關于高校教師業績評價和激勵機制探討

摘要高校教師業績評價和激勵機制的建立與完善涉及到很多方面，是一項巨大而又復雜的系統工程。建立一套科學完善的教師業績評價和激勵機制是當前教育必須解決的問題。本文首先分析了高校教師業績評價和激勵機制對當前教育的重要意義，然后闡述了目前高校教師業績評價模型和高校激勵機制并提出了相應的建議，最后對高校業績評價和激勵機制作出了總結。

關鍵詞 高校教師 業績評價和激勵機制 指標體系 評價標準

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A

About University Teachers' Performance Evaluation

and Discussion on Incentive Mechanism

LIU Xiaoying

(Hu'nan Institute of Technology，Hengyang， Hu'nan 421008)

AbstractThe performance evaluation of university teachers and establishment and the consummation of incentive mechanism involves many aspects，is a huge and complicated system engineering. Setting up a set of scientific and perfect teacher performance evaluation and incentive mechanism is a problem that current education need to solve. This paper first analyzes the performance evaluation of university teachers， and then expounds the present university teachers' performance evaluation mode and the incentive mechanism， then puts forward some suggestions， finally， it the made a summary of university performance evaluation and incentive mechanism.

Key wordsuniversity teachers; performance evaluation and incentive mechanism; index system; evaluation standard

1 高校教師激激勵機現狀分析

1.1 競爭激勵

目前，實施高校競聘上崗制度是完善激勵機制最有效的方式。在國外許多國家大學教師都實行了完全聘任制，使高校人力資源得到最大發揮， 保證了師資的正常流動及動態的管理，并且使教師資源得到了優化配置。我國與國外的許多大學在體制上也有很大的差異。比如，在我國要在大學解聘一位教師是非常困難的，而在國外則是很平常的事。學校的主動性就被這些人事制度等許多方面的政策給限制了。由于我國的國情不一樣，完全照搬國外發達國家高校的師資管理模式在我國是不可取的，但可以適當借鑒一些做法。比如公平競爭和擇優錄用；面向社會公開招聘;實行雙向選擇及合同管理等，一步步完善我國高校教師管理的完全聘任制。

1.2 報酬激勵

必須建立合理的薪酬分配激勵機制。在與他人的比較中，如果一個人感到自己得到的報酬合理，就會對工作充滿了熱情，有一種公平的感覺。反之，就會使他心里很不平衡，從而影響到他的工作。在高校中薪酬分配必須向教研和教學第一線的教師傾斜的。制定和完善一套科學合理的薪酬制度，有效的激勵教師的創新勞動，只有這樣才能充分調動廣大教師的工作熱情和主動性。

1.3 精神激勵

高校教師都是有高學歷，擁有高素質的特殊群體。他們更需要得到尊重和個性的發揮，而其專業地位就往往蘊含了他的個性。所以要建造一個平臺，能充分的展示他們的價值，并構建一個知識共享的交流平臺，使他們能夠獲得最先進的知識和信息并能進行充分的交流，這樣就對他們有更大的激勵作用。

圖1高校教師業績評價指標體系

1.4 考核激勵

高校必須建立有效的業績考核體系。一切的激勵手段都要遵循實際的業績評價，而業績評價又必須執行統一的標準，因此高校就必須建立一套科學合理的業績評價考核體系。建立了一個科學統一的評價標準，還要嚴格執行下去，減少人為的干擾和隨意性，增強評價的透明度并及時反饋。只有做到了考核評價的公平合理，才能最大程度的發揮激勵措施作用。

2 構建高校教師業績評價模型

2.1 高校教師業績評價指標體系

高校業績評價指標體系既要強調評價內容和目標的系統性，同時也要注意評價方式是否透明度，特別要強調評價標準的協商、民主和共建。評價指標的設置要考慮到不同教師的共性，實現評價指標的通用可比性；評價指標要完整、準確地反映教師工作的本質。根據高校的實際情況，構造了一個高校教師業績評價指體系（如圖1所示）。

在這個評價指標體系中，把評價指標分為兩類：一類是問卷調查指標；另一類是基礎指標。前者可以通過對學生和老師進行問卷調查實現，后者可以由直接量化的因素組成。

2.2 高校教師業績評價算法

高校教師業績評價模型的指標體系具有層次性，其指標值具有可量化和可比性，所以，可以使用加權和法算出每個教師的業績總分。

在處理數據的過程中，關鍵是要確定指標權重。例如，設一級指標(A1，A2)的權重向量為(1，2)；A1的二級指標的權重向量為M1= (M11，M12)，A2的二級指標權重向量為M2=(M21，M22)；A11的三級指標的權重向量為M11= (M111，M112，M113)，同樣，其他二級指標下的三級指標的權重向量同理。①權重向量的各元素都在[0，1]上取值，且都要滿足：1+2=1；M11+M12=1；M21+M22=1；M111+M112+M113=1；其他三級指標權重向量取值約束條件同理。②確定以上各權重向量是用問卷調查和專家分析相結合的方法。

以下是具體算法：

（1）統計學校內業績評價對象的總人數為R，R1代表進行問卷調查的學生總數， R2代表進行問卷調查的非學生總數。根據評估的總體水平， 把權重向量(1，2，…，R2)賦予非學生評估的主體。權重向量的取值范圍是[0，1]，并且要滿足1+2+…+R2=1。

（2）某被評教師n(n =1，2…R)的二級指標“學生問卷調查”下的各三級指標 (i=1，…，7)的各指標值，可由以下公式得到： = / R1

其中：n =1，2，…R; i =1，2，…7; 代表第j個學生主體對第n個被評教師指標上的打分③。

同樣可以得到其他被評教師n的二級指標 ，“領導和同事問卷調查”下的各三級指標 (i =1，…，7)的各指標值可由以下公式得到： = ·j

公式中：n =1，2，…N；i =1，2，…7；是第j個非學生主體對第n個被評教師指標上的打分，j是第j個非學生評估主體的權重。④

（3）把該校某個被評教師的單個二級指標下的所有三級指標的值乘以各指標權重后相加，就得到了某教師該二級指標的值。

（4）同樣，利用加權和法能把所有被評教師的工作業績評價值計算出來。

3 對完善高校教師業績評價和激勵機制的建議

3.1 建立科學的業績評價和激勵機制

我們制定的業績評價和激勵機制要適度合理和要有科學性，要求不能太高。制定的目標即要有一定難度，也要在廣大教師的承受范圍內。只要廣大教師通過自身的努力就能達到業績評價的標準，這樣激勵教師的目的也就達到了。業績評價和激勵機制要始終堅持過程與結果同樣重要的原則，不僅要重視教師工作的結果，也要重視其工作的過程。業績評價和激勵機制要進行綜合的評價，要將廣大教師的科研教學能力及實際應用能力加入評價體系，要根據教師的具體情況進行評價和激勵。在評價的過程中要加強評價的管理，使評價的過程透明公開，保證評價的結果公平公正，這樣才能達到業績評價和激勵機制的目的。

3.2 建立客觀合理的業績評價和激勵機制指標體系和評價標準

現階段，我國各高校的業績評價和激勵機制評價的內容主要有德、勤、能、績四個方面。評價的標準是判定教師工作優劣的依據，是業績評價和激勵機制體系表現優劣的尺度。評價標準的設定應該符合根據學校發展的要求。同時，在評價內容相同的情況下，各高校應根據本校不同的教師級別，不同的專業特點和不同的評價項目設置不同的權重。

3.3 合理分配教學與科研的權重，保證業績評價和激勵機制相互關聯

從高校業績評價和激勵機制的實際操作上來看，一個只有定性的業績評價而完全沒有定量評價的指標體系，會有很多的主觀因素影響到他的業績評價和激勵效果，對于被評價者的真實工作與價值很難做到科學客觀公正的評價。而且在目前的高校業績評價和激勵機制中，廣大高校往往都是根據本校的發展實際情況與需求來設定適合本校的定量指標體系。這個定量指標體系是各高校提高辦學效益及辦學水平所必需的，是有一定的合理性。所以，各高校在具體的實施過程中，就必須合理的分配定量評價和定性評價兩種業績評價方式的權重，努力做到業績評價和激勵的合理化和科學化，盡量阻止“輕教學、重科研”不良現象的出現。

3.4 做好教師崗位工作分析

高校教師工作分析是管理高校教師業績評價和激勵機制取得成功的基礎和前提，也是人力資源管理的基本工具。所以，各高校的人力資源管理部門必須提前做好教師的工作崗位說明書。教師工作崗位說明書應該包括教師工作崗位的工作標準、工作職責、任職資格和業績評價辦法等主要內容。它為高校教師業績評價和激勵提供了統一、規范和合理的基礎標準。

3.5 業績評價和激勵機制應遵循以人為本的原則

高校的業績評價和激勵機制必須堅持“人本管理”的原則，同時要尊重教師的人格和挖掘教師的潛能。只有高效合理的教師業績評價和激勵機制才能充分調動高校教師的工作積極性。在推進學校發展中，廣大高校要堅持教師的主導地位，并且要樹立以人為本的工作意識。在高校對教師的業績評價和激勵的過程中，業績評價和激勵只是手段，不是目的，實現高校和教師的全面的發展才是最終的目的。 （下轉第98頁）（上接第95頁）

3.6 加強實效跟蹤評估，保證業績評價和激勵機制動態掛鉤

高校要想完成有效的業績評價和激勵機制管理，不僅要確定具體的業績評價和激勵方式及政策，還要跟蹤評估實施的效果。跟蹤評估的目的是通過分析實施結果中存在的問題與不足，制度相應的對策加以完善與改進。這樣在根據形勢的變化進行適時調整和做出新的決策的同時，也保持了業績評價和激勵方式與政策的相對穩定性及連續性，實現了激勵的全程動態有效管理。當然，在高校進入不同的發展階段，高校的工作重心也自然會發生相應的轉移。因此，高校的業績評價和激勵機制也要根據評價項目的變化而隨之做出相應的調整，并通過最合理的業績

評價和激勵手段來激發教師的潛能，最終共同完成高校的下一個目標。

4 總結

目前，現行的高校教師業績評價和激勵機制導致了教師的一切教學和科研的活動都只圍著學校制定的任務開展，在一定程度上導致教師忽略了自身發展，同時也限制了廣大高校教師對專業發展的內在渴望與需求。因此，新的教師業績評價和激勵機制應該堅持“以人為本、以評促建、以評促改、激勵相輔、提高質量”的思想，促使高校管理部門逐步實現管理的規范化、現代化和制度化，規范廣大高校的教學與科學研究工作，真正提高高校管理水平；同時要進一步完善高校內部的質量保障體系，切實提高教學質量，促使學校向著教學和研究并重的方向發展。

注釋

①王麗平，關燕云.高校教師工作績效評價研究[J].太原師范學院學報(社會科學版)， 2007(5):130-132.

②鄒年容.論教師工作業績的綜合評價[J].邵陽學院學報(社會科學版)，2007(2):139-141.

③徐紹莉，云生龍，楊長春，等.高校教師評價體系的影響因素及構建原則[J].中國高校師資研究，2008(4):17-20.

④趙根良.我國高校教師績效考核研究[D].秦皇島:燕山大學學位論文，2006.

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