生產(chǎn)管理人員激勵(lì)策略研究

【摘要】激勵(lì)策略一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。中小企業(yè)越來越注重建設(shè)激勵(lì)機(jī)制以開發(fā)和挽留人才，但往往遇到一些問題和難點(diǎn)。通過以H公司營(yíng)運(yùn)部門生產(chǎn)管理人員為研究對(duì)象，探討H公司激勵(lì)策略存在的問題和解決方案，以期為中小企業(yè)開展相應(yīng)工作提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)管理人員；激勵(lì)策略；績(jī)效；勝任力

中小企業(yè)要在未來日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，必須要面對(duì)人力資源管理問題，注重員工需求，提升員工的工作積極性和熱情，從而營(yíng)造勞動(dòng)者和企業(yè)雙贏的結(jié)果。其中激勵(lì)策略就成了企業(yè)的管理重點(diǎn)，能否建立并不斷完善科學(xué)系統(tǒng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一大關(guān)鍵。本文以H公司為案例，針對(duì)營(yíng)運(yùn)部門生產(chǎn)管理人員開展調(diào)查研究，探討中小企業(yè)如何構(gòu)建有效的激勵(lì)策略。

一、H公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

H公司位于江門，是一家專業(yè)帳篷和戶外用品的公司，經(jīng)過十余年的飛速發(fā)展，H公司已發(fā)展成為一家規(guī)模化、現(xiàn)代化和專業(yè)化的戶外用品制造公司，全年銷售額突破2億，員工人數(shù)800多人，包括營(yíng)運(yùn)中心、營(yíng)銷中心、財(cái)務(wù)部、工程部、人力資源及行政部等，其中生產(chǎn)管理人員32人，包括營(yíng)運(yùn)中心下面的各車間生產(chǎn)班組長(zhǎng)、車間主管、PMC部門的生管、物控、統(tǒng)計(jì)員以及工程主管、技術(shù)員等。該企業(yè)生產(chǎn)管理人員目前面臨的一大顯著問題就是人員穩(wěn)定性差、流失嚴(yán)重。2010年，生產(chǎn)管理類員工的流失率高達(dá)50%，最嚴(yán)重的時(shí)期曾出現(xiàn)過五大生產(chǎn)車間僅有兩名主管、開料車間僅一名代理班組長(zhǎng)的情況。人事行政部開展的離職員工面談發(fā)現(xiàn)，58%的員工因?yàn)橛懈玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)而離職，25%的員工因?yàn)椴涣?xí)慣上級(jí)的管理風(fēng)格而離職，還有17%的員工因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)、照顧子女上學(xué)等原因而離職。更有員工在面談中直接指出，“未來預(yù)期收益不明確”、“公司現(xiàn)有的激勵(lì)不夠”、“分配不公”是影響自己跳槽的主要原因，并希望企業(yè)能夠充分考慮員工利益。這些問題都直接與公司的激勵(lì)策略相關(guān)。進(jìn)一步的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，該公司目前的激勵(lì)策略主要有以下三種：

1．薪酬制度。在H公司，生產(chǎn)管理人員采用“基本工資+績(jī)效工資”的崗位結(jié)構(gòu)工資制，績(jī)效工資=（基本工資×2/3）×對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)。以車間班組長(zhǎng)為例，崗位基本工資最低的為1000元，最高的為1500元。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)分別為2、1.2、1。至于績(jī)效考核，多是主觀和籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，也沒有書面記錄。生產(chǎn)管理人員也因此滋生了很多不滿，但是公司一直都沒有進(jìn)行妥善修改。就整體薪酬而言，生產(chǎn)類管理人員無加班工資，車間班組長(zhǎng)的月薪約為1900～2500元，車間主管約為2500～3500元。該薪酬水平在江門當(dāng)?shù)夭凰愕停桥c東莞、深圳等同類型企業(yè)相比偏低，若考慮到平時(shí)的加班時(shí)間（2～3小時(shí)/天，生產(chǎn)旺季時(shí)加班時(shí)間高達(dá)5～6小時(shí)/天），單位時(shí)間的薪酬水平就更低。

2．休假制度。H公司由于生產(chǎn)任務(wù)的需要，實(shí)行一周6天工作制，車間班組長(zhǎng)和主管隨一線工人上下班，正常上班時(shí)間9小時(shí)，工作時(shí)間較長(zhǎng)。遇到趕貨的時(shí)候，工作時(shí)間更是長(zhǎng)達(dá)12～14小時(shí)。如果一線員工缺人，還要自己承擔(dān)部分一線工作，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作質(zhì)量不高。但這些加班任務(wù)并沒有額外的加班津貼和補(bǔ)休時(shí)間，依然是每周一天休息，甚至沒有休息。

3．福利制度。H公司自2010年3月份開始實(shí)施遍及全員的福利制度，全體員工可享有50元/月的房補(bǔ)，主管級(jí)以上為100元/月，經(jīng)理級(jí)以上為150元/月。普通員工可享受2元/餐的餐飲補(bǔ)貼，主管級(jí)以上則實(shí)行免費(fèi)用餐。社保福利則僅限經(jīng)理級(jí)以上員工才能享受。整體而言，H公司的福利還很不完善。

二、H公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題

在對(duì)生產(chǎn)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，本研究通過調(diào)查問卷形式了解了H公司生產(chǎn)管理人員對(duì)企業(yè)目前實(shí)施的激勵(lì)策略問題的看法。問卷針對(duì)H公司生產(chǎn)管理人員對(duì)各類激勵(lì)因素的需求和滿意程度來擬定，采用Likert五點(diǎn)制量表，評(píng)分越高，表明這些因素在這些生產(chǎn)管理人員心中越重要或者滿足程度越高。本調(diào)查采用匿名的方式，共發(fā)放問卷32份，收到有效問卷30份。研究發(fā)現(xiàn)H公司生產(chǎn)管理人員對(duì)激勵(lì)因素的需求和滿意度評(píng)價(jià)上存在較大差異。在此選擇問卷中具有代表性的幾項(xiàng)激勵(lì)因素進(jìn)行分析，研究結(jié)果如下：

表1 員工對(duì)各激勵(lì)因素的需求程度與滿意程度比較

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，H公司的激勵(lì)機(jī)制存在以下問題： 1．物質(zhì)激勵(lì)不到位。對(duì)比數(shù)據(jù)顯示，H公司生產(chǎn)管理人員對(duì)薪酬（基本工資、獎(jiǎng)金）以及福利待遇的需求很高，但是滿意程度均處于中等偏下狀態(tài)，二者之間差距較大。H公司的薪酬水平較江門當(dāng)?shù)厣a(chǎn)類企業(yè)有一定競(jìng)爭(zhēng)力，但是顯著落后于東莞、深圳等地薪酬水平，缺乏外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。這也是導(dǎo)致員工流失的一大關(guān)鍵原因。同時(shí)，公司的薪酬激勵(lì)缺乏科學(xué)明確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，A、B、C三個(gè)績(jī)效等級(jí)基本上全憑上級(jí)主管的主觀判斷，缺乏明確的考核指標(biāo)，也沒有書面的考核結(jié)果。有些班組長(zhǎng)很快發(fā)現(xiàn)，那些工齡較久、與車間主管或營(yíng)運(yùn)經(jīng)理關(guān)系較好的生產(chǎn)管理人員的績(jī)效等級(jí)始終為A級(jí)，而新進(jìn)的一些班組長(zhǎng)無論工作業(yè)績(jī)多么出色，評(píng)級(jí)始終為B級(jí)，這些生產(chǎn)管理人員中有人很快就放棄了對(duì)評(píng)為A級(jí)的期望，能力稍強(qiáng)的班組長(zhǎng)很快前往深圳東莞等地另擇高就。 2．缺乏晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。上表顯示H公司生產(chǎn)管理人員對(duì)晉升和發(fā)展、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)都存在較高需求，現(xiàn)實(shí)滿足程度低于平均值，差距很大。H公司由于生產(chǎn)工藝相對(duì)簡(jiǎn)單，一般不提供技術(shù)類培訓(xùn)，也一直忽略溝通技巧、管理能力方面的培訓(xùn)，訪談結(jié)果顯示，有些生產(chǎn)類管理人員入職兩年以來未接受過一次培訓(xùn)。由于缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)支持，員工能力的快速提升受到一定限制。H公司也沒有根據(jù)生產(chǎn)管理類人員的工作實(shí)際設(shè)計(jì)針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展通道，從而影響了生產(chǎn)管理人員能力和素質(zhì)的全面培養(yǎng)和發(fā)展，最后導(dǎo)致很多優(yōu)秀的生產(chǎn)管理人員工作不積極甚至離職。 3．精神激勵(lì)較為欠缺。上表顯示，生產(chǎn)管理人員對(duì)人性化的管理制度需求較高，但滿足程度較低，暴露出公司精神激勵(lì)和情感激勵(lì)不足的問題。H公司注重命令的執(zhí)行力，注重最終結(jié)果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往過多展示出任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重通過對(duì)命令的執(zhí)行程度來衡量這些員工的工作績(jī)效，而缺乏相應(yīng)的關(guān)心和激勵(lì)。這是員工離職的又一個(gè)關(guān)鍵原因。 三、H公司激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu) 1．構(gòu)建基于關(guān)鍵績(jī)效的薪資激勵(lì)體系。（1）重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。H公司應(yīng)結(jié)合外部薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系。應(yīng)切實(shí)著手調(diào)查同行業(yè)以、同類型員工的薪資水平，確保H公司工資水平等于或略高于50百分位的水平，從而具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。（2）明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系應(yīng)當(dāng)符合競(jìng)爭(zhēng)原則和公平原則，既具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能很好的體現(xiàn)公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的相對(duì)公平性。H應(yīng)以崗位分析為基礎(chǔ)，構(gòu)建一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化和規(guī)范化。營(yíng)運(yùn)部門內(nèi)生產(chǎn)管理人員可實(shí)行以薪級(jí)工資為主體的結(jié)構(gòu)薪酬制度，采用“基本工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼”的薪資體系。其中績(jī)效工資部分，應(yīng)首先根據(jù)營(yíng)運(yùn)部門各生產(chǎn)管理崗位的工作說明書，明確員工的崗位職責(zé)，據(jù)此設(shè)計(jì)科學(xué)明確的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核周期等。為解決物質(zhì)激勵(lì)不公平的問題，可根據(jù)SMART原則設(shè)定每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（3）建立有效的績(jī)效申訴制度。H公司應(yīng)改進(jìn)現(xiàn)行不合理的上級(jí)作為唯一主體的績(jī)效考核方式，但結(jié)合公司實(shí)際，不宜采用360度全方位績(jī)效考核機(jī)制，但可以將下級(jí)對(duì)自身的考核和上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核結(jié)合起來，并且建立有效的績(jī)效申訴程序，允許員工在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在質(zhì)疑的情況下，通過績(jī)效管理委員會(huì)途徑進(jìn)行申訴，增加透明度，確?？?jī)效考核過程的公平、公正和公開。 2．構(gòu)建圍繞崗位勝任力的發(fā)展激勵(lì)體系。針對(duì)生產(chǎn)管理人員對(duì)自身晉升和發(fā)展、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的需求，H公司應(yīng)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的基礎(chǔ)上，關(guān)注有利于工作績(jī)效提升的個(gè)人能力和素質(zhì)，構(gòu)建圍繞崗位勝任力的生產(chǎn)管理人員任用發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)體系，做到崗位價(jià)值和員工勝任力素質(zhì)的綜合。表2 基于KPI和勝任力的生產(chǎn)管理人員發(fā)展激勵(lì)體系 員工勝任力模型的構(gòu)建應(yīng)以任職資格和公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，可采取行為事件訪談法加以提取。通過對(duì)優(yōu)秀組和普通組績(jī)效表現(xiàn)的共性和差異進(jìn)行比較，從而提取出差異顯著的勝任力因子。盡管勝任力多是一些定性的主觀評(píng)斷，H公司可以與人才測(cè)評(píng)公司合作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，開發(fā)相應(yīng)的態(tài)度、品德等心理測(cè)評(píng)量表，并且綜合運(yùn)用情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，將員工勝任力要素轉(zhuǎn)化為定量數(shù)據(jù)，從而進(jìn)行測(cè)評(píng)。 結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果和崗位勝任力評(píng)估結(jié)果，將員工分為9種類型，分別給予不同的正向和負(fù)向激勵(lì)措施，建立圍繞員工任用晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展激勵(lì)體系。另外，還可以建立規(guī)范明確的職業(yè)資格制度，引導(dǎo)員工走職業(yè)化的成長(zhǎng)道路。 3．構(gòu)建以人為本的精神激勵(lì)體系。構(gòu)建以人為本的管理理念，實(shí)施人性化的規(guī)章制度，不僅強(qiáng)調(diào)任務(wù)導(dǎo)向，還實(shí)施員工關(guān)懷導(dǎo)向型的管理風(fēng)格。針對(duì)H公司生產(chǎn)管理人員年紀(jì)偏小、自主性較強(qiáng)、成長(zhǎng)需求較高的特點(diǎn)，可實(shí)行參與式管理，積極鼓勵(lì)生產(chǎn)管理人員就營(yíng)運(yùn)中心管理和公司日常工作提出意見和建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必給予回復(fù)，如若被采納，還應(yīng)輔以一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以提升生產(chǎn)管理人員的工作積極性和歸屬感。 另外，建構(gòu)關(guān)懷員工的和諧企業(yè)文化，把使員工幸福作為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。定期舉行爬山、聚餐、足球比賽等活動(dòng)，為員工提供健康文明的休閑環(huán)境，營(yíng)造員工和公司共同發(fā)展的和諧局面。參考文獻(xiàn)[1]周紅云．基于關(guān)鍵績(jī)效和勝任力的員工價(jià)值評(píng)估與激勵(lì)——以K公司為例[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)．2010，（5）：38～42[2]黃安才．重構(gòu)中小企業(yè)生產(chǎn)管理人員激勵(lì)機(jī)制——以成都新和特門業(yè)有限公司為例[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)，2010，(6)：64～67[3]斯蒂芬·羅賓斯．組織行為學(xué)（第7版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997