成本上升背景下煤炭企業人力資源管理策略研究

【摘要】成本上升給煤炭企業人力資源管理戰略的制定和實施，基礎工作和核心工作的開展提出了新要求，企業可以從優化人才配置，強化成本管理，完善配套制度等方面積極應對。

【關鍵詞】成本上升 煤炭企業 人力資源管理

當前，勞動力成本上升已經影響到包括煤炭行業在內的大多數企業的生產經營活動，且這種勞動力成本上升具有難以逆轉性。因此，如何應對成本上升帶來的挑戰已經成為煤炭企業必須面對的一個現實難題。

一、勞動力成本上升已經影響到煤炭企業人力資源管理

2010年，全國煤炭開采與洗選業共有規模以上企業9016個，全部從業人員年平均就業人數達到527.19人，如此大規模的一個行業，吸收了如此多的就業人員，勞動力工資成本上升帶來的壓力不容小覷。實際上，1995年，我國城鎮在崗職工平均工資為5500元，到2000年達到9371元，2006年則突破2萬元，達到21001元，2009年突破3萬元，達到32736元，2010年繼續保持增長勢頭，達到了37147元，薪酬水平不斷上升。從采礦行業來看，2010年，國有、城鎮和其他單位城鎮就業人員勞動報酬分別達到44904、23791、44907元，分別比2009年增長了16.25%、18.51%、16.22%，由此可見，應對勞動力成本上升已經成為煤炭企業難以繞過的檻。

與工資水平上升相對應的是，當前我國勞動力成本上升還表現在福利、津貼等制度體系的完善。從福利來看，按照人社部所發布的《社會保險費申報繳納管理規定(草案)》，以及經濟社會發展的一般規律，我國企業強制繳納的三項保險必將擴大到全部五項，即新增工傷和生育保險，這就使得企業支付給職工的福利費用進一步增加。此外，各地不斷提升的最低工資標準、不斷提升的節假日上班補貼等都會增加煤炭企業的薪酬支出。這就要求煤炭企業加強和改善人力資源管理特別是薪酬管理，從而適應這種需求。

二、勞動力成本上升對煤炭企業人力資源管理的新要求

無論是從煤炭企業的人力資源管理戰略來看，還是從具體的人力資源管理工作來看，勞動力成本上升都給人力資源管理提出了新要求。

1.勞動力成本上升對人力資源管理戰略的影響

勞動力成本上升使得企業的用工成本大幅度的提升，在這一背景下，人力資源發展戰略的制定必須更加重視成本管理，必須將人力資源管理更好的融入到煤炭企業的整體發展戰略中去。一方面，不斷上升的人力資源成本要求煤炭企業要將人力資源管理與企業的整體管理更加緊密的結合起來，要大力提升煤炭開采的機械化、管理的信息化水平來降低對人力的需求，從而降低用工成本；另一方面，煤炭要樹立新的人力資源管理理念，制定更加科學合理的人力資源發展規劃，從而應對成本上升帶來的挑戰。

2.勞動力成本上升對人力資源管理基礎業務的影響

在勞動力成本上升背景下，首先，要進一步強化崗位分析，明確崗位勞動強度，所需專業技能等基本內容，如對于井下工人，可能只需要其具備簡單的操作技能就可以勝任，對于井上從事管理如營銷工作的職工，可能需要其接受過系統的營銷訓練。這種清晰的描述可以為聘用合適的人才到合適的崗位工作，節約昂貴的人力資源提供基礎和前提。其次，要進一步明確崗位職責，要對崗位職責進行清晰明確的描述，為進行崗位考核提供基礎，為推動責任追究提供依據。

3.勞動力成本上升對人力資源管理核心業務的影響

首先，從招聘的角度來看，一方面，勞動力成本上升要求煤炭企業盡可能的招聘到符合崗位要求的職工，從而減小培訓等方面的費用，另一方面，勞動力成本上升要求在招聘過程中強化合同談判等工作，從而盡可能的降低勞動成本。其次，從培訓來看，勞動力成本上升要求煤炭企業通過培訓來提高職工的技術水平，從而提高工作效率，并強化彼此之間的配合。再次，從薪酬制度來看，勞動力成本的上升要求煤炭企業能夠設計出更加富于激勵性的薪酬體系，從而激勵職工更加努力的工作。再次，從績效考核來看，勞動力成本上升要求更加注重績效考核工作的開展，從而可以根據職工的貢獻來確定其薪酬水平，達到節約成本的目標。

三、勞動力成本上升背景下完善煤炭企業人力資源管理的對策建議

應對勞動力成本上升強化煤炭企業人力資源管理，可以從優化人才配置，強化成本管理，完善配套制度等方面著手。

1.優化人才配置

首先，煤炭企業要更新用人理念，采用精細化的管理理念來提升人力資源管理水平。要改變過去對各類人才的粗放式管理模式，要充分調研煤炭工人、普通管理人員、中層干部以及高層管理人員的基本技能和個人特長，為充分利用各類人才提供基礎。其次，要合理的配置各類人才，要進一步做好人——崗匹配工作，努力讓最合適的人才到合適的崗位，從而發揮人才的最大效應，并降低培訓費、崗位適應期間勞動效率低等帶來的成本增加。再次，要更加注重人員管理工作。煤炭企業必須強化施工現場管理，強化人員與機械的配合，以此來提高工作效率。

2.注重成本控制

首先，要強化對薪酬的預算管理，要根據煤炭企業自身的實際情況，合理的安排薪酬總量規模，并在薪酬、福利、津補貼等方面進行合理的分配。其次，要加強與職工的溝通和協調，進一步發揮工會等機構的力量，增進職工和企業的相互了解，從而達到既讓職工享受企業發展成果，又讓職工了解企業實際困難的目標，從而建立起合理的薪酬增長機制，推動勞資關系的和諧。再次，要創新人力資源管理模式。如可以采取業務外包與人員外包的方式，通過將業務外包或者人員外包來控制總量成本，從而避免由于企業規模過大帶來的人力資源管理不到位等問題。

3.建立完善的人才管理制度

首先，要建立完善的績效考核制度，通過績效考核來提高工作效率，降低用工成本。要進一步量化各種考核指標，優化各指標的權重，選擇更為合適的績效評價方法，提高評價的科學性和準確性，為降低單位產出的勞動成本或者提高單位成本的勞動產出提供考核支持。其次，要建立完善的人才引進與退出機制。對于適合于在煤炭行業發展的人才，要加大引進力度，對于不能滿足煤炭企業發展需求的職工，特別是在培訓后仍然不能滿足現實需求的職工，要堅決的予以清退，從而降低總體成本。此外，還要完善職工職務升遷、培養等方面的制度，從而提高人力資源管理水平。

參考文獻

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[2]苗海峰，劉孝生，張潔.人力資源管理成本控制探析[J].商場現代化，2009（1）：315-316.

作者簡介：縱飛（1977-），男，安徽淮北，安徽省皖北煤電集團公司劉橋一礦，經濟師，研究方向：工商管理。