基于組織視角研究“人─組織能力匹配”的改進(jìn)

人─組織的匹配問題研究是目前組織行為學(xué)和人力資源學(xué)研究的熱門話題。目前最為流行的理論研究結(jié)論是Cable提出的三因素理論，即人─組織匹配概念可以分為：相似性匹配；組織工作要求與個(gè)人能力匹配；個(gè)人需求與組織供給匹配。能力匹配則是指員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面適合組織要求的程度。

通過對(duì)文獻(xiàn)研究，目前“人─組織能力匹配”研究的主要觀點(diǎn)為：

1.以人力資源管理為研究出發(fā)點(diǎn)，主要是通過招聘環(huán)節(jié)改進(jìn)、職務(wù)再設(shè)計(jì)、組織培訓(xùn)和教育等方面改進(jìn)以提升人與組織的匹配程度。

2.以個(gè)人能力培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)，通過培訓(xùn)、激勵(lì)來開發(fā)員工的潛力和協(xié)調(diào)能力達(dá)到個(gè)人能力適應(yīng)組織發(fā)展要求。

3.研究如何實(shí)現(xiàn)人─組織匹配的方法上，主要是利用管理心理學(xué)的分析工具，認(rèn)為組織中的人主要受到內(nèi)因影響，提高工作滿意度就能保證人─組織完全匹配。因此我國(guó)學(xué)者多是通過分析提升人與組織的價(jià)值觀匹配和需求匹配的策略，極少研究能力匹配。

本文從組織視角出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的高效能力為目的，通過提升組織的整體運(yùn)行效率，保證能力使用的方向、路徑以及最終的實(shí)現(xiàn)效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人─組織能力的完全匹配。這一分析仍然需要考慮員工因素，仍然以人作為管理分析的中心。

一、建立組織中“人─組織能力匹配”現(xiàn)狀的評(píng)估模型

利用“能力圖”，評(píng)估組織及個(gè)人現(xiàn)有的能力模式。“能力圖”是保羅·格林提出用以幫助研究如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與組織身份（即核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能、組織的核心價(jià)值觀以及組織的行為取向之間的優(yōu)先連接）。

1.利用“能力圖”評(píng)估組織、個(gè)人能力匹配現(xiàn)狀的目的。第一，分為組織、個(gè)人兩個(gè)層面分別分析，通過研究個(gè)人的技術(shù)知識(shí)與工作技能，組織價(jià)值觀等可以明確組織、個(gè)人能力現(xiàn)狀及是否匹配；第二，評(píng)估個(gè)人、組織能力改進(jìn)及測(cè)評(píng)能力匹配的程度的工具。

2.組織在進(jìn)行考評(píng)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下考評(píng)原則。第一，組織及個(gè)人的能力模式是否滿足顧客的要求；第二，對(duì)能力圖里的四個(gè)維度分別考量；第三，組織及個(gè)人技能知識(shí)與操作能力要以建立及保持組織核心能力為關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)；第四，組織及個(gè)人的才能、工作習(xí)性、人際技能能力是組織文化與個(gè)人價(jià)值觀、心理的匹配程度為考核指標(biāo)。

二、組織改進(jìn)策略

1.建立共同的組織價(jià)值觀，改變個(gè)人與組織的心智模式。管理心理學(xué)認(rèn)為人的能力是指?jìng)€(gè)體能夠順利地完成某項(xiàng)活動(dòng)所必須的，并直接影響該項(xiàng)活動(dòng)績(jī)效的個(gè)性心理特征的綜合。人的心理又受到人的內(nèi)在和環(huán)境的交叉影響，因此組織要提升、改變個(gè)人的行為能力關(guān)鍵之處在于創(chuàng)造一種共同認(rèn)可的道德規(guī)范和價(jià)值觀，即實(shí)現(xiàn)“能力圖”第二、四象限的建設(shè)，保證個(gè)人能力的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)與組織能力標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，構(gòu)建一種能適應(yīng)人─組織協(xié)同發(fā)展的心智模式，實(shí)現(xiàn)人─組織能力匹配的環(huán)境建設(shè)與能力行為的內(nèi)在動(dòng)力協(xié)同發(fā)展。

2.建立目標(biāo)管控系統(tǒng)（TC系統(tǒng)），保證組織及個(gè)人行動(dòng)目標(biāo)、路徑正確。TC系統(tǒng)是邵雨在《管控力》一書中提出，主要觀點(diǎn)是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開并追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)。組織建立TC系統(tǒng)，提高能力匹配的程度，應(yīng)從以下方面入手：準(zhǔn)確的目標(biāo)定位，詳細(xì)的目標(biāo)分解，保證組織、個(gè)人行動(dòng)的一致性，形成整齊劃一的行動(dòng)準(zhǔn)則。根據(jù)顧客群體的需求、組織戰(zhàn)略等詳細(xì)分析基礎(chǔ)上，讓員工參與組織發(fā)展目標(biāo)的制定，也讓組織、員工明確實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須具備哪些能力，是否應(yīng)該通過再學(xué)習(xí)、崗位輪換提高個(gè)人的執(zhí)行能力，組織是否應(yīng)該通過招聘方式招聘更具有適用性的人才。

3.控制組織、員工的行為路徑，杜絕浪費(fèi)“能力”。員工根據(jù)組織崗位要求、組織發(fā)展目標(biāo)建立的“能力”實(shí)施路徑應(yīng)該加以控制，人─組織能力匹配程度的評(píng)價(jià)最終體現(xiàn)的指標(biāo)是個(gè)人的行動(dòng)結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)了組織既定目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度。因此，組織、個(gè)人具備了行動(dòng)能力，但能力的使用路徑是否正確也是人─組織能力匹配的重要考核指標(biāo)。因此對(duì)組織、個(gè)人能力實(shí)施路徑加以控制，定期考評(píng)，及時(shí)反饋，保證“能力”使用的效能，進(jìn)而增強(qiáng)匹配的效率。開發(fā)投資組織、個(gè)人能力培養(yǎng)方案，提升組織、個(gè)人的“生產(chǎn)能力”能力，只有將其轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂行б嫘缘纳a(chǎn)能力才是實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的體現(xiàn)。因此組織及個(gè)人主要通過教育性投資方式，開發(fā)利用組織、個(gè)人的生產(chǎn)能力，提高人─組織的能力匹配程度。在前面的“能力圖”中我們知道組織、個(gè)人的能力與其所具備的知識(shí)、技能水平成同方向增長(zhǎng)，加大對(duì)能力建設(shè)的投資，提高個(gè)人處理復(fù)雜勞動(dòng)的知識(shí)、技能水平，將組織與個(gè)人意識(shí)化的“能力”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的具有回報(bào)性的“生產(chǎn)能力”。提高人─組織能力的匹配程度也就是為了給組織帶來更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值回報(bào)，“生產(chǎn)能力”的提升是實(shí)現(xiàn)組織利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵。開發(fā)、投資組織與個(gè)人的“生產(chǎn)能力”應(yīng)該注意：第一，能力培養(yǎng)要以滿足顧客要求為方向；第二，個(gè)人、組織“生產(chǎn)能力”建設(shè)要建立在組織的核心能力基礎(chǔ)之上。

4.組織建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)人─組織能力匹配的密合度。組織、個(gè)人實(shí)施“生產(chǎn)能力”需要一定的支撐體系。激勵(lì)機(jī)制是保證組織、個(gè)人“生產(chǎn)能力”的效能與持久性的工具，不斷地對(duì)組織、個(gè)人的“生產(chǎn)能力”效果進(jìn)行刺激（以正刺激為主），能增強(qiáng)組織、個(gè)人之間能力匹配的密合度。組織在實(shí)施激勵(lì)工具時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)：第一，明確激勵(lì)的中心任務(wù)。組織實(shí)施激勵(lì)的目的是加強(qiáng)組織的活力，因此組織實(shí)施激勵(lì)手段關(guān)鍵在于，為個(gè)人提供心智成長(zhǎng)、個(gè)人發(fā)展、組織歸屬等方面的機(jī)會(huì)與前景，即增強(qiáng)“能力圖”的第二、第四象限的“能力”。第二，轉(zhuǎn)變考評(píng)思路。對(duì)組織、員工個(gè)人行為的考評(píng)基本思路是將實(shí)施能力的行為與結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，不僅要關(guān)注考評(píng)的獎(jiǎng)懲作用，更需要利用考評(píng)提升個(gè)人能力。在獎(jiǎng)懲手段上，應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)懲罰為輔的原則，在組織內(nèi)部形成一種積極向上的工作氛圍。

人─組織的能力匹配改進(jìn)應(yīng)該是在對(duì)組織現(xiàn)行情況深入分析基礎(chǔ)上，通過綜合考慮組織核心能力、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)模式、組織具體層級(jí)崗位分析以及組織內(nèi)各人員的現(xiàn)行和潛在能力水平，制定出更具有針對(duì)性的改進(jìn)方案。

（作者單位：延安大學(xué)管理學(xué)院）