事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作探究

摘要：20世紀(jì)90年代中期，我國(guó)事業(yè)單位開(kāi)始采用績(jī)效管理方式管理人事工作。數(shù)年來(lái)，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，也暴露了一些問(wèn)題。立足于事業(yè)改革的深入，分析論述事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出一些建議，以提高事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０076－02

績(jī)效管理最早于20世紀(jì)初起源國(guó)外企業(yè)，在90年代中期，我國(guó)政府、事業(yè)單位相繼引進(jìn)績(jī)效管理運(yùn)用于人事管理中。績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理理念的深刻變革，即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵(lì)，管理基點(diǎn)上從結(jié)果管理發(fā)展到過(guò)程管理，提出了建立全面績(jī)效管理體系的理念。通過(guò)制定每一個(gè)干部職工的績(jī)效目標(biāo)，使單位戰(zhàn)略、崗位、干部職工合為一體。作為事業(yè)單位，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，更加重視人力資源的績(jī)效管理，才能更好地為社會(huì)做好公益性服務(wù)。

一、人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

（一）人力資源績(jī)效管理內(nèi)涵

人力資源績(jī)效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理為事業(yè)單位如何可持續(xù)性發(fā)展提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績(jī)效管理一般是是指企業(yè)人力資源系統(tǒng)中的企業(yè)干部職工工作績(jī)效管理。結(jié)合事業(yè)單位的特殊性，事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是指以群眾滿(mǎn)意為導(dǎo)向，以本單位具體戰(zhàn)略、目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)干部職工績(jī)效進(jìn)行了解與掌握，以實(shí)現(xiàn)單位做好公益服務(wù)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)干部職工發(fā)展，達(dá)到雙贏目的的過(guò)程。

（二）人力資源績(jī)效管理特點(diǎn)

“績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。”一般而言，人力資源績(jī)效管理具有以下特征。

1.明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。人力資源績(jī)效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，使單位組織的目標(biāo)分解為其各部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并進(jìn)一步將部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)落實(shí)為各崗位的目標(biāo)，以確保干部職工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與團(tuán)隊(duì)及組織的目標(biāo)保持一致，從而順利實(shí)現(xiàn)單位所追求的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2.全過(guò)程的雙向持續(xù)溝通。人力資源的績(jī)效管理特別注重管理者與干部職工之間的雙向、持續(xù)的溝通。開(kāi)放溝通的行為應(yīng)持續(xù)貫穿于績(jī)效管理活動(dòng)的全過(guò)程，從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)到目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績(jī)效目標(biāo)，都要通過(guò)干部職工與管理者的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3.既是過(guò)程也是系統(tǒng)。人力資源績(jī)效管理不僅要對(duì)其干部職工的工作績(jī)效作出評(píng)定和估價(jià)，更為重要的是通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程促進(jìn)干部職工能力的提高與績(jī)效的改進(jìn)。事業(yè)單位績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋的完整系統(tǒng)。

4.績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相輔相成。事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的最終目的是不斷提高干部職工的能力與績(jī)效水平，確保事業(yè)單位組織公益性服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理系統(tǒng)要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須使績(jī)效計(jì)劃建立在組織目標(biāo)管理與工作分析的基礎(chǔ)之上。通過(guò)完善的目標(biāo)管理系統(tǒng)，能確定不同部門(mén)與崗位的績(jī)效目標(biāo)，明確每一部門(mén)與崗位的具體工作職責(zé)。如果沒(méi)有這樣的基礎(chǔ)，績(jī)效計(jì)劃就無(wú)從談起。另外，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也只有應(yīng)用于獎(jiǎng)懲、人事調(diào)整、干部職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面，才能真正對(duì)干部職工產(chǎn)生激勵(lì)與指引作用，而不至于流于形式。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位目前在引入人力資源績(jī)效管理制度

自事業(yè)單位改革提出后，我國(guó)事業(yè)單位開(kāi)始吸納了國(guó)外的績(jī)效管理理論并逐漸應(yīng)用于人事管理工作，人力資源管理作為一個(gè)單位組織存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)已經(jīng)在大多數(shù)單位得到了推廣與發(fā)展。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，中國(guó)3/4的事業(yè)單位擁有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，另有近1/4事業(yè)單位的人力資源職能由其他部門(mén)代為執(zhí)行。但作為一項(xiàng)進(jìn)入中國(guó)事業(yè)單位不足10年并且面臨文化與傳統(tǒng)沖突的管理技術(shù)，其理論發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用還處于探索階段。從資料分析進(jìn)一步說(shuō)明，我國(guó)事業(yè)改革處于初步階段，僅有部分的事業(yè)單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理制度；還有部分的事業(yè)單位仍沿用舊的人事管理制度，沒(méi)有建立新的人力資源管理制度，更不用說(shuō)績(jī)效管理方面的制度。

（二）事業(yè)單位管理者的素質(zhì)有待提升

我國(guó)事業(yè)單位人事制度處于改革的攻堅(jiān)時(shí)期，人力資源績(jī)效管理制度處于建立與完善時(shí)期，大部分事業(yè)單位從事人力資源管理者都是非專(zhuān)業(yè)者，比如，從行政崗位、文員崗位直接調(diào)轉(zhuǎn)人力資源崗位，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及理念，也沒(méi)有明確的事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有科班出身的人力資源管理者。

（三）事業(yè)單位的績(jī)效考核制度單一、考核指標(biāo)不科學(xué)

事業(yè)單位采用績(jī)效管理方式管理日常工作中，只是建立了單一、固定的人力資源績(jī)效管理制度，并沒(méi)有深入運(yùn)用到日常管理的各個(gè)環(huán)節(jié)這也是受傳統(tǒng)管理制度的影響，其目的是為了有序管理，規(guī)范管理。最后就造成了在執(zhí)行管理過(guò)程中，死搬硬套按考核制度管理。同時(shí)，考核指標(biāo)大都是定級(jí)劃分，少定量劃分，囿于既定的指標(biāo)，缺乏適度的靈活性。因此，這樣的管理制度執(zhí)行結(jié)果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，發(fā)揮不了激勵(lì)作用，激不了干部職工的工作積極和主動(dòng)性，以至于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期目標(biāo)。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）在思想觀念方面重視考核，輕視管理；重視獎(jiǎng)懲，輕視發(fā)展

很多事業(yè)單位缺乏有效的人力資源績(jī)效管理制度，將績(jī)效管理片面等同于績(jī)效考核，其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，流于形式，通常把績(jī)效考核與干部職工的薪酬掛鉤，以此達(dá)到管理干部職工目的。績(jī)效管理重在管理，包括目標(biāo)與計(jì)劃、跟蹤、考核、考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)部分。考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，是對(duì)目標(biāo)與計(jì)劃性完成情況的一個(gè)檢查。部分事業(yè)單位在實(shí)際工作中重在考核，而對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃的可行性重視不夠，只考核干部職工的業(yè)績(jī)，不注重干部職工的發(fā)展與本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。績(jī)效管理的基本要求就沿著完成既定的目標(biāo)的前提下，正確地做工作，二者兼顧。將考核當(dāng)成對(duì)干部職工進(jìn)行提拔的手段，而不是從單位本身發(fā)展和干部職工發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，查找存在的不足。

（二）在具體實(shí)施方面，績(jī)效管理目標(biāo)不明確，績(jī)效考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位每年年初都會(huì)公布本單位的工作計(jì)劃，然后組織各部門(mén)學(xué)習(xí)，并將本單位的總體目標(biāo)分解到各部門(mén)。各部門(mén)雖然會(huì)根據(jù)企業(yè)的工作目標(biāo)制訂本部門(mén)的工作計(jì)劃，但沒(méi)有將本部門(mén)的工作目標(biāo)分解落實(shí)到各室和個(gè)人，以致單位對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核方向不明確，部門(mén)對(duì)本部門(mén)的干部職工考核方向不清，考核內(nèi)容與單位和部門(mén)的目標(biāo)不相關(guān)。

績(jī)效考核機(jī)制不完善表現(xiàn)在考核指標(biāo)的不合理。績(jī)效考核的指標(biāo)普遍雷同，缺少針對(duì)性。事業(yè)單位主要由辦公室、人事處、機(jī)關(guān)黨委及多個(gè)業(yè)務(wù)處等幾個(gè)部分組成，很多事業(yè)單位對(duì)各部門(mén)的考核指標(biāo)毫無(wú)差別，并沒(méi)有針對(duì)各部門(mén)的特色以及工作績(jī)效，不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，以至于大家的考核報(bào)告年年如此，如流水賬，千篇一律，考核部門(mén)不愿看，干部職工不愿寫(xiě)，起不到應(yīng)有的考核效果。

（三）在管理對(duì)象方面，管理者與干部職工溝通不夠，忽視干部職工的主動(dòng)性

很多事業(yè)單位在制定人力資源績(jī)效管理制度時(shí)，大都是黨委高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)決定，極少征求干部職工意見(jiàn)，而且干部職工的意見(jiàn)也很難反饋到領(lǐng)導(dǎo)者。信息不能及時(shí)準(zhǔn)確地反饋，造成干部職工對(duì)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理制度缺乏理解。好的績(jī)效管理應(yīng)該是雙向的甚至多向的及時(shí)的溝通與交流。目前一些事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)過(guò)程中缺少干部職工的參與，造成干部職工對(duì)有些制度、規(guī)定不理解，容易產(chǎn)生冷漠、抵觸等情緒。

四、完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的事業(yè)單位績(jī)效文化

以往將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，重結(jié)果輕管理，重懲罰輕發(fā)展，以偏概全等，其實(shí)就是缺少相應(yīng)的單位文化的氛圍和以干部職工為本的管理觀念。首先，廣泛宣傳績(jī)效管理觀念。深入了解是廣泛參與的前提。通過(guò)會(huì)議、宣傳欄、資料等方式，介紹人力資源績(jī)效管理的理念、意義和方法，并鼓勵(lì)干部職工積極參與到人力資源績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)中來(lái)，充分聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議。其次，以干部職工為本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展也看成是組織發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)。因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理注重以干部職工為本，對(duì)干部職工的職業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)人文關(guān)懷，把干部職工的職業(yè)發(fā)展與單位的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起。以干部職工為本的思想，其核心理念就是把人力資源看作事業(yè)單位最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)干部職工充分地發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待下屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給干部職工的這些要求以最大的滿(mǎn)足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉企業(yè)大局利益，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。

（二）明確人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析、衡量干部職工工作績(jī)效狀況的信息，從而使事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種方法。因此，為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要準(zhǔn)確、清晰、明確地傳遞給每一位干部職工，讓他們明白自己在事業(yè)單位發(fā)展的位置，明白一顆螺絲釘也不能少的作用。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身特色和優(yōu)勢(shì)合理確定本單位遠(yuǎn)期、中期、近期的社會(huì)公益服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）和諧溝通，搭建人力資源績(jī)效管理的互動(dòng)平臺(tái)

創(chuàng)造和諧的事業(yè)單位人際關(guān)系和文化氛圍，是做好單位一切工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位管理者與干部職工之間的溝通與交流，能促進(jìn)形成開(kāi)放、積極參與、互動(dòng)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在事業(yè)單位人力資源管理工作中如果缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，沒(méi)有充分的情感交流，一味地下行政命令，廣大干部職工很容易產(chǎn)生逆反心理，思想上離心離德，行動(dòng)上一盤(pán)散沙。績(jī)效管理倡導(dǎo)管理者與干部職工是一種績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，管理者有義務(wù)與干部職工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題進(jìn)行溝通，包括信息、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。通過(guò)相互的溝通，管理者可以了解干部職工的心理和合作狀況；干部職工可以清楚企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，更好地為單位服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。

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