中小企業員工培訓收益與風險博弈

人力資源是當今企業競爭優勢的主要源泉，這一觀點已得到大多數企業家及管理者的認同。培訓作為企業人力資源開發的重要手段，是對員工人力資本的投資，它可以提升企業人力資源質量，進而增強企業競爭力。當前許多中小企業已經意識到員工培訓的重要性，但由于缺乏資金并且擔心員工培訓后的流失風險，而導致員工培訓動力不足；一些中小企業由于員工培訓后收效不明顯或收益小于培訓成本而對培訓失去信心，導致培訓投入越來越少。于是，中小企業員工培訓陷入了一個怪圈：“不培訓，員工的工作績效不高；培訓，員工的工作績效可能提高，但由于員工的跳槽，會竹籃打水一場空。”很多中小企業寧愿高薪招聘空降兵，也不愿對員工進行培訓。中小企業是否應該對員工進行培訓？如何避免培訓風險？本文從“博弈論”的角度來分析中小企業員工培訓的收益與風險。

一、中小企業人力資源的特點

1.生物性與流動性。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。人力資源屬于人自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。人力資源依附于人體，由于員工可能追求更高的報酬、更高的職位、更舒適的工作環境或實現自我價值等原因而產生流動，這是一種客觀存在，因此人力資源也會隨著員工個人的流動而流動。由于人力資源的流動性，使得人力資源投資具有一定的風險性。

2.能動性與客觀制約性。人力資源是企業經營過程中最活躍的因素，它能夠發揮主觀能動性有目的、有意識地利用其他資源進行生產，創造出超過自身價值數倍的經濟效益。人力資源價值的發揮既會受到其主觀意志的影響，同時還受客觀因素的制約。因此，想讓人力資源發揮最大的價值，企業不僅需要對其進行有效激勵，激發工作積極性；同時還需要為其提供發揮才能的平臺。

3.效益性與隱含性。通過對人力資源進行培訓與開發等投資，可以增加人力資源的價值，能夠為企業帶來一定的經濟效益。著名管理學教授沃倫·貝尼斯認為員工培訓是風險最小，收益最大的投資。對企業人力資源進行培訓與開發的收益率遠遠大于物質資本的投資。然而人力資源投資的收益很難衡量，它經常與其他投資收益混在一起，而且其收益往往延后，因此造成人們對它的忽視。

中小企業的人力資源除了具有以上特點外，與大企業相比，還具有以下特點：一是員工普遍素質較低，由于中小企業規模小、聲譽低、資金實力薄弱以及人力資源管理不規范等，致使其很難招到高素質的人才。這一狀況需要通過有效地員工培訓來轉變；二是員工流動率高，據統計我國許多中小企業員工流動率接近50%，遠遠高于正常15%的員工流動率。過高的員工流動率使得中小企業面對員工培訓“望而卻步”，員工培訓不足反而又加劇了員工的離職率。

二、中小企業員工培訓收益與風險的博弈分析

1.中小企業員工培訓的收益分析。①培訓有助于改善企業績效。企業績效的基礎是員工績效，有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度和行為，從而提高他們的工作業績，進而改善企業的效績。中小企業由于規模小，薪酬不具有競爭力，很難吸引到優秀人才，所以只能通過培訓提高員工素質，從而改善其績效水平。②培訓有助于增進企業的競爭優勢。隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。③培訓有助于提高員工的滿意度。員工滿意度是提高員工士氣和工作積極性的基礎，而培訓有利于提高員工的滿意度。通過對員工進行培訓，使他們感受到企業對自己的重視和關心，同時也可以提高他們的知識技能水平，員工的工作業績得到提高后可以提高他們的成就感。④培訓有利于培育企業文化。企業文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發潛力，實現價值。而培訓正是企業幫助員工開發潛能，實現價值的重要的方式和手段。通過對員工進行培訓，不僅可以提高其綜合素質，而且可以幫助其實現人生價值，因此培訓能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠度和歸屬感。麥當勞、摩托羅拉、西門子、松下等世界著名企業都是以出色的培訓而舉世聞名并贏得客戶的。

2.中小企業員工培訓的風險分析。員工培訓投資與其他投資一樣，具有風險性。中小企業員工培訓風險不僅源于未來的不確定性和決策失誤，而且還源于人力資源的特點，其主要風險包括員工培訓的觀念風險、技術風險、流失風險、培訓收益風險等。觀念風險和技術風險屬于培訓的內在風險，是由于企業沒有正確地認識培訓或者沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓投資效益低下。員工流失風險和收益風險屬于培訓的外在風險，是指培訓項目雖然達成了預定目標，但由于各種培訓以外的因素導致企業遭受各種直接或間接損失。筆者認為培訓的內在風險通過領導轉變培訓觀念，建立科學的培訓管理系統是可以避免的；而培訓的外在風險規避的難度較大，尤其是員工流失風險，是中小企業最為關注的風險，也是影響其員工培訓決策的主要因素。

當員工跳槽概率比較小時，對員工實施培訓是企業的最優選擇；當員工跳槽概率大于某一數值時，對員工實施培訓會使企業得不償失。因此，不能單純地認為員工培訓一定能給企業帶來收益，也不能因為存在員工流失的風險，就不對員工實施培訓，關鍵是判斷員工的跳槽概率。企業每個員工的具體情況不一樣，所以其跳槽概率也不盡相同，所以不能因為部分員工培訓后跳槽，就減少對其他員工的培訓投入。通過以上分析，要想增加企業員工培訓的收益，不僅要提高培訓效果，控制培訓成本，而且還要降低員工培訓后跳槽的概率。

三、中小企業員工培訓風險應對策略

雖然中小企業培訓存在風險，但不能因噎廢食，否則企業的發展會受到人才瓶頸的制約。有統計表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。同樣如果企業不能給員工很好的培訓，員工的工作積極性和效率會降低，直至選擇跳槽。為員工提供良好而有效的培訓，是中小企業持續發展的動力，中小企業不能因為害怕員工培訓后跳槽而減少培訓，應該努力提高員工培訓效果，降低員工培訓后的跳槽率。

1.高度重視企業文化建設，增強企業凝聚力。良好的企業文化具有強大的凝聚力和向心力， 會留住優秀人才，能調動員工工作積極性和創造性，使企業獲得長遠發展。優秀的企業不會因為培訓而增加員工跳槽率，相反，良好的員工培訓加上優秀的企業文化，會不斷地吸引優秀人才加盟，同時也能降低企業員工的流動率。當然企業文化建設不是一朝一夕就能完成的，它需要長期積累，并不斷向員工引導、灌輸和示范，才能融入到員工的思維與行動中。

2.建立有效的激勵機制，減少人才流失。現實中，中小企業有許多員工參加培訓后，其人力資源價值獲得增值后， 選擇“跳槽”離開原企業，給企業帶來了巨大的損失。面對員工培訓后的跳槽，很多中小企業家譴責員工道德水平低，沒有責任感，其實大多數員工培訓后的跳槽都與企業的激勵機制有著密切的聯系，責任不完全在員工。員工培訓后，其人力資源價值得到增值，如果中小企業不能提供與之相對應的薪酬、職位以及職業發展空間，那么員工就很可能會另謀高就，以實現其人力資源價值。員工培訓后，企業應提供與之相應的薪酬，用貨幣留人；同時要為員工提供充分施展其才能的舞臺，用事業留人；第三是培育良好的人際關系和工作氛圍，用感情留人。

3.簽訂培訓合同，應用法律手段維護企業利益。企業用薪酬、事業以及感情留人，都屬于正面的、積極的留人策略。但是為防止一些員工的不道德行為，與員工簽訂培訓合同，增大其跳槽成本，應用法律手段維護企業利益是很有必要的。企業與員工簽訂培訓合同，明確服務期限、保密協議、違約賠償等事宜，是防止員工培訓后流失的強有力的約束制度。企業與員工簽訂培訓合同要堅持平等自愿、相互協商、合法性的原則。一旦出現員工侵害企業利益行為，企業一定要用法律手段維護自身利益。

4.與員工合理分擔培訓費用。對于時間長、費用高的培訓，如果全部由企業承擔，一方面會給企業造成一定的財務壓力，另外如果培訓后人才流失，會給企業造成巨大損失。讓員工承擔部分培訓費用，既可以緩解企業資金壓力，同時由于增大了員工培訓的機會成本和離職成本，因此也可降低企業承擔的培訓風險，尤其是中小企業在資金不足的情況下，讓員工合理分擔培訓費用是一項明智的選擇。其實培訓不僅僅對企業發展有利，對員工人力資源價值的提升也有利，既然是企業和員工的雙贏，那么，讓員工分擔部分培訓費用也是合情合理的。

員工分擔培訓費用的方式可以有多種，一是在培訓開始前，從員工薪酬中扣除一部分培訓費用；二是由員工支付全部培訓費用，根據員工的培訓效果決定給員工的報銷比例，這樣可以督促員工認真對待培訓并努力將培訓內容應用在工作中；三是在制定企業薪酬政策時，將員工薪酬的一定比例化為培訓費用，培訓費用可以逐年累積，但不可提現，這樣不僅可以增強員工參與培訓的積極性，還可以規避企業培訓風險。四是將員工福利的一部分化為培訓費用，其效果和前一種相似。

（作者單位：山東威海職業學院）