激勵理論及其在企業(yè)管理中有效運用的關(guān)鍵問題探析

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)逐漸擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)而走向知識化、信息化、全球化。在這種情況下，未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵已不再是傳統(tǒng)觀念中僅有的硬件好壞，而越來越取決于人才的開發(fā)，也就是所謂的人力資源的管理。在深化企業(yè)人本管理的過程中，激勵理論是最根本的依據(jù)所在。因此，研究激勵理論就具有非常重要的現(xiàn)實意義，只有以人為本運用激勵，才能調(diào)動組織成員工作的積極性，提高員工的工作滿意度，提高組織效率，有利于人力資源的管理和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：激勵理論 人力資源管理 運用

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）27-0034-03

當(dāng)今市場競爭日益激烈，企業(yè)的競爭逐漸成為一種人才的競爭，只有充分挖掘人的潛能，企業(yè)才能最優(yōu)化地整合資源，以達(dá)到企業(yè)和個人利益最大化的目標(biāo)。近些年興起的“以人為本”的管理理念，就是“充分發(fā)揮人的潛能”這一要求的必然產(chǎn)物?！耙匀藶楸尽本褪前讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，尊重人、理解人、關(guān)心人，企業(yè)的管理活動要緊密圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，從而使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致，企業(yè)和員工的利益達(dá)到最大化。這就引出了管理學(xué)中的一個理論性問題——激勵理論。激勵是組織行為學(xué)中的核心問題，也是管理中的一項重要職能。在深化企業(yè)人本管理的過程中，激勵理論是最根本的依據(jù)所在。

一、激勵理論及其發(fā)展

自20世紀(jì)20年代以來，“激勵”就成為眾多心理學(xué)家、管理學(xué)家和社會學(xué)家研究的問題之一，并提出了許多相關(guān)激勵理論。

（一）激勵的含義

激勵（Motivation）——激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵作為人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中指出，激勵是“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。把激勵的概念引入到管理中，正是把它當(dāng)做一種重要的管理職能。

（二）主要的激勵理論

主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

1.所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。內(nèi)容型激勵理論重點在于人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

馬斯洛需求層次論認(rèn)為人的需要可以分為生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實現(xiàn)的需要五個層次。其中生理、安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要，是基本需要；而社交尊重和自我實現(xiàn)需要則屬于較高層次的、精神方面的需要。但是馬斯洛忽視了一個人同一時間往往有多種需要，這些需要會相互矛后，導(dǎo)致動機(jī)的斗爭。需要的選擇也存在一定的主觀能動性。可見“應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提就是解決員工的需要到底是什么”。

2.X理論和Y理論。美國麻省理工學(xué)院教授麥格里格提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。

一般人天生好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作，人之所以工作就是為了滿足自己的溫飽、享樂。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造。人們通常容易受騙，易受人煽動。人們天生反對改革。

當(dāng)今市場競爭日益激烈，企業(yè)的競爭逐漸成為一種人才的競爭，只有充分挖掘人的潛能，企業(yè)才能最優(yōu)化地整合資源，以達(dá)到企業(yè)和個人利益最大化的目標(biāo)。近些年興起的“以人為本”的管理理念，就是“充分發(fā)揮人的潛能”這一要求的必然產(chǎn)物?！耙匀藶楸尽本褪前讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，尊重人、理解人、關(guān)心人，企業(yè)的管理活動要緊密圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，從而使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致，企業(yè)和員工的利益達(dá)到最大化。這就引出了管理學(xué)中的一個理論性問題——激勵理論。激勵是組織行為學(xué)中的核心問題，也是管理中的一項重要職能。在深化企業(yè)人本管理的過程中，激勵理論是最根本的依據(jù)所在。

一、激勵理論及其發(fā)展

自20世紀(jì)20年代以來，“激勵”就成為眾多心理學(xué)家、管理學(xué)家和社會學(xué)家研究的問題之一，并提出了許多相關(guān)激勵理論。

（一）激勵的含義

激勵（Motivation）——激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵作為人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中指出，激勵是“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。把激勵的概念引入到管理中，正是把它當(dāng)做一種重要的管理職能。

（二）主要的激勵理論

主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

1.所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。內(nèi)容型激勵理論重點在于人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

馬斯洛需求層次論認(rèn)為人的需要可以分為生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實現(xiàn)的需要五個層次。其中生理、安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要，是基本需要；而社交尊重和自我實現(xiàn)需要則屬于較高層次的、精神方面的需要。但是馬斯洛忽視了一個人同一時間往往有多種需要，這些需要會相互矛后，導(dǎo)致動機(jī)的斗爭。需要的選擇也存在一定的主觀能動性?？梢姟皯?yīng)用馬斯洛的需要層次理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提就是解決員工的需要到底是什么”。

2.X理論和Y理論。美國麻省理工學(xué)院教授麥格里格提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。

一般人并不是天生好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)，自我引導(dǎo)。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會中人的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

3.激勵—保健理論（motivation-hygiene theory）。是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

赫茨伯格的雙因素理論提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點聯(lián)系起來。

二、激勵理論在企業(yè)管理中運用的基本條件要求

合理的激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中起著極為重要的作用，但是怎樣的企業(yè)環(huán)境才能使激勵機(jī)制得以順利建立和運行，就顯得格外重要，只有企業(yè)的制度、文化、管理理念等各個方面具備了相適應(yīng)的條件，才能為這些理論的運用提供不可缺少的環(huán)境和平臺。第一，作為管理人員，首先應(yīng)當(dāng)信任員工、授予員工適當(dāng)權(quán)力，讓員工擁有主人翁意識，只有在這樣的環(huán)境下，企業(yè)的激勵機(jī)制才可以有效地建立和運行。第二，盡可能多的為員工提供適合自身發(fā)展的物質(zhì)條件，讓員工在享受企業(yè)為其提供的物質(zhì)條件的同時，自覺自愿的把自身利益同企業(yè)利益連為一體，使企業(yè)獲得更強(qiáng)凝聚力和競爭力。第三，在管理理念方面，首先應(yīng)當(dāng)做到職責(zé)明確、權(quán)責(zé)對等。其次在獎懲制度中，要做到標(biāo)準(zhǔn)明確、獎懲兌現(xiàn)。只有這樣的管理理念才能確實的使激勵理論得以運用，促進(jìn)企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。

三、中國企業(yè)在激勵理論運用中存在的問題

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的開發(fā)管理日漸得到企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)的管理者都希望自己的下屬能夠積極的工作，也為此采取了種種激勵措施。然而，實際的激勵效果卻不令人滿意，可見激勵理論運用的是否得當(dāng)才是最關(guān)鍵的。在中國的企業(yè)管理中，就存在以下的激勵誤區(qū)。

1.員工的工作積極性在不完善的考核制度下受到打擊。現(xiàn)代企業(yè)很多都采取了一定的考核制度，而考核的目的則是為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，考核制度的成功與否關(guān)系到企業(yè)和員工的利益?？己酥贫鹊暮侠?，從某種角度上來看是企業(yè)“以人為本”的激勵制度運用的是否得當(dāng)?shù)囊环N極為重要的表現(xiàn)形式，然而許多企業(yè)在考核制度的運用中存在著很多的問題。（1）考核的目的不是如何約束員工，而是如何激勵員工。一個好企業(yè)的績效考核的目的絕對不是對員工的約束管理，而是要充分的尊重和信任員工的工作和能力，充分的調(diào)動員工工作的積極性，讓員工對企業(yè)的管理理念有認(rèn)同感，能夠自覺的把自身的利益和企業(yè)的利益放在同一位置。然而很多的企業(yè)的考核制度的重點似乎不是怎么激勵員工的積極性，而是如何考核員工工作中的問題，約束員工的能動性，這就在很大程度上違背了考核制度的原本出發(fā)點，損害的是員工和企業(yè)雙方的利益。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，部門權(quán)責(zé)不清。在大多數(shù)的企業(yè)中，績效考核制度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和原則，考核過程中存在著許多人為的因素，例如，考核獎勵單純按照職位的高低而不是能力大小，考核結(jié)果中存在很多“人情”因素等等。這些都會嚴(yán)重影響企業(yè)的考核制度的完善，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源管理，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力。

2.過于重視物質(zhì)，忽視企業(yè)文化建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)中存在著很多形式的激勵，但從內(nèi)容和性質(zhì)上看，主要是物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，很多企業(yè)在激勵制度上往往采取的是物質(zhì)的激勵，但實踐證明只有物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，才是激發(fā)職工工作熱情的有效方法?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不完全了解員工的內(nèi)心需要，認(rèn)為只要給予物質(zhì)激勵，員工就能夠得到極大的滿足來完成工作。然而員工們則抱怨形式太單一，激勵太單調(diào)，結(jié)果企業(yè)費時、費財進(jìn)行了激勵，員工們還不滿意。因此在激勵時必須將物質(zhì)與精神進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，在形式上豐富多樣，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)動態(tài)化、最大化。要分析和了解員工最需要什么，想方設(shè)法用靈活多樣的形式去滿足他。

3.僅僅局限于短期激勵。企業(yè)的管理者往往存在著管理的誤區(qū)——專注于處理大事或緊急事務(wù)，他們不愿把太多的精力花費在激勵員工這個問題上，忽視員工士氣上的低落，和情緒上的不滿。其實這才是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵所在。很多企業(yè)在員工感到士氣低落時才想起激勵，可為時已晚。這時為激勵員工所花費的時間、財力等成本要比原來大得多，效果也不好，俗話說防患于未然就是這個道理。激勵不是一個短期的任務(wù)，激勵應(yīng)如長流水。短暫的激勵措施往往只能解決眼前的問題，而長期激勵計劃能使員工的某種符合要求的行為保持下去，長期有效的從事自己的工作。

四、建立合理有效的激勵機(jī)制

1.注重員工的精神激勵。精神激勵指由組織掌握和分配的非物質(zhì)性資源及激勵客體個人掌握的某些非物質(zhì)性資源，如榮譽(yù)和地位等。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)精神激勵機(jī)制的建立主要從員工個人充分發(fā)展的激勵機(jī)制方面入手，例如，為員工作適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)引導(dǎo)下，員工有明確可行的職業(yè)發(fā)展通道，員工努力工作，能力提高的同時企業(yè)也獲得發(fā)展；讓員工從事自己感興趣的工作崗位，使員工在工作中找到其自身價值，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

2.建立完善的績效考評體系?？冃Э荚u是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程，是績效考核和評價的總稱，最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э荚u的成敗關(guān)系到企業(yè)的活力和競爭力，一旦出現(xiàn)問題，就會導(dǎo)致許多意想不到的后果。完善績效考評體系，需要做好以下幾點工作：（1）保證考評的公平性。公平是任何考評工作的前提，如果在缺失這一前提下產(chǎn)生的考評結(jié)果，都是沒有價值的。要做到公平的考評，作為考評者就應(yīng)當(dāng)主動認(rèn)真的和員工進(jìn)行溝通交流，讓大多數(shù)員工都能夠參與到考評中，創(chuàng)造公平公開的考評制度，獎懲分明，不因為認(rèn)為和情感因素影響考評結(jié)果。使員工正確理解考評定義和內(nèi)涵，共同營造有導(dǎo)向、激勵、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)考評制度。（2）根據(jù)考評對象和范圍，制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)。組織對員工進(jìn)行激勵的目的，就是要員工按照組織的目標(biāo)要求發(fā)揮出工作熱情，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而在組織中，每個成員由于其個人的社會背景、成長經(jīng)歷、素質(zhì)、人生的價值觀等不同，其需要也千差萬別，表現(xiàn)的需求動機(jī)和行為也就不同。既有合理的需要，也有不合理的需要，因此，管理者應(yīng)該認(rèn)真加以區(qū)分，必須保證個體行為和組織目標(biāo)相一致的要求。否則，個體雖然也表現(xiàn)出高水平的努力，卻可能與組織利益背道而馳。這一原則也是符合目標(biāo)理論和期望理論的。實踐證明，明確的目標(biāo)能提高員工的工作績效。因此，管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對他們工作完成的程度及時反饋。

3.建立員工持股和股票期權(quán)激勵制度。在許多成功的現(xiàn)代企業(yè)管理案例中不難看出，員工持股和股票期權(quán)激勵對于改善企業(yè)管理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升效率、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力有著非常積極的作用，尤其是員工持股對于企業(yè)的一般員工的激勵作用格外明顯，當(dāng)員工擁有了公司股權(quán)，員工和企業(yè)的利益就會緊密相關(guān)，企業(yè)經(jīng)營的好壞，將直接影響到員工自身的利益。在主人翁意識的作用下，就會竭心盡力地為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。股權(quán)制促進(jìn)個人與組織目標(biāo)的一致性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。在這種制度下作用下，才能真正建立起“利益趨同、風(fēng)險共擔(dān)”的機(jī)制。此時員工都會把公司的生存和發(fā)展當(dāng)成自己的事業(yè)來看待，會主動為公司的長期發(fā)展盡力盡責(zé)。

4.適時的評估和修改激勵方案。在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展迅速，激勵體制作為企業(yè)的一項重要管理體系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，員工自身的不同情況，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等因素，定期的對激勵機(jī)制作出評估和驗證，并不斷進(jìn)行改良和完善。

五、總結(jié)

人力資源管理是管理學(xué)科的一個重要分支，是任何企業(yè)都不可缺少重要管理成分，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人力資源管理。而激勵理論作為人力資源管理的重要理論，對企業(yè)開發(fā)員工創(chuàng)造力和積極性起著重要的作用。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，科學(xué)運用激勵理論，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)自身特點和員工需求的激勵體系，使企業(yè)不斷增強(qiáng)自身的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]