試論和諧社會下醫(yī)院人力資源管理研究

摘 要 現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。本文就這方面的問題展開了詳細(xì)研究。

關(guān)鍵詞 和諧社會 醫(yī)院 人力資源管理

我院針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識經(jīng)濟(jì)時代，市場經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn)：①最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造價值。因此，醫(yī)院寧愿花大量財力聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。②知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構(gòu)建和諧醫(yī)院文化的進(jìn)程中，深刻認(rèn)識到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人、信任人，既培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的實際工作能力和創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院中一分子的責(zé)任和自豪感，提高其文化素質(zhì)和修養(yǎng)，進(jìn)一步加大了人才引進(jìn)力度。對患者而言，切實做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務(wù)于患者，將醫(yī)護(hù)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)始終放在全心全意為患者服務(wù)上。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

確立合理的人力資源計劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應(yīng)知人善任，量才錄用，否則醫(yī)院管理上就會存在人才浪費(fèi)的現(xiàn)象和專業(yè)發(fā)展不平穩(wěn)等諸多問題。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

建立公正、公平、合理的激勵機(jī)制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項激勵機(jī)制。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

重視對職工的人文關(guān)懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，提供醫(yī)療保障和健康促進(jìn)計劃，提高員工滿意度，有助于促進(jìn)個人努力工作，更能調(diào)動員工積極性，是醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會。

此外，要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，應(yīng)感到自己對醫(yī)院來說是重要的，這對于提高醫(yī)院的整體實力和競爭力至關(guān)重要。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進(jìn)一步加大，管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，營造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團(tuán)隊創(chuàng)造出效益和財富。

參考文獻(xiàn)

1 張芳.淺談新時期醫(yī)院人力資源管理［J］.經(jīng)濟(jì)師，2009（3）:208-209.

2 雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（7）:79-80.

3 向月應(yīng)，譚建平，王慶林.實施人才引進(jìn)策略促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2005，12（6）:513.

4 姚兵.談醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理［J］.中國醫(yī)院管理，2006，26（6）:53.

5 劉斌志.醫(yī)務(wù)社會工作在和諧醫(yī)院構(gòu)建中的專業(yè)使命及其策略［J］.中國醫(yī)院管理，2007，27（2）:4-5.