農(nóng)業(yè)高校教師工作滿意度的實證研究

摘要：以農(nóng)業(yè)高校教師為研究對象，通過問卷調查，對教師的工作滿意度現(xiàn)狀、影響因素進行了分析。研究顯示，當前農(nóng)業(yè)高校教師的工作滿意度整體不高；上級管理、發(fā)展機會、生活條件正向影響工作滿意度，工作壓力負向影響工作滿意度，而人際關系則可以顯著調節(jié)上述關系。據(jù)此，提出了提高教師工作滿意度的對策。

關鍵詞：工作滿意度；高校教師；農(nóng)業(yè)高校；影響因素

中圖分類號：Ｇ５２５．１ 文獻標識碼：Ｃ 文章編號：0439－８114（２０11）23－4978-03

Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｔｅａｃｈｅｒｓ’ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆicaｔｉｏｎ ｉｎ Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ

ＹＡＯ Ｊｉａｎｇ－ｌｉｎ，ＱＩＮＧ Ｐｉｎｇ

（Ｈｕａｚｈｏｎｇ Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｗｕｈａｎ ４３００７０，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： Aｓ ｔｈｅ ｓｕｂｊｅｃｔｓ ａｒｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｉｎ ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， ｔｈｒｏｕｇｈ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ， ｔｈｅ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｔｅａｃｈｅｒｓ’ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔ ｆａｃｔｏｒｓ were analyzed． Ｓｔｕｄｉｅｓ ｈａｖｅ ｓｈｏｗｎ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｔｅａｃｈｅｒｓ’ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ in ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｉｓ ｎｏｔ ｈｉｇｈ： superior ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ of ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｌｉｖｉｎｇ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ ｈａｖｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔs ｏｎ the ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ， while ｗｏｒｋ ｓｔｒｅｓｓ ｈａｓ negative ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ， ａｎｄ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｃａｎ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ ａｄｊｕｓｔ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ． Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｌｙ， ｔｈｅ ｍｅａｓｕｒｅｓ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ’ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ are proposed．

Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ； ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａｃｈｅｒｓ； ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ； ｅｆｆｅｃｔ ｆａｃｔｏｒｓ

自１９３５年霍伯克（Ｈｏｐｐｏｃｋ）提出工作滿意度的概念后，工作滿意度一直是組織管理研究的熱點問題之一。建設一支教學水平高、科研能力強、愛崗敬業(yè)的教師隊伍是推動一所高校科學發(fā)展的關鍵。教師工作滿意度不僅影響教師工作積極性的發(fā)揮，而且影響學校的教育教學質量［1，2］。但目前學界對教師工作滿意度的研究主要集中于基礎教育，對高等教育領域教師工作滿意度的研究較少［3-5］，對農(nóng)業(yè)高校教師工作滿意度的研究更為鮮見。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。高質量的教師是高水平教育的基礎和前提。“大學之大，在于大師之大”，教師的質量是高校的核心競爭力，它決定著高校人才培養(yǎng)的質量、科研水平及社會服務的層次和范圍。尤其是隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，在當前高校競爭日趨激烈的大背景下，如何提高教師工作滿意度，以此來提升他們的教學、科研與社會服務能力和水平，減少離職率，保持一支高素質的穩(wěn)定的教師隊伍，已經(jīng)成為高校必須高度重視和迫切需要解決的問題。對于在高校競爭中處于弱勢地位的農(nóng)業(yè)院校，這一問題尤為突出。如何培養(yǎng)和保持一支優(yōu)秀的教師隊伍已經(jīng)成為農(nóng)業(yè)高校必須面對和解決的關鍵問題。因此，研究農(nóng)業(yè)高校教師的工作滿意度，了解其現(xiàn)狀，探討影響工作滿意度的主要因素，在此基礎上提出有效對策，不僅有利于提高農(nóng)業(yè)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提升其工作質量和水平，而且有助于提升農(nóng)業(yè)高校的核心競爭力，推動農(nóng)業(yè)高校又好又快地發(fā)展。

１ 研究方法

１．１ 工作滿意度的界定

工作滿意度是一個心理學的概念，它強調個人對于他的工作以及所從事的職業(yè)、工作條件與狀況的一種主觀感受和看法。教師的工作滿意度即教師對其所從事的教育工作以及工作的相關環(huán)境的主觀感受和看法。

１．２ 工作滿意度的影響因素

陳云英等［２］研究認為，影響教師工作滿意度的主要因素有工作性質、工資待遇、職業(yè)投入度、領導的管理、人際關系、進修培訓、工作的趣味性與成就感等。馮伯麟［6］則提出教師工作滿意度的構成包括５個維度，即自我實現(xiàn)、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系。借鑒已有研究成果，本研究將教師工作滿意度的影響因素概括為上級管理、發(fā)展機會、生活條件、工作壓力以及人際關系５個方面。考慮到農(nóng)業(yè)高等院校的實際情況，筆者認為上級管理、發(fā)展機會、生活條件、工作壓力等因素作為客觀因素可能顯著影響教師工作滿意度，但很難在短期內(nèi)改善，而人際關系作為教師個人的主觀因素，能夠通過學校的引導較快得以改善，因此本研究將上級管理、發(fā)展機會、生活條件、工作壓力定義為自變量，探討這些自變量與工作滿意度之間的關系以及其關系能否通過人際關系這一主觀因素來調節(jié)。

１．３ 問卷設計及樣本信息

借鑒國內(nèi)外關于工作滿意度的研究成果，結合農(nóng)業(yè)高校教師這一特殊的研究對象，設計本研究的調查問卷。問卷初稿完成以后邀請相關領域專家學者提出修改意見，然后在小范圍內(nèi)進行了試調查，根據(jù)試調查結果對問卷進行修正，得出正式的調查問卷。問卷中關于工作滿意度共設置了１８個具體題項，均采用里克特五點式量表的方式來調查。

研究以××農(nóng)業(yè)大學為調查對象，共隨機發(fā)放３００份問卷，問卷回收后，剔除填寫不完整、不認真、答案完全一樣等無效問卷，獲得２６３份有效問卷，有效回收率為８７．７％。問卷編碼后，用統(tǒng)計軟件ＳＰＳＳ １７．０錄入分析。

１．４ 信度與效度檢驗

運用ＳＰＳＳ１７．０中尺度分析的信度分析來計算問卷的信度，問卷的Ｃｏｒｎｂａｃｈ’ｓ α系數(shù)為０．７８６，說明問卷整體信度良好。

采用Ｂａｒｔｌｅｔｔ的球形檢驗和Ｋａｉｓｅｒ－Ｍｅｙｅｒ－Ｏｌｋｉｎ（ＫＭＯ）取樣適當性度量值衡量問卷的信度，結果顯示Ｂａｒｔｌｅｔｔ的球形檢驗的顯著性值為０．０００，ＫＭＯ值為０．８９１，說明問卷設計效度良好，適合進行因子分析。

１．５ 工作滿意度的因子分析

采用主成分分析法抽取影響工作滿意度的公共因子，并使用方差最大（Ｖａｒｉｍａｘ）的正交旋轉方法進行因子分析，提取出４個公共因子，它們共同解釋了整體６４．３５７％的變異。根據(jù)理論構思以及因素分析項目的實際歸類情況，本研究將這4個影響滿意度的因子分別命名為：上級管理（Ｍ1）、發(fā)展機會（Ｍ２）、生活條件（Ｍ３）、工作壓力（Ｍ４）。

２ 工作滿意度及其影響因素

２．１ 工作滿意度現(xiàn)狀分析

統(tǒng)計結果（表１）表明，農(nóng)業(yè)高校教師對工作的整體滿意度介于“滿意”與“一般”之間。與此同時，他們對上級管理、發(fā)展機會、人際關系的評價均介于“滿意”與“一般”之間，對發(fā)展機會和生活條件的評價則較低，介于“一般”和“不滿意”之間；對于工作的壓力，評價則在“非常大”與“比較大”之間。這一結果反映出當前農(nóng)業(yè)高校教師的基本處境：對工作的整體滿意度不高，發(fā)展機會偏少、生活條件不佳、工作壓力較大。

２．２ 工作滿意度的回歸分析

將上級管理（Ｍｌ）、發(fā)展機會（Ｍ２）、生活條件（Ｍ３）、工作壓力（Ｍ４）４個因子作為自變量，將整體滿意度作為因變量進行回歸分析，結果發(fā)現(xiàn)這４個因子都顯著影響農(nóng)業(yè)高等院校教師的工作滿意度（表２）。并且上級管理、發(fā)展機會和生活條件均是正向影響，即這些條件越好，教師的滿意度越高；工作壓力則負向影響教師的工作滿意度，即工作壓力越大，教師的滿意度越低。

在對整體工作滿意度的影響中，上級管理因子的影響最大，發(fā)展機會因子的影響次之，工作壓力的影響最小。４個影響因素可解釋整體工作滿意度變異的５２．１％。

２．３ 調節(jié)作用分析

采用多元層次回歸法對人際關系的調節(jié)作用進行了檢驗。從統(tǒng)計學上來講，當調節(jié)變量和自變量的交互項（調節(jié)變量×自變量）對因變量的影響顯著時，即認為調節(jié)變量的調節(jié)作用存在［7］。

首先將人際關系（Ｒ）、上級管理（Ｍｌ）、發(fā)展機會（Ｍ２）、生活條件（Ｍ３）、工作壓力（Ｍ４）作為自變量對工作滿意度進行多元回歸分析，得到模型（１）（表３）。再在模型（１）的基礎上加入人際關系（Ｒ）與上級管理（Ｍｌ）、發(fā)展機會（Ｍ２）、生活條件（Ｍ３）、工作壓力（Ｍ４）的交互項Ｒ×Ｍｌ、Ｒ×Ｍ２、Ｒ×Ｍ３、Ｒ×Ｍ４，再進行一次回歸分析得到模型（２）（表３）。如果交互項本身對滿意度具有顯著解釋能力，且模型（２）的擬合優(yōu)度提高，則說明人際關系的調節(jié)作用顯著存在。

由表３可見，兩個模型的Ｒ２的Ｐ值都達到極顯著水平（顯著水平均小于０．００１），這說明模型（１）和模型（２）的總體回歸效果是理想的。模型（２）在加入了調節(jié)變量Ｒ與自變量的交互項后發(fā)現(xiàn)，交互項也能夠顯著地解釋因變量（整體工作滿意度），并且模型（２）與模型（１）相比較，整體Ｒ２上有了顯著的提高（ΔＲ２＝０．０７８，ΔＦ２＝９１．９２２，Ｐ＜０．００１），這說明調節(jié)變量人際關系與自變量的交互項具有顯著的獨立解釋能力，即調節(jié)變量人際關系對自變量與因變量的解釋關系有顯著的調節(jié)作用。由此可見，在上級管理、發(fā)展機會、生活條件、工作壓力均無法做出顯著改善的情況下，如果能設法改善高等農(nóng)業(yè)院校教師之間的人際關系，也能夠提升他們的工作滿意度。

３ 結論與對策

３．１ 主要結論

１）農(nóng)業(yè)高校教師的工作滿意度整體不高，他們對發(fā)展機會和生活條件的評價也不高，且他們的工作壓力較大。

２）上級管理、發(fā)展機會、生活條件等正向影響農(nóng)業(yè)高校教師的工作滿意度，即對這些方面越滿意的教師，其工作滿意度越高；工作壓力負向影響教師的工作滿意度，即工作壓力越小的教師，其工作滿意度越高。

３）人際關系對上級管理、發(fā)展機會、生活條件、工作壓力與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)作用。即使農(nóng)業(yè)高校的教師對上級管理、發(fā)展機會、生活條件不太滿意，工作壓力偏大，如果能改善其人際關系，同樣能夠提升教師的工作滿意度。

３．２ 對策

依據(jù)以上結論，提出提高教師工作滿意度的對策如下。

１）將教師的工作滿意度作為高校決策的重要依據(jù)。工作滿意度是影響教師專業(yè)發(fā)展的重要因素，它不僅是衡量教師工作質量的重要標準，而且與教師的職業(yè)承諾、工作主動性、職業(yè)倦怠、教學效能感等聯(lián)系十分密切。農(nóng)業(yè)高校教師的工作滿意度整體不高，這不僅影響他們工作積極性的發(fā)揮，而且影響他們工作的質量，且由此影響到學校的發(fā)展。因此，學校管理層要高度重視教師的工作滿意度問題，及時調查了解他們的工作滿意度狀況，以此作為決策的重要依據(jù)。同時，應積極解決教師在工作、生活中遇到的實際困難，將提升教師工作滿意度作為評價學校管理的重要措施，形成以人為本的管理模式，以此吸引人才、穩(wěn)定教師隊伍。

２）提高教師待遇，改善生活條件，優(yōu)化教師工作環(huán)境。農(nóng)業(yè)高校教師的工作環(huán)境相對欠佳，發(fā)展機會少、生活條件較差、工作壓力大。因此，農(nóng)業(yè)高校應該積極爭取國家財政對科教興農(nóng)的支持，擴大“輸血”的渠道和力度；深挖內(nèi)部潛力，提高科技成果服務“三農(nóng)”的能力和水平，提升自身的“造血”功能；積極爭取社會資金對農(nóng)業(yè)院校辦學的支持，例如企業(yè)贊助、校友捐贈等，努力拓展辦學資金渠道，積極改善教師的物質生活條件，營造良好的生活環(huán)境，減輕他們的工作壓力，努力為農(nóng)業(yè)高校教師提供更多的發(fā)展機會，給他們更多展示個性與能力的機會。

３）創(chuàng)造和諧人際關系。人際關系具有對各影響因素與教師工作滿意度之間關系的調節(jié)作用。因此，農(nóng)業(yè)高校應積極組織各種活動，通過學術交流、體育運動、外出旅游等各種形式，增進教師之間的相互了解，培養(yǎng)教師之間的感情，改善教師之間的關系，在教師之間尤其是同院系、同實驗室教師之間營造一個和諧、融洽的人際關系。

參考文獻：

［１］ 李曼曼． 教師工作滿意度研究趨勢［Ｊ］．江蘇社會科學，２０１０（Ｓ１）：１４６－１５０．

［２］ 陳云英，孫紹邦． 教師工作滿意度的測量研究［Ｊ］．心理科學，１９９４（３）：１４６－１４９．

［3］ 唐芳貴，彭 艷．工作滿意度和社會支持與高校教師職業(yè)倦怠的關系［Ｊ］． 中國學校衛(wèi)生，２００７，２８（１１）：９８０－９８２．

［4］ 魏 燁． 教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度的相關性研究［Ｊ］．天津體育學院學報，２０１０，２５（１）：７６－８０．

［５］ 關桓達，趙正洲． 中西部地區(qū)農(nóng)村中學教師工作滿意度實證研究［Ｊ］．農(nóng)業(yè)技術經(jīng)濟，２０１０，６（６）：６６－７３．

［6］ 馮伯麟． 教師工作滿意及其影響因素的研究［Ｊ］． 教育研究，１９９６（２）：４２－４９．

［7］ 溫忠麟，侯杰泰，張 雷．調節(jié)效應與中介效應的比較和應用［Ｊ］．心理學報，２００５（２）：２６８－２７４．