論管理中的負激勵

摘 要:管理是一項紛繁復雜而又講究科學的工作，如何運用激發員工的積極性是企業管理中值得探究的重要問題，也是在實踐中必須要面對和解決的問題。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。而負激勵也是一種行之有效的方法。負激勵運用得當，可化消極因素為積極因素，有利于達到企業管理的最優化。

關鍵詞:管理激勵負激勵

中圖分類號:C931文獻標識碼:A文章編號:1674-098x(2011)05(a)-0208-01

1 激勵

1.1 激勵的涵義

激勵，指的是心理上的驅動力:激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力;也就是我們通常所說的調動和發揮人的積極性。它在一般情況下表現為個體將外界所施加的推動力轉化為自身的自動力的過程。

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

1.2 激勵的類型

(1)物質激勵與精神激勵。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。(2)正激勵與負激勵。所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。(3)內激勵與外激勵。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵;所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

2 負激勵

2.1 負激勵的涵義

負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，對不好的事物進行反方向激勵的方法。

2.2 負激勵的作用

(1)負激勵給人的感受更強烈。諾貝爾經濟學獎獲得者、心理學家卡尼曼的研究表明，人在不確定條件下的決策，取決于結果與設想的差距而不是結果本身，也就是說，人們對某決策的取舍，總是會以自己的參考標準來衡量，而且一旦超過某個“參照點”，人們對同樣數量的損失和盈利的感受是不相同的。卡尼曼認為，在可以計算的情況下，人們對損失的東西的價值估計高出得到東西價值的兩倍。根據這一點，當傳統的正激勵不能有效發揮個體積極性時，可采取負激勵來減少個體的既得利益。因為這時人們對意外損失的關注程度大大超過意外收獲，所以管理者可以在不花費成本的前提下實現更為有效的激勵效果。(2)負激勵是控制員工行為的“警戒線”。負激勵意味著懲罰，意味著物質損失、精神損失、名譽損失，從而使人更加重視負激勵的規則，并把它當做一條“警戒線”，時刻提醒自己不要去觸犯。企業都有自己的管理制度，違反了這個制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業的管理制度中都會有體現。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，員工自然而然地養成了按時上班的習慣。管理者應用了負激勵的約束，就管住了整個企業的勞動紀律。(3)負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵。運用負激勵方法的目的，不僅在于限制錯誤的不良動機和行為，而且能達到改造動機、修正行為，最終起到矯正和教育的作用。研究表明:正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層。調查結果顯示，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。相對而言，負激勵的心理影響卻是巨大的，從物質的角度看，原來正常情況下就能得到的績效工資沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，被處罰者會很擔心其他人對他的認識改變，對受罰者的心理影響不是能以金錢來衡量的。

目前，企業比較普遍的現象是“工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執行造成的。對員工的錯誤行為沒有約束，最終會導致整個企業缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創造性。

3 負激勵的運用

3.1 負激勵一定要公平、公正

激勵的公正性至關重要，領導稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。創造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。

3.2 企業管理者要以身作則

作為企業的管理者，要舍得“虧”自己，要陪同組織成員接收應負擔的責任，讓成員們心服口服。管理者要以身作則，嚴格遵守企業的各項規章制度和行為準則;管理者一旦違反了制度，也和普通員工一樣要受到處罰。而且在員工受到處罰的時候，管理者也要負起相應的管理責任，受到相應的處罰，員工心服口服。

3.3 負激勵應用的前提是尊重人格

人有被人尊重的需要。負激勵不是對他人的羞辱或身體傷害，即使是運用負激勵，一定要尊重人格，要避免傷害個人自尊、精神或身體。只要堅持“尊重和要求相結合”，這樣能夠被受罰者接受和理解。

因此負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，抹殺員工的積極性和創新能力;負激勵措施過輕，又起不到作用。而且負激勵在執行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，而負激勵則不同，一旦產生偏差，會造成比較嚴重的影響，甚至導致企業管理制度形同虛設。因此管理者在運用負激勵時要把握“度”，要注意方式和方法，使接受處罰的員工能真正認識到自己的錯誤所在，心甘情愿地接受組織的處罰。以此來達到促進其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。

參考文獻

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