后金融危機時期浙江民營企業健康發展的優化對策

【摘要】本文基于“后金融危機”這一特殊時期，針對浙江民營企業如何健康發展這一問題，首先分析了其發展過程中面臨的主要障礙，并以此為基礎，分別從重視和實施企業戰略管理、通過企業聯合來增強競爭力、提升企業內部控制能力、優化人力資源管理措施等四個方面提出了相應的優化對策。

【關鍵詞】后金融危機時期；浙江民營企業；優化對策

一、問題背景

由2007年下半年美國次貸危機引發的全球金融危機至今已持續四年左右，對全球經濟仍然存在著很大的負面影響。很多學者都把目前這段時期稱為“后金融危機時期”。對于浙江民營企業而言，其發展至今仍然沒有擺脫全球金融危機的影響。作為中國經濟發展的火車頭，浙江省GDP增幅從2008年初始一直低于全國平均水平，直至2009年第三季度才與全國GDP持平，這不僅與浙江省民營企業遭遇的金融危機密切相關，而且也與這些民營企業本身在發展過程中暴露出來的內在矛盾有關。鑒于此，在“后金融危機時期”背景下，浙江民營企業如何健康發展壯大，是一個值得深入研究的重要課題。

二、問題分析

1．出口市場受到擠壓。浙江省是我國的外貿進出口大省，2009年出口總額為1330.13億美元，占全國出口總額的11%以上，從2003年起，民營企業占浙江省出口總額一直超過外企和國企并逐年上升，至2008年達到51.5%。在全球金融危機的背景下，浙江民營企業的出口明顯受到擠壓，2009年全年出口總量較2008年下降13.8%，出口總額的下降對浙江省經濟帶來了巨大的的負面影響，并在2008年全年出現了連續12個月的下降趨勢，直到2010年1月才企穩。此外，浙江省是資源小省，各種礦物資源和能源資源非常有限，特別是對企業發展起到重要作用的土地資源尤為緊張，就進一步加劇了民營企業健康發展的難度。

2．企業在市場競爭中缺乏話語權。浙江民營企業的鮮明特點是：民營中小企業居多，企業間的競爭在很大程度上憑借的是廉價的勞動成本，市場對外部企業的依賴性強。從2008年的統計數據可知，浙江民營企業總數超過240萬家，其中，作為第一大行業的批發和零售行業的企業總數為12.49萬家，占比51.7%；其次是制造業，總計5.8萬家，占比24%。上述兩大行業均屬于完全競爭性行業。此外，2008年浙江機電產品出口企業中的民營企業占比達到50.3%，這就從另一個角度說明了大多數浙江出口民營企業處于高度競爭狀態。與此同時，盡管浙江民營企業具備一定的成本優勢和技能優勢，但這些民營企業的規模相對普遍較小，銷售和投入嚴重依賴于外部參與，企業之間的高度競爭削弱了其成本和技術競爭優勢，使這些企業在激烈的全球市場競爭中無法擁有話語權。

3．企業內部管理體制落后。浙江民營企業大多是家族企業，總體而言，這些家族企業大多經歷了幾十年甚至上百年的發展，整個管理體系已經相對穩定，但由于這些企業的起點較低，并且更新內部管理體制的速度落后于目前市場競爭的需要，因此，在后金融危機時期，浙江民營企業的內部管理層面也就不可避免地出現了一些弊端。

4．人力資源嚴重短缺、勞動力成本大幅上升。普遍來看，民營企業的屬性決定了其管理人員精明強干，在人力資源層面不會出現國有企業“人浮于事”的現象，但是，民營企業在面臨巨大的市場變革，急需快速擴大規模和實現更高層次的企業升級時，往往會感覺自身的人力資源短缺，并嚴重地阻礙著公司的迅速發展。在這種情況下，企業迫于需在較短時間內獲得一定數量的人力資源增量，因此往往輕視了對內部人才的培養力度，而是致力于在企業外部新募人員。然而，適合于特定企業使用的特定人才，其貢獻和其投人相比自然會存在一定的滯后性，從而形成了人才需求和人才供給之間的數量差距，導致這些企業的人力資源總是在關鍵時刻處于稀缺狀態。《勞動合同法》的出臺對企業員工的合法權益有了較好的保障，但同時也提高了企業的用工成本。據了解，實行《勞動合同法》后，繳納五項社保及加班費等使用工成本大約增加了20%～30%，對企業沖擊較大，尤其是浙江大部分中小企業是勞動密集型的微利企業，受用工成本影響更大，大幅度提高的用工成本使得企業難以承受。

三、相應對策

1．重視和實施企業戰略管理。企業之間的戰略競爭歸根到底是企業戰略思維、戰略定位和戰略實施的競爭。數據表明，全球1100家破產倒閉的大企業中，有850家是因為企業家缺乏戰略管理，從而形成了決策失誤。因此，戰略管理對提高企業綜合實力、促進企業可持續發展至關重要，是企業管理的重要組成部分。可見，浙江民營企業的高層領導必須站在時代的前言統觀全局，使自己在宏觀層面上一方面形成能夠準確把握全球政治經濟的發展趨勢的敏銳的洞察能力和嗅覺，另一方面對國內市場的瞬息萬變了如指掌，并以此能夠對外部危機做出預判，做出對企業發展有利的決策。

2．通過企業聯合來增強競爭力。在全球經濟一體化和全球金融危機的背景下，任何企業都面臨來自跨國公司的更加嚴厲的挑戰。如前文所屬，浙江民營企業由于規模小的原因，對外沒有獲得足夠的話語權，為了能夠使自己相對迅速地變得強大，就需要民營企業在今后用“聯合雙贏”的理念取代過去傳統的各自為政思維。例如，外界一直認為浙江民營企業具備分工明確的優勢，這在企業發展的前期無疑具有明顯優勢，在“后金融危機時期”，民營小企業可以通過對自身所生產的產品或服務的特征形成產業集群，從而形成優勢互補，降低企業間的內部交易費用，較快形成抵御外部競爭和環境風險的有效合力。

3．提升企業內部控制能力。研究表明，對于創新能力較弱的企業內部而言，企業員工的縱向有效溝通和部門之間的橫向有效溝通均較低，分別為51.1%和46.7%；與此相反，在創新能力較強的企業中，上述兩項指標的比例分別為81.3%和86.7%。筆者認為，企業內部各員工或部門之間的有效溝通意味著各種思想的碰撞，這有利于拓寬企業的整體發展思路，從而有利于激發出創新靈感。并且，大多數良好的創意往往產生于一線生產工人、營銷人員中，這與他們的日常基層工作實際緊密相聯。在企業中，思維創新很大程度上離不開組織創新的支撐，因此，浙江民營企業的高層領導應該率先打破類似于國有企業的嚴格登記制度，重視并積極搜集和征求來自基層的意見，并逐步在企業內部形成一個通暢無阻的組織溝通體系，這也是提高企業內部控制能力的一種重要體現。

4．優化人力資源管理措施。浙江民營企業要立足長遠，建立健全用人機制，制定長遠人才發展計劃，一方面繼續注重內部人才的培養，另一方面有計劃、有步驟地吸納各類優秀人才，特別是海外高層次技術人才。其一，浙江民營企業的最高領導層要從戰略的層面來重視人力資源管理，踏踏實實地做好人力資源管理的基礎性工作，并在實踐中不斷對其修正和完善，從而搭建出符合企業內部需求和外部競爭的人力資源管理框架。其二，浙江民營企業的高層領導應重視對員工提供有效激勵的重要性，尤其是對企業內部的核心員工（如技術專家、營銷經理、管理能手等），不僅要重視對其提供不低于他們預期的物質激勵，還應該在不影響企業持續健康發展的前提下，在工作環境、工作時間彈性、相關培訓、職業生涯規劃等方面盡量滿足他們的人性化需求。這樣一來，不僅能夠有效激勵企業內部員工，也能通過良好的口碑吸引企業外部的優秀人才。

參考文獻

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