基層工會民主管理的屬性之辯

新的《工會法》從組織、權利、義務等方面對工會的職能、權利屬性、組織結構等進行了重新的梳理和定義，對開展基層工會工作具有重要的意義。作為基層工會而言，如何貫徹落實《工會法》成為一項重要的工作。近年來，央行基層工會，在人員機構、活動組織、民主宣傳等多個方面作出了較為突出的成績，展現出央行工會作為金融系統工會主力軍的地位，也展現了央行干部職工獨特的時代風采和精神價值。但同樣也應該認識到，作為一個組織，央行的基層工會在未來的發展上還需要一個更具內涵規劃，需要在現有的基礎上營造更具工會特色的氛圍，需要凸顯工會的內生屬性，這樣工會的價值才能夠完全體現出來。

一、不暢：基層工會民主管理中的潛在癥狀

工會從組織結構上而言是一種軟性的組織結構，相對其他的組織如我們的黨、團、軍隊等，它的組織結構較為松散。換句話說，工會作為一種基層干部職工自治性的組織，它更強調的是干部職工通過在工會中個人意愿的表達，從而達成一種集體性的共識，追求的是個體與集體在非正式情況下的一種自然磨合與調節。在遵循黨的領導、遵守《憲法》、法律的大格局下，工會具有民主的天然屬性，在組織的職能發揮、民主決策、日常管理具有一定民意主導性。工會這種內在的性質，就決定了工會本身會產生一些不暢，導致工會工作出現問題。尤其是近年來，強調工會的民主管理特色，在一定程度上加劇的這種情況。

（一）泛民主化帶來的困擾

民主是個好東西，俞可平先生早有定義。不否認民主賦予了工會作為一個組織更強的生命力和群眾基礎，也將更多地權利賦予群眾，將本可能會成為隱疾的負面因素曝露于陽光之下，民主之利顯而易見。但同樣，也要認識到民主也可能會產生一些負面的因素。

當前，在工會的管理上存在一種無目標、無限制的泛民主化傾向。有些同志并不了解民主的意義和內涵，將民主與散亂意見的雜燴等同起來。不論工作的性質、內容如何，一律要求“民主”?？墒谴恕懊裰鳌狈潜嗣裰鳎瑑烧卟町惡艽?，大相徑庭。這些同志認為：民主就是什么事情、什么工作都要聽群眾的、以群眾的意見為準。這很明顯已經偏離了工會的民主指向。工會的民主指向四個目標：權利行使、意志共識、自愿選擇、最優決策，缺少其中任何一個，都不是真正意義上的民主。有些同志，注重權利行使，卻忽視了其他三個方面。這就產生了問題。

過度的權利行使，產生了意志裹挾。這是群眾中的一種普遍現象：從眾。從眾的心理有方方面面，暫且不提。在一些問題的表達上，有些同志并不表達自己的意見，而是人云亦云。或者是本來有意見，而缺乏強勢的表達，也就隨波逐流了。可以說，在此時，“民主”并不民主，而是操縱在某些人手中，成為某些人個人意志的表達工具，而非意志共識。而某些人，在大多數情況下，恰恰是站在集體利益或是群眾利益的對立面，或者說這些人的利益與集體利益和群眾利益之間產生了超出民主容忍度的夾角。

過度的權利行使，自愿選擇的表達被淡化。這種情況和上述的情況有所類似。本來作為工會而言，在決策上采用少數服從多數的原則。但由于泛民主化的影響，可能在決策上，總會缺失本應該存在的“少數”。我們決不相信，在工會內部能夠達成如此完美的心意相通。那么少數群體的缺失，在很多情況下就是由于自愿選擇的淡化。畏懼、隨大流、少說話等等都是造成少數群體缺失的原因。在這里，民主的另一層含義被忽視：少數人意志得以表達和重視。

過度的權利行使，最后決策往往并不是最優的決策。工會的最優決策并適用帕累托最優原則，也不是對或是錯的選擇，它代表的是民意的指向、群眾合理利益的保障和以人為本的關懷。但由于過分強調權利的行使，首先在程序上會使決策過程趨于復雜；其次由于意志裹挾和自愿選擇的淡化，產生了“偽民意”；再次，由于前兩者的疊加，最后的決策能夠得以實施，但可能會使干部職工產生對決策的懷疑和不信任，認為工會的決策還是掌握在領導或是某些群體中，長此以往，導致工會內部凝聚力和團結力的下降。

正如前文所言：工會需要民主，但民主的管理過程應該有更為科學和周圓的設計，工會的四個指向應該有所兼顧，不能此消彼長。

（二）權利行使不足的影響

權利行使不足與上文的泛民主化傾向恰恰相反。在工會工作中，有些同志整天要求有這樣的權利、那樣的權利，但工會根據實際情況將這些權利交到干部職工手中之后，這些權利的運行也就終止了：沒有人去行使。在權利行使不足的中，行使頻率最低的是參與權和監督權。這是一個很矛盾的現象：沒有權利時，哭著、喊著要；有權利時，卻棄之如履，將權利作為擺設。

工會工作中比較常見的民主管理方式：職工大會。職工大會每年會向干部職工收集提案，提案的范圍很廣泛，并不局限。當從實際情況來看，每年征求到的提案很少，以晉寧縣支行為例，每年的提案數在1～2條之間，提案的內容也是較為空泛的建議，意見幾乎沒有。拋開工會對提案的執行效力，那么問題還是：干部職工對參與到工會的工作中這件事情本身，并不熱衷。在這里，對權利的放棄，轉化了賦予權利初期的期待值：本以為賦予權利后，權利會進入到一種良性運行的狀態，但事實恰恰相反。參與權行使力度不夠，同樣也表現在：日常設置的合理化建議征求意見箱、開展活動時干部職工與工會的互動、工會開展活動的號召力等方面，這些在工作中都能夠體會到。

參與權行使的弱化，在很大程度上導致了后續監督權的放空。由于沒有行使參與權，干部職工自行排除在工會的一些事務活動中，缺乏參與，也就很難從后續的情況中了解事務活動本來的運行狀態，那么結果就是賦予干部職工的監督權就散失了意義，或者說，就算是監督權在敷衍的情況下被行使，由于缺乏參與權的支持，監督本身變為紙上談兵。臂說：對工會財務情況的監督、對工會選舉的監督等等。監督權的行使不足對于工會的民主管理非常有害，它會導致工會釋放給干部職工的權利目標無處著力，同時，會使干部職工產生一種錯覺：工會是一個脫離了監督的組織，不受干部職工的監督。而往往對組織的不信任會掩蓋權利行使不足的原因，使干部職工與工會更加疏離，進入一種惡性循環。

綜上所述，央行的基層工會在強調民主管理的同時，要面對泛民主化和權利行使不足兩個被動的困境，這就使得工會的民主管理工作可能會流于形式，取不到很好的效果。

二、文化與價值：基層工會需要的屬性

改善央行基層工會的工作，在很大程度上就是如何實現真正的民主，如何合理、科學地轉化民意。民主的實現并不是孤立的，它能否真正實現，取決于工會的三種屬性：一是文化引導；一是維權；一是滿足歸屬感。

當前工會工作中開展最有成效的是：歸屬感的營造。通過多年的職工之家建設，建立起工會與干部職工之間心理和感情上的聯系，通過建立職工的健康檔案、慰問困難職工、幫助職工解決生活中的困難，工會營造出良好的親情氛圍，“愛行如家”從口號轉變為現實。在滿足歸屬感上工會已經基本達成了目標。

作為央行的基層工會，維權的屬性并不是很突出，這與央行的職能屬性和單位性質有關系，在這里不進行深入的闡述。

那么，在目前的情況下，民主實現的依賴的就是：文化引導。也許在一些同志看來，民主與文化本身是兩個不搭界的東西，為什么民主的實現會依賴于文化的引導呢，是不是一種謬論？其實不然。

之所以說民主的實現依賴于文化的引導，更準確的說：文化的引導是一種操作的手法，文化引導背后需要追求的是價值觀的重塑，文化引導的意義在于此。這也是近年來，開展廣泛央行文化研究的主要原因。如果沒有找出符合央行特色的價值觀，央行的文化就不可能樹立起來，隨之而來的是央行缺乏主導的信念，而央行是否有主導的信念，就決定的基層工會的民主工作是否能落實到位。

民主是民意的結合與實現，它代表著干部職工對工會開展工作的認識和評價，它是干部職工自我意識的選擇。而實際上所有自我意識的選擇，都是一種價值判斷和價值排序，這種選擇與排序的正確與否，取決于價值觀。前文提到泛民主的傾向和權利行使不足，就是因為價值觀的不正確，而價值觀不正確就需要通過文化來重新引導。

價值觀是人們對社會存在的反映，是指人們對周圍客觀事物的意義、重要性和總評價和總看法。按照當前的主流觀點：社會主義的核心價值觀只有兩種：個人主義的價值觀與集體主義的價值觀。民主的本質也在于通過強化集體主義，弱化個人偏見，旨在夯實組織結構，以共識之大局求凝聚穩定之實，而這也是集體主義價值觀的原則：尊重個人正當利益，強調沖突時個人利益對社會、集體利益的服從，這也是基層工會民主管理工作的關鍵。如何重塑這種價值觀呢，這就需要在當前的民主管理工作的基礎上進行一些微操作，來彌補當前工作的不足。

三、精細：基層工會民主工作的微操作

（一）不要把民主管理工作作為工會的唯一工作

雖然這篇文章說得是民主，民主管理工作也是工會的一項重要工作，但并不是唯一的工作。工會作為干部職工精神的大家庭，在日常的活動上應該有意識的引入一些主流的文化元素，或者將干部職工感興趣的文化元素引入到活動中，活動的形式力求多樣化。如干部職工喜歡看韓劇，不妨組織一些韓劇的鑒賞會，讓干部職工談談自己的感受，推薦自己喜歡的韓劇。不要把工會的工作永遠的聚焦在：職工大會、征求意見、政務公開等方面，而是要通過引發干部職工的興趣，使干部職工自發、自覺地參與到工會的工作和活動中來。生活是多樣化的，工會一直追求“家”的營造，在多樣化上應該有充分的認識。

（二）要對民主的成型時間和過程有足夠的耐心

大部分干部職工對民主的理解是片面而狹隘的，受西方民主的影響，很多干部職工只看到西方民主對外的高調正面宣傳，而忽視其背后的文化因素和歷史成因。這就要求工會的活動有一個更高的格調和追求，至少在當前社會環境下，簡單的登山活動、棋牌活動已經不能夠滿足干部職工的需要，發掘更多新的活動，通過活動來闡述民主，不失為對干部職工教育的一個好方式。譬如，可以請大學的教授為職工講解西方民主成型的過程和歷史；組織干部職工觀看諸如《大國的崛起》一類的紀錄片；工會也組織一些文化、歷史的講座。這些都是了解真相的好途徑，對認清事實有很大的幫助，但這需要長時間的培養，要有等待決心，而不是一蹴而就的沖動。

（三）不要把民主管理工作看作純粹的理性活動

民主管理工作并不是純粹的理性活動，它還包含了干部職工在參與過程中的情感和互動。民主管理既要有邏輯和理性的支撐，也要尊重干部職工作為人這種個體自發和自然的感情，要允許干部職工帶有感情色彩的意見和建議，要允許干部職工在某些情況下感性高于理性的判斷。如果這種感情上的判斷更符合一般人的普遍認識，那么這種判斷應該得到尊重。

（四）在集體主義的價值觀下，要注重個人利益的尊重和保護

當前的民主管理工作，在一些情況下，將從個人利益出發的觀點和認識統統歸類為：自私自利，缺乏大局觀念。我們的干部職工并不是十全十美的，人的存在本身就是以維護個人利益為出發點的。我們可以要求每個人學習雷鋒精神，但并不能強迫每個人都成為雷鋒。在民主管理工作中，固然要樹立集體主義的價值觀，但能否使個人利益的尊重和保護，能否讓少數群體的聲音能夠被聽到，同樣是民主管理工作的目標。如果干部職工認為自己住的太遠，需要在上班時間上進行調整，向工會進行提案時。那么，工會應該回應的不是：只有你一個人這么說，不代表大家的意見，我們不采納。而是真正了解實際情況，如果調整上班時間確有必要就積極反應。如果不需要，則應該為干部職工提供其他的解決方法：換乘快速的交通工具、選擇更短的上班路徑。當尊重實現了，就會換來干部職工的理解。民主就能夠解決問題，而不是激化矛盾。

（五）民主管理工作不是戰爭，不以對錯來劃分干部職工

民主是一種自愿的選擇，有些時候選擇不多，非此即彼。但這種選擇的立場不是判斷干部職工的標準。不能夠因為在一些事項的決策投票中，因為投了反對票，就對該名干部職工貼標簽、戴帽子。對同一個問題，有的干部職工思想比較直率、有的干部職工思想相對深邃、有的干部職工看問題比較消極、有的干部職工看問題比較樂觀，等等。不能因為反對，就將該名干部職工劃到對立面，成為敵人。民主的目的是為了融合和團結，而不是排除異己，發掘敵人。

工會是央行的一個重要的組織，工會也是干部職工重要的精神家園，工會的民主管理工作是一項重要的工作，當干部職工的價值觀樹立后，我們的民主管理工作又會打開一個新的局面！