我國中小企業人力資源管理模式構建分析

摘 要:中小企業由于自身資源與企業規模存在一定的局限性，常常面臨著企業內部員工流動性大、人才流失嚴重、薪酬體系與激勵機制不完善等一系列問題。為此構建科學合理的人力資源管理模式是非常必要的。本文在剖析我國中小企業人力資源管理現狀的基礎上，指出了我國中小企業在人力資源管理模式構建過程應處理好的十個方面的問題。

關鍵詞:中小企業人力資源管理模式構建

中圖分類號:TU71文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)05(a)-0200-02

隨著改革開放的不斷深入，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的一支重要力量。據統計資料表明，2007年，全國工商注冊企業中，中小企業占99％，其產值和利潤分別約占60％和40％;而且，中小企業還提供了75％的城鎮就業機會;在2007年1500億美元的出口總額中，中小企業占約60％的份額。但中小企業往往因為規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等人力資源管理方面存在著較多的弊端和不足。人力資源管理對于企業的發展而言具有極其重要的作用，一個好的人力資源管理模式不僅可以為企業帶來更多的效益，而且還能極大地擴充人力資本，保證有效地成本系統。因此國際上許多國家早已開始了這方面的研究，國外對人力資源管理研究比較有代表性的是美日兩國，這兩個國家對于人力資源模式的研究相對成熟，現如今已經進入了現代人力資源管理階段，形成了一套相對成熟的管理體系，但它們的人力資源管理方法都是建立在各自國情、歷史傳統和文化基礎上的。而我國國內現在對于人力資源管理模式的研究還處在初期階段，且沒有一個很系統的認識。由此看來，結合我國國情，進行人力資源管理模式的研究，建立適合我國中小企業發展的人力資源管理模式，促進我國中小企業健康發展是非常必要的。

1 我國中小企業人力資源管理現狀分析

1.1 中小企業人力資源管理缺少規劃

由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘;在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓;招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才;有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減員增效，減少經營風險，增加企業利潤收入。

1.2 人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點:(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人;只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了[1]。

1.3 信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力資源管理部門仍忙于日常事務

目前企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多中小企業的各級管理者不與時俱進，不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力資源管理部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高，管理模式的改革創新不強。

1.4 大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

1.5 人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低而且幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

1.6 公司戰略目標不明確

中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，因此許多中小企業的人力資源隨意性強。

1.7 崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾

人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計方法和理論在中小企業不是很適合[2，3，4]。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

1.8 低支付能力與薪酬管理激勵效果的矛盾

大部分中小企業的管理者面臨資金短缺的問題，缺乏合理的薪酬政策設計和科學地薪酬計劃，加薪、減薪隨意性強，忽略了薪酬管理激勵效用，過度地看重眼前企業的利潤，沒有企業發展的全局觀念和長遠觀念，造成低支付能力與薪酬管理激勵效果的矛盾

1.9 績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾

很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力;中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

2 中小企業人力資源管理模式構建過程分析

盡管各個中小企業在企業規模、經營戰略、發展戰略等方面千差萬別，但在中小企業人力資源管理模式構建上，一般都要處理好以下十個方面的問題。

2.1 人力資源管理必須關注三個衡量標準

人力資源經理必須視同為經營者，把自己的工作用三個標準衡量，一是利潤;二是成本;三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的人力資本、企業經濟指標，以成本、利潤為中心，降低成本或控制成本，講求時效，使人力資源工作為企業創造利潤。

2.2 制訂適合實際的人力資源規劃是人力資源管理成功的唯一基礎

人力資源管理同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。制訂人力資源規劃切忌閉門造車，人力資源項目必須請有關專家和員工參與討論。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃反映來自企業內部或外部的環境變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源工經理的一項重要工作內容。

2.3 人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感

企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題，和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出合理化建議。

2.4 人力資源目標和計劃必須生動形象便于交流和溝通

企業的各個部門往往會因為各自忙碌的工作而忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解管理的思想、觀念和要求，所以人力資源經理必須使管理的目標和計劃非常生動具體和形象。比如財務數據、圖表等等。

2.5 采用漸進的方式逐步實現目標

一個企業的人力資源經理可能會發現企業的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。但要想扭轉這種局面，切記一口吃不成個胖子的俗語。目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

2.6 人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

2.7 要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。

2.8 讓所有人都應該主動介入人力資源管理

人力資源管理是整個企業的工作，人力資源經理在其中只能是一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

2.9 讓所有員工成為你的客戶

公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

2.10 人力資源經理應該熟悉公司經營

人力資源經理可能不是企業中的技術專家，也可能不是銷售能手，規劃市場你可能更不善長，但一個合格的人力資源經理必須熟悉企業經營運作的每一環節，可能的話成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業務的關鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。

參考文獻

[1] 羅明忠.廣東中小企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].科技管理研究，2003(1).

[2] 房萍.中小企業員工激勵機制淺談[J].技術與市場，2008(7).

[3] 顧琴軒.提升企業競爭優勢的薪酬戰略[J].上海交通大學學報，2006(2).

[4] 陳建輝.不同發展階段的企業薪酬戰略[J].中國人力資源開發，2004(1).