法權益，有效解決各種不和諧因素，促進經濟社會穩定發展。

關鍵詞：工會；勞動爭議；勞動法；工會法

中圖分類號：D412.6 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）21-0037-02

工會是黨聯系職工的紐帶和橋梁，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。工會的主要作用是維護職工合法權益。當前，我國正處于經濟社會轉型時期，尤其需要合理利用工會這一民主形式，充分發揮其在勞動爭議處理中的重要作用，構建和諧勞動關系，更加有效地維護勞動者的合法權益，共享經濟社會發展的成果。

一、工會在勞動爭議處理過程中的作用

勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。依照有關法律、法規和規章，勞動爭議發生后，當事人可以依法通過協商、調解、仲裁和訴訟程序解決。而工會的性質和職責則決定了其在勞動爭議處理中應當積極發揮作用，履行好參與協商、調解、參與仲裁或訴訟活動的重要職責。

1.工會參與勞動爭議協商

勞動爭議協商，是指勞動者和用人單位發生勞動爭議后，雙方當事人就解決爭議，化解矛盾，協調勞動關系共同進行商談，以便達成和解協議的行為。《勞動爭議仲裁法》第4條明確了工會在勞動爭議協商中的地位和作用，工會積極參與勞動爭議協商或直接代表職工當事人進行協商，往往能收到事半功倍的效果[1]。

2.工會參與勞動爭議調解

勞動爭議調解是工會發揮作用的重要陣地，對勞動爭議的有效調解，能夠減少勞動爭議仲裁和訴訟案件，有利于把矛盾解決在基層，有利于勞動關系的穩定和諧[2]。工會在勞動爭議調解工作中負有重要職責，包括督促、幫助企業依法建立勞動爭議調解委員會，主持并參加勞動爭議調解委員會工作，培訓勞動爭議調解人員，參與區域性、行業性勞動爭議調解組織工作等。

3.工會參與勞動爭議仲裁

工會參與勞動爭議仲裁是工會在勞動爭議中發揮作用的重要環節。依照法律規定，工會參與勞動爭議仲裁的職責主要有：工會代表擔任勞動爭議仲裁委員會副主任和委員，依法履行仲裁職責行使仲裁權；工會干部應聘擔任兼職仲裁員，辦理勞動爭議仲裁案件等。

4.工會參與勞動爭議訴訟

工會在勞動爭議訴訟中的職責包括：支持幫助職工當事人起訴，接受職工當事人委托擔任訴訟代理人，督促生效法律文書的履行，代表職工參加集體合同爭議訴訟等。《勞動法》第88條規定：“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”可見，工會除有權代理職工參與訴訟外，也有權以自己名義為職工的合法權益提起訴訟。

二、工會在勞動爭議處理過程中面臨的困境

當前，工會在勞動爭議處理過程中所面臨的困境主要表現為工會在經濟、行政等方面缺乏獨立的主體地位，勞動爭議處理相關機制的弱化兩方面。

1.工會缺乏獨立的主體地位

首先，工會在經濟上缺乏獨立性，表現為工會經費來源以及工會工資制度上易受制于用人單位。《工會法》對工會經費來源進行規定，其中，建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會所撥繳的經費占工會經費的很大一部分，這就往往使用人單位認為工會是直接向他們要錢，理應聽命于用人單位。這種錯誤的認識往往導致用人單位干涉工會工作，工會活動必受其制約。此外，《工會法》第41條規定：“企業、事業單位、機關工會委員會的專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付。社會保險和其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。”這樣的工會工資制度無疑使工會工作人員在心理上處于劣勢，由于在經濟上依附于企業，工會工作人員在維權時就容易受制于企業。

其次，工會在行政上缺乏獨立性，主要表現為工會組織在人事上的受限制性。這在很大程度上影響了工會更好地代表職工利益參與勞動爭議處理。基層工會主席多由上級黨委或工會組織委派，工會主席在行使職權維護職工權利的時候，很難擺脫上級黨委或工會的影響。工會組織在人事上缺乏獨立性，極易產生行政化傾向，不利于維護職工利益。

再次，工會未能充分發揮協商、調解職能。工會參與勞動爭議處理，對預防和解決勞動糾紛起到一定作用，但事實上，多數勞動爭議案件往往越過勞動爭議調解委員會調解，直接進入仲裁和訴訟[3]，這與工會力量薄弱有一定關系。

2.勞動爭議處理相關機制的弱化

首先，工會參與集體協商缺乏強制性保障。工會參與集體協商，為勞動者爭取合理、公平的勞動條件和勞動報酬待遇，這對于保護勞動者的合法權益具有十分重要的作用。工會代表勞動者進行協商談判，簽訂集體合同，有利于在平等溝通的基礎上達成共識，最終化解雇傭雙方的矛盾。可見，參與集體協商是工會參與勞動爭議處理的一項重要手段，但目前的法律在工會參與集體協商方面仍缺乏強制性的保障。例如《工會法》第20條第2款規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”既能將該條文理解為工會“應當”參與集體協商，也可以理解為工會“有權”參與集體協商，顯然，在這一問題上的立法仍不夠明晰。

其次，工會在勞動爭議調解中作用的虛化。根據《勞動法》對于勞動爭議調解達成協議履行的規定：“勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。”從該法條可以看出，協議的履行完全依靠當事人雙方的自覺性，并且該法對不履行協議的后果也沒有做出相應的約束性規定。從執行效力上看，對勞動爭議調解委員會調解所達成的協議對當事人雙方沒有任何約束力，這使得當事人尤其是勞動者對調解解決爭議缺乏信心，因而在實際過程中，往往跳過勞動爭議調解這一環節去尋求其他解決途徑，這就使得調解在勞動爭議處理過程中成為可有可無的程序，必然弱化了工會作用的發揮。

再次，勞動爭議仲裁委員會的行政化傾向削弱了工會作用的發揮。勞動爭議仲裁機構行政化，是指勞動爭議仲裁機構名義上是由政府、工會、雇主組織三方構成，但實際上該委員會并非獨立的機構，其辦事機構設在各級勞動行政機關并接受該行政機關的領導，人員編制、經費來源也均列于各級勞動行政機關，其運行與工會、雇主組織基本無涉。而“三方機制”的建立決定了勞動爭議仲裁機構不是一個行政機構，而是由勞動行政部門、工會代表和雇主代表共同組成的一個解決勞動爭議的機構。這樣看來，勞動爭議仲裁機構行政化，不僅違背了勞動關系“三方機制”，違背了仲裁的基本原則，而且違背了作為程序法所應該體現的公正、公平原則[4]，這些無疑都削弱了工會在勞動仲裁環節中作用的發揮。

三、加強工會在勞動爭議處理中作用發揮的幾點建議

1.完善集體協商制度，促進集體合同的有效達成

工會積極參與集體協商，促成集體合同的達成，對預防和解決勞動爭議都具有十分重要的意義。在我國，要促進集體合同的有效達成，應從立法上進行完善，在現有的勞動立法中，對企業簽訂集體合同都沒有做出強制性規定，這就容易導致多數企業拒絕簽訂集體合同，而勞動者一方試圖通過簽訂集體合同來保護自身合法權益的目標也就無法實現[5]。可見，只是規定職工與企業“可以”簽訂集體合同是遠遠不夠的，應通過立法進行強制性保障，對集體合同相關責任進行規定，例如可以增加一些操作性強的、較為具體的責任條款，以促進集體合同最大程度地發揮作用。

此外，針對受雇于企業主的工會在勞資談判過程中的弱勢地位，可建立區域性行業工會進行集體談判，有利于避免企業基層集體合同中的缺失與不足，這對保護勞動者基本權益也是十分必要的。

2.在經濟和人員組織方面增強工會的獨立性

增強工會獨立性，使其較少受制于用人單位，主要從兩個方面入手：經濟上的獨立性和人員組織上的獨立性。

在經濟方面，工會的經費主要來源于企業撥繳，在勞動爭議處理中必然會受到企業行政方的干涉和影響，這是當前我國工會在經濟上缺乏獨立性的主要根源之一。因此，應減少企業在經費方面對工會的牽制，將工會會員繳納會費、政府補貼等作為工會經費來源的主要部分，工會接受職工會費，對職工利益負責，從而減少了在經濟上對企業的依賴，便于工會獨立自主開展工作。

在人員組織方面，必須明確工會的基本職責是維護職工合法權益。工會代表著職工的利益，職工有權參加工會。因此，應在現有機制下對工會的選舉制度進行改革，通過立法明確規定工會主席的產生規則，工會主席要進行真正的選舉，不能由上級任免。同時，還應對職工參與組建工會的權利給予法律保障，任何單位和個人不得阻撓和干涉，切實履行工會職能。

3.強化工會在勞動爭議仲裁和訴訟中的作用

工會在勞動爭議仲裁環節中，總是從事兼職仲裁員的工作，在訴訟環節也僅僅局限于協助支持職工進行訴訟，忽略了其在這兩個環節中調解功能的發揮。在實踐中，各地工會進行了積極的嘗試，探索出一系列新的做法，并收到較好成效，例如在工會設立勞動仲裁庭，委派了工會仲裁員直接參與職工勞動爭議仲裁案件的審理；法院與各級工會聯手處理勞動爭議案件，工會受委托調解完畢后，促使當事人所達成的調解協議具有法律效力等。此外，工會還應充分利用其在人事、組織以及經驗上的優勢，積極與有關部門進行充分合作，將勞動爭議調解貫穿于勞動爭議仲裁、訴訟的過程中。

參考文獻：

[1]華杰.工會法律角色初探[J].常熟理工學院學報:哲學社會科學版，2007，（11）:48-51.

[2]吳亞平.工會參與勞動爭議調解的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報，2008，22，(6):8-12.

[3]馬驪華.勞動法中的工會角色分析[J].云南大學學報：法學版.2004，17，(6):89-92.

[4]姜穎.對集體合同形式化的反思[J].工會理論與實踐，2004，18，(6):45-49.

[5]邱寧.論集體合同的制度框架及其實施[J].改革與戰略，2009，25，(6):33-35.