淺議事業單位人力資源協同管理

摘要：事業單位作為我國各類專業人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域。在國家科技創新體系中，事業單位居于核心地位。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資源協同管理對事業單位的發展有著重要的作用。站在主管單位層面角度，從人力資源的特征出發，對人力資源協同管理的含義、原則、主要內容、影響因素、收益分析、實施手段方面對事業單位人力資源協同管理進行闡述。

關鍵詞：事業單位；人力資源協同管理；探討

中圖分類號：D630.3文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）24-0066-02

一、人力資源的特征

人力資源是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力，“人力資源是第一資源”，是一種非凡的、不斷變化的資源形態。人力資源治理不僅是現代企業，也是事業單位發展戰略的核心內容之一。人力資源具有如下特點：

1.自然流動性。單位與人力資源是雙向選擇的兩個主體，自然人在使用和培養過程中自身的價值會相應提高，在個人價值與其報償（包括精神報償）不平衡時，人力資源有可能會流失。

2.可開發增值性和可持續開發性。單位通過培訓、使用、培養、激勵可以激發人的能動性，提升人的技能、知識和經驗，從而提升其附加價值和產出，而且這一過程是長期的、可持續的。

3.閑置消耗。人才長期閑置將導致其荒廢和退化，同時還要產生物質和財富資源和消耗。

4.正、負兩個方向的作用。配置合理或激勵適當時，人力資源相互間產生正向作用，反之則會產生負向作用。人力資源的非凡性決定了其治理的復雜性，一方面做到科學合理地開發和利用人力資源，使每個人都能充分自由地發揮、發展自己的能力和潛能，實現自身價值的增長并取得價值與報償的平衡；另一方面要做到對每個個體的能力資源進行整合配置，達到知識、技能、經驗的共享和相互協作、相互促進，形成人力資源間正向的相互作用。

二、人力資源協同管理的含義與遵循原則

1.人力資源協同管理的含義

1）協同管理的含義。所謂“協同治理”就是通過規劃、協調、調配和資源共享等手段使管理系統內部各子系統，實現一致性和互補性，產生整體作用大于各子系統之和的結果的系統治理方法。

2）人力資源協同管理的含義。人力資源協同管理就是以人為管理系統最基本要素，一方面科學合理地開發和利用人力資源，使每個人能充分發揮、發展自己的能力和潛能，實現自身價值的增長并取得價值與報償的平衡。另一方面做到對每個個體的能力資源進行整合配置，達到知識、技能、經驗的共享和相互協作、相互促進，形成人力資源間正向的相互作用，提高團隊的總體效益。

2.人力資源協同管理應當遵循原則

1）目標原則。無論是在招聘、任用、培養、調整、培訓、酬付、激勵、考核等人力資源管理職能上還是在系統的各個層級上都始終以總體目標為導向，實行目標管理。

2）系統性原則。應當充分注重人力資源管理各項職能間的聯系、各項職能與各個層級的聯系、各層級間的聯系、系統與外界的聯系、各層級與外界的聯系，以整體的、聯系的方法進行管理。

3）一致性原則。在組織層級上、時間跨度上、系統各層級與工作角色上以及各層級間保持目標、觀念、行動的一致，實施一致性管理。

4）互補原則。在組織設計上、工作設計上確保工作職能和角色能力、知識、個人特質的互補；在人力資源分配上確保系統中各層級的平衡，實現各層級在能力、知識和個性特質上的互補，從而保證整體的協調一致性。

5）共享原則。要從體制、制度和物質手段上保障系統內各層級對系統資源包括知識、經驗、技能、信息的共享，從而提高資源的利用效率。

6）開放性原則。管理系統要不斷拓展與外界的信息、人才等的交換，使系統適應社會經濟環境、科學技術、文化知識的時代變化和最新發展，保持其能力的持續發展。

7）滿足需求原則。綜合考慮系統發展、工作開展和個人發展以及社會發展的需求，保證四種需求的平衡和一致。

8）效益原則。人力資源協同管理的所有措施或行動都必須保證以最小投入獲得最大產出，以獲協同管理的最大效益。

三、人力資源協同管理的主要內容及影響因素分析

1.人力資源協同管理的主要內容

1）人力資源管理的職能分類。人力資源管理的職能按性質不同大體可分為三類，即治理職能，如招聘、甄選、任用、培養和調整；開發職能，如人員測評、教育培訓、績效考核和團隊建設；保障職能，如勞動關系、薪酬福利和激勵約束。

2）人力資源協同管理的內容。上述三類職能構成一個立體的相互聯系的體系。人力資源協同管理的內容包含了按其管理原則實施的上述全部職能及其相互間的關系，此外還包括各職能與管理系統的發展戰略、發展理念、組織文化、管理系統與各層級間的關系、各層級與系統工作內容的關系、各人力資源管理職能與外界的關系、各層級間的關系等內容。

2.人力資源協同管理的主要影響因素分析

人力資源協同管理在實施過程中，受諸多因素影響，在此主要闡述兩個因素:組織公平感和信任機制。

1）組織公平感。組織公平感是組織或單位內，人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。

①組織公平感內容。一是組織公平感的結構，即組織公平感的主要構成及其相互之間的關系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關系。

②組織公平感的結構。主要包括三部分:結果公平、程序公平和互動公平。對主管單位來說，組織公平感是下屬（直屬）單位對其制度、政策等的公平感受。每個下屬（直屬）單位對主管單位的公平感受是決定是否實現二級人力資源管理協同的關鍵。

2）信任機制。信任是一個個性特質，是一種心理認知。對于人力資源協同來說，其運行狀況很大程度上取決于主管單位與下屬（直屬）以及下屬（直屬）之間建立的相互信任機制。信任可以有效降低人力資源協同中的各種成本，并降低人力資源協同的未來不確定性，提高人力資源協同的整體效能。信任使各下屬（直屬）之間相互合作，增進溝通，提高主管單位的組織凝聚力，實現總體優勢。

四、人力資源協同的收益分析

在組織內部有效使用資源，使資源在組織內部有效共享，從而獲取協同收益。協同收益主要來自兩種組合效應:互補效應和協同效應。

1.互補效應。互補效應的重要的特征是兩個或以上單位使用同一種資源，彼此之間可相互填補空白，從而使多余的資源得以利用。主管單位與下屬（直屬）單位或者下屬（直屬）單位之間充分地相互利用資源，則可以獲得互補效應。互補即可為人才和知識的互補，也可為人力資源管理制度的互補；即可為縱向（不同層級）的互補，也可為橫向的互補（系統與外界、不同層級與外界）。

2.協同效應。當積累的資源可以被同時且無成本地應用于單位的其他部分或其他單位的時候，協同效應就發生了。如，某單位建立了較好的人力資源管理制度和方法，就可以在系統內部推廣，實現系統管理制度的協同效應。

五、人力資源協同管理實施手段探討

1.制定人力資源規劃。人力資源規劃是對組織的需要進行識別和應答以及制定新的政策、方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規劃的目標是讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要和識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。在個體單位中，人力資源負責人及其專業人士對人力資源規劃負有主要責任，他們要參與單位整體戰略的規劃過程，制定人力資源戰略，根據環境的變化情況，做好單位人力資源規劃工作。

2.完善員工招聘制度。招聘是單位選拔人才的一個重要過程，招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發揮作用是組織的一大目標。招聘屬于事前控制方式，是使招聘認同單位的過程，目的是使招聘者對組織有更高度的認同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質、工作經驗、學習專業背景、個人的思想道德素質以及認同組織文化和價值觀的人員才能進入到組織中來。招聘不僅要拓展渠道，還要注意完善招聘環節，健全招聘制度，構建一個行之有效的招聘機制，使人力資源協同管理確有保障。

3.加強職工培訓。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發培訓、實踐、考核、總結評價等人力資源管理機制，以充分調動員工學習的積極性。

培訓應當包括技術培訓、管理培訓、法律培訓和單位文化培訓等等。培訓可采取以下措施：科學的培訓需求分析、培訓內容多樣（專業技術培訓、人文精神熏陶、人格拓展訓練等）、切實可行的培訓方式（長期與短期相結合、正常培訓與繼續教育、在崗與脫產）、先進的教學方法等。通過培訓，使事業單位成為領軍人才多、整體素質高的優秀團隊。

4.建立合理、適當的人員流動機制。人員交流、調動一方面可提高職工多方面技能，實現職工工作內容豐富化，有利于單位內部人才培養。另一方面是通過人員調動實現內部人才的轉移與共享，發揮單位的整體規模優勢。

5.充分利用激勵機制。事業單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成。激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，隨著事業單位的不斷深化改革，應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，強調人才的競爭和發展”。