醫院薪酬設計

摘要：醫院薪酬管理、尤其是績效工資的管理一直都是醫院人力資源管理的重點和難點。建立以激勵性薪酬為核心的醫院薪酬管理制度，將是調動醫院職工的工作積極性，實現醫院的發展目標的一種有效手段。

關鍵詞：醫院薪酬 激勵性薪酬 薪酬設計

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）30-0133-02

醫院薪酬管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，對調動職工工作積極性、醫院發展目標的實現起著舉足輕重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的內容牽扯到醫院經營管理的方方面面，與廣大職工的切身利益息息相關。因此，醫院薪酬管理一直都是醫院人力資源管理的重點和難點。

一、醫院薪酬管理的原則

1.具有外部競爭力。醫院績效工資分配政策是否具有外部競爭力，在極大程度上決定了醫院是否能夠吸引人才、留住人才。

2.具有內部公平性。醫院內部分配政策的公平性決定了醫院的分配政策是否真正能夠起到激勵廣大員工的工作積極性，從而實現醫院健康發展的目標。

3.總額控制與醫院的經營規模相適應。醫院薪酬發放是一種剛性支出，發放水平應與醫院的經營規模相適應。發放水平太高會使醫院人員費用負擔過重，資金鏈緊張，導致醫院無法持續發展；發放水平太低則難以吸引人才、留住人才，同樣導致醫院無法持續發展。

4.重視對團隊的獎勵。醫療行為是一種需要高度配合的工作，團隊成員之間必須緊密配合才能做好各項工作。為促進團隊成員之間的相互合作，提高整個團隊的實力，醫院的激勵性薪酬應重視對團隊整體的激勵。

二、醫院薪酬結構的設計

醫院職工薪酬由基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目構成?；竟べY的高低反映職工所在的職位，職工個人的技能和資歷、歷史貢獻等?？冃ЧべY反映職工為完成目標任務的努力程度。加班工資反映因延長工作時間而給職工的報酬。職工福利反映為了給職工提供生活保障和健康保障而由醫院發放給職工或為職工支付的各項開支。醫院薪酬的分配應按以下步驟確定：（1）確定醫院年度薪酬發放總水平。醫院應根據預算確定本年度薪酬發放總水平。（2）按照醫院薪酬結構確定基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目各大塊的發放水平。（3）確定基本工資的內部發放結構，比如工資總額、夜誤餐補助等。（4）確定績效工資的內部發放結構。首先確定月度獎勵與年終一次性獎勵比例；其次確定醫療績效工資和科教績效工資的結構。（5）確定加班工資的發放水平，包括節假日值班補貼，加班補助等。（6）確定醫院年度福利發放的內部發放結構，比如節日職工福利、年終職工福利等。

三、激勵性薪酬制度的設計

公立醫院的薪酬設計中績效工資分配的設計是決定醫院薪酬制度設計成敗的關鍵因素。在醫院整個薪酬管理中績效工資是比重最大、激勵性最強的部分?？冃ЧべY分配制度的合理與否直接導致是否能調動醫院廣大職工的工作積極性，從而導致醫院發展目標能否順利實現。

1.醫療績效工資分配制度的設計。（1）醫院首先根據自身的規模大小、醫學專業構成情況、行政后勤科室服務量的大小合理設置各學科及職能科室的崗位類型、崗位級次、崗位數量。（2）對各個類型的崗位進行工作分析，對每個崗位的工作特性及對從業人員的要求方面進行描述，并編寫工作說明書和工作規范。（3）進行崗位評價，確定醫院內部各個崗位相對重要性。根據評價結果設計醫院崗位等級序列，并確定各個崗位級次之間的跨度。同時進行崗位量化工作，給每個崗位賦予一個系數值。（4）進行院內崗位聘任，實現從身份管理向崗位管理的轉變，合理配置人力資源，提高用人效益。（5）根據已確定的醫院醫療績效工資基數以及科室崗位系數計算各科室的績效工資發放基數。這是科室應該拿到的績效工資的理論值，也就是科室剛好按時完成各項任務目標時能得到的獎勵。（6）根據醫院年度預算和目標，確定參與醫院績效考核的指標范圍?？冃Э己酥笜藨üぷ髁恐笜撕凸ぷ髻|量指標。工作量指標應包括科室財務收支預算指標，醫療工作量指標，比如床位使用率、門診人次、住院人次等。工作質量指標包括平均住院日、藥占比、平均患者費用、治愈率、重癥患者比例等。（7）制定醫院績效考核指標的標準。首先，制定各項績效考核指標的標準值，并確定各項指標的取值范圍以及確定各項考核指標的方向，即該指標是正指標還是逆指標。其次，確定各項考核指標在整個考核系統中所占權重，并通過對各指標權重的調整來體現醫院管理的側重點。（8）醫院績效考核的實施。醫院按月根據考核指標對科室進行考量，將科室的實際運行情況與先期制定的科室工作量標準和工作質量標準進行比較，得出科室月度考核結果。根據科室月度考核結果調整科室績效工資發放基數，得到科室當月績效工資的實際發放額。從而達到對經營好的科室進行獎勵，對經營差的科室的處罰。

2.科教績效工資分配制度的設計。大型公立醫院都是集醫、教、研一體的醫院，教學和科研任務在醫院整個業務中占據了重要的一面。因此，合理的設計科教績效工資分配制度能夠激勵職工提高教學水平和科研能力的積極性，而科教水平的進步能夠進一步促進醫療水平的提高，最終達到提高醫院整體實力的目的。（1）教學績效工資分配制度的設計。教學績效工資主要包括以下幾個方面：課時費，即按帶教老師上課時間（次數）計算的工資；教學競賽獎勵，即每學期組織的各種教學競賽所進行的獎勵；期末教學質量評估獎勵，即在學期末對帶教老師在本學期的教學質量進行評估后進行的獎勵。（2）科研績效工資分配制度的設計。由于科研工作的特殊性，科研績效獎勵的設計應遵循科研項目的工作周期進行：對于短期項目，應在科研項目結題后，按照評審結果對其進行獎勵；對于中長期項目，應在完成階段性目標后，按照對階段性成果的評審結果進行獎勵。對于學術論文、著作，每年度末按照相應的獎勵標準對學術論文作者或著作者進行獎勵。

3.年終一次性獎勵制度的設計。年終一次性獎勵是基于醫院在本年度整體效益情況以及各科室在本年度對醫院所作貢獻而對科室和全院職工所做的獎勵。年終一次性獎勵的考核分為三部分：一是醫院整體在本年度實際效益狀況與年度預算進行比較，根據比較結果做出本年度的全院性年終獎勵；二是比較醫院各科室在本年度的預算完成情況，對預算完成情況好各科室的按照其貢獻大小對其進行相應年終獎勵；三是在年度末，對在本年度對醫院作出突出貢獻的個人，根據其貢獻大小進行一定的獎勵。

四、醫院福利制度的設計

醫院為職工提供的一般有以下幾種福利形式：非工作時間報酬、津貼、服務等。本文中福利制度設計僅指醫院為職工提供的與經濟相關的福利。

1.節日補貼。醫院在節日為職工發放的津貼，比如醫院為提高職工福利待遇而在教師節、中秋節等節日期間以現金或實物給職工發放各種福利金或福利品。

2.為職工購買的商業保險。醫療行業是一個高風險的行業。對醫院的醫生護士購買職業保險，對醫護人員是一種必要的保護，因此醫院應將為醫護人員購買職業保險納入職工福利計劃之中。

3.職工健康計劃。為職工制定健康查體計劃，同時為職工購買健康保險或為患病職工報銷醫藥費。

4.年終職工福利。醫院在每年年終以現金或實物給職工發放各種福利金或福利品。

總之，建立合理的以激勵性薪酬為核心的醫院薪酬制度，將是調動醫院職工的工作積極性，實現醫院健康持續發展目標的一種有效手段。

[責任編輯 陳鳳雪]