高層次女性人才發展現狀與對策分析

摘要：目前，我國女性人才隊伍不斷壯大，但高層次女性人才的發展還不盡如人意。本文結合高層次女性人才發展的現狀，對影響女性高層次人才發展的原因進行了分析，提出了促進其成長的政策建議。

關鍵詞：高層次女性人才；發展現狀；影響因素；對策建議

中圖分類號：C913.68文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）24-0068-02

促進女性人才特別是高層次人才成長是國家人才強國戰略的重要內容，是社會進步和社會和諧的重要體現，是衡量我國婦女地位的重要標志之一，也是貫徹男女平等基本國策的戰略性舉措[1]。然而，我國女性人才時常卻面臨著不被用、不適用、不會用的問題。突出表現在：高層次女性科技人才數量短缺，高科技企業和新興產業女性人才不足，高學歷女性就業困難、能力發揮不夠等。

一、高層次女性人才的基本狀況

高層次人才，是人才群體中善于治黨、治國的領導人才，高水平的科學技術人才，熟悉國際國內市場、具有現代管理知識和能力的企業家，熟悉掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才，哲學社會科學領域的專家學者等。高層次女性人才則是同時具有高層次人才屬性與女性自然屬性的人才，她們具有較強的創新意識、創新能力、合作能力及敬業精神上，具有強烈事業心和社會責任感，并為社會發展和人類進步已經產生或有能力產生重大推動作用[2]170-173。

1.高層次女性人才數量變化大。改革開放三十年給高層次女性人才帶來了前所未有的發展機遇，其數量顯著增加。全國女公務員、女專業技術人員比例逐年提高，各級黨政領導班子和黨委、政府工作部門領導班子中女干部配備率穩中有升，婦女參與企業和基層組織管理的比重逐年加大，企業職工代表大會中女性代表比重、企業董事會和監事會中女性代表比重、村民委員會和居民委員會成員中女性比重均有顯著提高[3]8-13。

2.女性高層次人才地位上升快。伴隨著上世紀八十年代我國改革開放以來，各項事業都在迅猛發展，在這個時代的大背景之下，為女性提供更多的發展機遇，高層次女性人才也在個人不懈努力和國家政府部門的關注下，實現了很大的發展，更多女性進入高級的領導階層。某省高校1985年高級職稱女性為10人，正高為1人，女性正處級干部1人；2009年該校女性正高12人，女性正處級干部8人，分別擔任校團委、學工處、研究生院等部門領導[4]。實際情況顯示，現代女性人才無論是個人素質與所擔當的角色發生了顯著的提高，相當一部分女性人才承擔了重要崗位的工作，而不再僅僅是作為男性領導助手的角色，向政治方面的“男女平等”大大前進。

3.女性高層次人才仍不占主導地位。雖然女性高端人才在整個組織結構中的比重大大提高，但是與女性的工作者的基數相比，仍然偏低，遠低于男性的比例，這就造成了在組織機構中存在不協調現象。如以各級領導班子為例，無論是企事業單位，還是機關、醫院、高校，正職仍然多為男性，除了婦聯、計生委等少數部門之外，女性很少出任“一把手”，所占比例很低。某省高校8名院級干部僅有一名女性；24個正處級崗位，只有其中的6個崗位由女同志單位，比重僅占25%；而在一線的教師隊伍中，女性高級職稱74人，正高15人，僅占20.27%[4]。此外，女性人才年齡較大，年輕女性人才嚴重缺少。在某省高校中，6個正處級個女干部平均年齡大于在47歲以上。最后，女性人才“配角”色彩濃重，很多高級女性人才工作在相對次要崗位上，政府國家級領導人當中，女性官員大多工作在婦聯、衛生、文化、科學、教育等崗位，而在地方政府工作的女性也是如此。

二、高層次女性人才成長的影響因素

1.社會偏見帶來的性別歧視。在高層次人才中女性受教育年限與男性的差距已基本不存在，中初級職稱中兩性受教育年限的差異也在縮小，但社會仍對女性存有偏見。傳統的性別偏見認為，女性的智力和思維不適合從事科技工作；一些用人單位不信任女性的科研能力與潛力，不愿意承擔女性生育的社會責任，導致高學歷女大學生在勞動力市場上遭遇歧視；就業困難往往使部分很優秀的女性不得不屈就于自己并不滿意的工作，阻礙了她們進入一流的科研機構，對女性在科技領域的發展造成一定的影響。

2.“男主外女主內”的家庭性別分工。受傳統社會性別分工的影響，絕大多數科技女性在現實生活中承擔了更多照料家人的責任，由于面臨繁重的子女照料及教育方面的問題，與男性相比，女科技人員投入工作的時間和精力相對較少。科技女性為了平衡矛盾，有的推遲或不敢要孩子，有的已生孩子的女性為了事業發展，只能犧牲個人休息、娛樂、社會交往的時間甚至是學習深造的機會。

3.缺乏必要的社會支持。入托難、幼兒照料與工作的矛盾成為阻礙女性在科技領域順利發展的重要因素。調查表明，目前北京3歲以下幼兒的入園率僅為21.4%，有24.8%的家庭有找不到托兒所的經歷。托幼服務的短缺給女性人才帶來困擾，使她們在孩子出生后四五年都難以全身心地投入科研工作，客觀上阻礙了年輕一代女性人才的成長，不同程度上影響了她們的職業發展。

4.科研領域決策層中的女性缺位。在科技領域，各個級別的決策權一般都掌握在男性手中，決策層中缺乏女性表達訴求的渠道，女性的科研能力與成就難以得到認可，在獲取科研項目的優質資源方面處于劣勢。

5.不平等的退休政策。退休政策是決定科技人員能否繼續獲得科研資助、實現科研創新的重要條件。比男性早五年的退休政策使高層女性發展受阻、利益受損，打擊了女性對科研的積極性，造成女性科技人才的浪費。

三、促進高層次女性人才成長的政策建議

1.將高層次女性人才發展目標納入國家中長期人才發展規劃，設立女性專項基金[5]。高層次女性發展目標納入省中長期人才發展規劃。在規劃中應特別關注女性人才的開發，在同等條件下，科研資源配置適當向女性傾斜，改善女性科技人員獲得科研資源偏少的狀況。

2.實行男女平等的退休政策。呼吁國家應盡快修改這一執行半個多世紀的退休政策，消除提前退休對高層次女性產生的不利影響。

3.建立女性人才信息庫，加強高層次女性后備人才的培養。著力培養造就一支數量充足、素質優良、結構合理的女性人才隊伍。在機關和事業單位錄用中，要堅持性別平等原則，始終保持一定的女性比例；要采取掛職、輪崗等方式，對綜合素質好、發展潛力大的優秀女干部加強實踐鍛煉，為她們豐富閱歷、積累經驗、增強能力搭建平臺。同時注重建立科技、高校、衛生系統青年女性人才庫，對基本信息實施動態管理，定期分析和預測，使女性人才保持充足的后備力量[6]24-25。

4.創造培訓機會，增強女性人才競爭潛力。要有針對性地抓好教育培訓，有計劃地組織女性人才參加主題班及專題培訓班，同時注重利用國內、國（境）外各種教育培訓資源，提高高層女性人才的綜合素質和競爭能力。科研機構和社會組織可聯合搭建平臺，如舉行女企業家、女科學家論壇，促進女性人才的學習、溝通和交流。

5.完善社會服務，解決女性科技人員的后顧之憂。應該充分考慮科技人員特殊的成長規律，盡可能幫助女性科技人員減輕家務負擔，如提供小孩入托、老人照料等社會服務。要把基層和后備干部隊伍建設作為源頭和重點。

6.加大正面宣傳，營造良好的社會環境。進一步加強男女平等基本國策宣傳力度，消除對女科技人員的偏見或片面認識。通過多種形式和多種渠道的正面宣傳，增強社會對女性科技人員的了解和認同，營造關心、重視女科技人員的社會氛圍，鼓勵和倡導女性投身科技領域。

當前，我國正處于經濟社會發展的重要戰略機遇期和社會矛盾凸顯期，在女性發展與維權的道路上新情況、新問題會不斷出現，要不斷創造尊重婦女、尊重女性人才，有利于女性科技人才成長的良好社會環境。

參考文獻:

[1]陳至立.“女性高層次人才成長狀況研究與政策推動項目”在京啟動[EB/OL].2010-01-29http://www.women.org..cn/allnews/29/

211.html.

[2]劉洪德，王路璐.高層次創造性人才的涵義及特征分析[J].科技管理研究，2010，(1).

[3]王曉燕，劉娟.首都高校高層次人才隊伍建設的現狀分析及對策研究[J].高教發展研究，2007，(2).

[4]重慶教育學院.重慶教育學院行政檔案資料(xz1986.2001.2008)[R].

[5]趙地.女性社團為高層次人才成長建言獻策.全國婦聯女性高層次人才成長工作座談會側記[EB/OL].2009-11-27.http://www.China-woman.com/rp/main?fid=openfun=show_newsfrom=

viewnid=51857.

[6]金永波.中國女性就業存在的問題及其政策思考[J].湖北成人教育學院學報，2007，(4).

he development status of Senior Women and Development Strategy

SUM Xin

（Heilongjiang Spring Buds Contribution Center，Harbin 150001，China）

Abstract: At present， the development of the Senior Women is growing steadily in our country， but it is not wholly satisfactory either.This paper discusses that the status of the Senior Women and the barriers to their growth as well as policy required for their advancement.

Key words: senior women personnel， development status， influencing factor， policy recommendation