高績效工作系統(tǒng)中的企業(yè)獲益

摘要：近年來，高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）開始受到國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。其中最重要的原因之一就是高績效工作系統(tǒng)被認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的顯著提高。系統(tǒng)回顧了目前在該領(lǐng)域中較有影響力的研究成果，并且指出了未來國內(nèi)相關(guān)研究的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；企業(yè)績效；文獻(xiàn)綜述

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０031－02

引言

高績效工作系統(tǒng)最早出現(xiàn)在20世紀(jì)八九十年代的美國制造業(yè)，其產(chǎn)生的最主要背景是美國的企業(yè)為了應(yīng)對來自國際和國內(nèi)市場的激烈競爭，必須通過更為有效的使用勞動(dòng)力來改善組織績效（Cooke，1994）。自其產(chǎn)生伊始，高績效工作系統(tǒng)就受到學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的廣泛推崇。其中，最重要的一個(gè)原因就是高績效工作系統(tǒng)被認(rèn)為對于組織產(chǎn)出有顯著的提高作用。這主要是因?yàn)橥ㄟ^高績效管理，企業(yè)可以更為高效地使用勞動(dòng)力，并且由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了溝通渠道的暢通和多樣化，雇員所提出的建議更能得到管理層的重視（Osterman，2000）。

本文旨在從組織績效的角度出發(fā)，對目前有關(guān)企業(yè)在高績效工作系統(tǒng)中獲益狀況的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，以期促進(jìn)該領(lǐng)域的研究和討論。

一、高績效工作系統(tǒng)的定義

目前，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界并未就高績效工作系統(tǒng)的準(zhǔn)確定義取得一致意見。其中，具有代表性的觀點(diǎn)主要包括：

1.Huselid等（1997）提出，高績效工作系統(tǒng)是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動(dòng)。

2.Datta等（2005）將高績效工作系統(tǒng)界定為用于提升員工技能、承諾與生產(chǎn)效率，從而成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源管理實(shí)踐。

3.Delaney和Huselid（1996）指出，高績效工作系統(tǒng)包括工作分析、參與管理小組、嚴(yán)格選拔、內(nèi)部晉升、廣泛培訓(xùn)、定期考核、績效薪酬、利潤分享、抱怨申訴機(jī)制、員工態(tài)度調(diào)查、員工參與管理委員會(huì)、信息分享等內(nèi)容。

4.吳澤福、吳捷（2002）將高績效工作系統(tǒng)描述為：“一個(gè)完善的高績效工作系統(tǒng)的基本模式是根本區(qū)別于傳統(tǒng)等級制度的企業(yè)模式，通過最大化員工知識、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性，迅速贏得組織競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。”

5.李傳昭等（2005）認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)以提高員工對企業(yè)的投入為核心，以提高企業(yè)績效為最終目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源管理實(shí)踐、組織文化建設(shè)及其他提供技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個(gè)綜合的復(fù)雜系統(tǒng)。

筆者認(rèn)為，在對高績效工作系統(tǒng)概念的把握上，應(yīng)注重對其核心要素的理解。Macduffie（1995）認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)要能改善組織績效，必須具備三個(gè)要素：（1）員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R和技能；（2）人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識和技能；（3）必須能讓員工自主地幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Appelbaum等（2000）提出了著名的高績效工作系統(tǒng)AOM模型。該模型認(rèn)為構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)核心要素：員工能力、動(dòng)機(jī)與參與機(jī)會(huì)決定了組織績效；而高績效工作系統(tǒng)正是致力于改善以上三個(gè)要素。可見，通過提高員工的工作技能，并為員工創(chuàng)造參與組織決策的平臺，促使員工自覺自愿地將自身利益與組織利益相聯(lián)系，這才是高績效工作系統(tǒng)的重點(diǎn)所在。

二、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

企業(yè)能否從高績效工作系統(tǒng)中獲益，實(shí)際上就等同于通過高績效管理，企業(yè)的整體績效水平是否有顯著地提升。而在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的相互關(guān)系方面，國外學(xué)者進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。

（一）針對不同經(jīng)濟(jì)部門的研究

早期的相關(guān)研究主要集中在汽車制造業(yè)、鋼鐵工業(yè)等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門內(nèi)。一方面，該類企業(yè)在20世紀(jì)八九十年代所面臨的激烈競爭迫使其對自身的工作組織進(jìn)行重組；另一方面，該類企業(yè)的投入和產(chǎn)出便于測量，因此易于考量工作場所革新對企業(yè)績效所產(chǎn)生的實(shí)際影響（Frost，2008）。

Huselid（1995）對約1 000家美國公司進(jìn)行的研究表明，高績效人力資源實(shí)踐與公司績效之間存在顯著相關(guān)。具體而言，人力資源管理系統(tǒng)的測量值每提升1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，每個(gè)雇員平均能為組織增加銷售額27 044美元，增加市場價(jià)值18 641美元，增加利潤3 814美元。Ichniowski等（1997）在對36條相似的鋼鐵精裝作業(yè)線進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，采用創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)的作業(yè)線，其生產(chǎn)率明顯高于按照傳統(tǒng)方式進(jìn)行生產(chǎn)的作業(yè)線。相似地，Arthur（1992）對美國小型鋼鐵企業(yè)的研究也表明，與創(chuàng)新型人力資源實(shí)踐相結(jié)合的制造策略明顯優(yōu)于在傳統(tǒng)的泰勒制模式下進(jìn)行的大規(guī)模生產(chǎn)。Applebaum等（1994）對制造業(yè)企業(yè)的研究表明，高績效工作系統(tǒng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的股票市值之間存在相關(guān)關(guān)系。Kling（1995）指出，雇員參與、技能培訓(xùn)以及與公司績效相聯(lián)系的薪酬支付對勞動(dòng)生產(chǎn)率都有積極影響。并且，類似的高績效工作實(shí)踐聯(lián)合采用時(shí)所產(chǎn)生的效果要優(yōu)于孤立地使用。

有學(xué)者指出，研究高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響不應(yīng)僅僅局限于傳統(tǒng)的制造業(yè)部門，應(yīng)該廣泛考察包括服務(wù)業(yè)在內(nèi)的其他經(jīng)濟(jì)部門推行工作場所革新所產(chǎn)生的效果。這其中最有影響力的研究是1999年Batt針對高績效工作系統(tǒng)對郵電通信公司銷售部門和客服部門所產(chǎn)生的影響的研究。研究表明，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)不僅提升了服務(wù)質(zhì)量，也提高了每個(gè)雇員的平均銷售額。而完全質(zhì)量管理（total quality management，TQM）則對組織績效沒有顯著影響。Hutchinson等（2000）在對一家英國電話呼叫中心的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)的采用在有效降低雇員的離職率和曠工情況的同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量得以顯著改善，企業(yè)的運(yùn)營成本也隨之降低。有趣的是，Berg和Frost（2005）對美國低技能服務(wù)業(yè)雇員（包括餐飲服務(wù)人員、管家、護(hù)理人員）的研究卻表明，在類似行業(yè)中推行高績效工作系統(tǒng)被證明是一種失敗的管理方式。相反，傳統(tǒng)的管理模式則更為有效。

（二）針對不同國家和地區(qū)的研究

在考慮到企業(yè)所處的環(huán)境背景后，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效所產(chǎn)生的影響表現(xiàn)得更為復(fù)雜。Rodriguez和Ventura（2003）針對西班牙制造業(yè)公司的研究表明，內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)與公司的財(cái)務(wù)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。d'Arcimoles（1997）利用20世紀(jì)80年代法國公司的時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行的定量分析也指出，公司績效與人力資源管理指標(biāo)之間存在一定的相關(guān)關(guān)系。而Lahteenmaki等（1998）卻發(fā)現(xiàn)在芬蘭的工作組織中，公司績效與創(chuàng)新型人力資源實(shí)踐之間幾乎不存在顯著的關(guān)系。Guthrie（2000）對164家新西蘭公司的調(diào)查表明，高績效工作系統(tǒng)與員工保持率和勞動(dòng)生產(chǎn)率均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。Bae和Lawler（2000）對韓國公司進(jìn)行的研究支持了他們的主要假設(shè)，即高參與程度的人力資源管理實(shí)踐改善了公司的經(jīng)濟(jì)績效。進(jìn)一步地，Bae等（2003）對韓國、臺灣、新加坡和泰國進(jìn)行的對比研究發(fā)現(xiàn)，與跨國公司相比，在本土公司中實(shí)施高績效工作系統(tǒng)更為有效。Armstrong等（2010）針對愛爾蘭1 000家公司所進(jìn)行的研究表明，傳統(tǒng)定義下的高績效工作系統(tǒng)的確與公司經(jīng)營業(yè)績之間存在正向聯(lián)系。但相對而言，多樣化和均等化管理系統(tǒng)（Diversity and Equality Management System，DEMS）則與更高水平的勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力創(chuàng)新，以及更低水平的員工主動(dòng)離職密切相關(guān)。

總體而言，在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的相互關(guān)系方面，學(xué)者們較一致的看法是，高績效工作系統(tǒng)的確能促進(jìn)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提升，同時(shí)對離職率、員工保持率等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響（劉善仕、周巧笑，2004）。換言之，通過在企業(yè)內(nèi)部推行工作場所革新，企業(yè)可以從中獲益。

三、總結(jié)

通過分析國外的相關(guān)文獻(xiàn)，我們認(rèn)為，中國對高績效工作系統(tǒng)的研究應(yīng)該借鑒西方的研究思路和分析問題的方法。但也應(yīng)認(rèn)識到，中國企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境與國外企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。因此，國內(nèi)企業(yè)在推行高績效工作系統(tǒng)的過程中所受到的制約因素也會(huì)與發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)不同。具體到今后的研究中，筆者認(rèn)為，一方面，應(yīng)該注重跨文化研究，注重從文化差異的角度探討企業(yè)在推行高績效工作系統(tǒng)的過程中和結(jié)果上產(chǎn)生差別的原因；另一方面，對企業(yè)獲益狀況的考察不能僅僅局限在評價(jià)其績效提升與否上，而應(yīng)當(dāng)將實(shí)施高績效工作系統(tǒng)所產(chǎn)生的成本也考慮在內(nèi)，考慮到由于需要對傳統(tǒng)的工作組織模式進(jìn)行重組，必然產(chǎn)生大量的制度性成本。因此，有必要通過詳細(xì)的投入-產(chǎn)出分析以確定企業(yè)的真實(shí)收益。

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