淺析企業(yè)招聘中的“應(yīng)聘者培訓(xùn)”模式

　　【摘 要】應(yīng)聘者培訓(xùn)的模式能讓企業(yè)和應(yīng)聘者有了較長(zhǎng)時(shí)間的相處，減少了雙方的盲目性，但是，目前越來(lái)越多的應(yīng)聘者反感這樣的培訓(xùn)活動(dòng)，因?yàn)槊恳粋€(gè)公司的培訓(xùn)內(nèi)容都是大同小異的，毫無(wú)特色。本文以某證券公司招聘為例進(jìn)行探討，涉及該證券公司應(yīng)聘者的培訓(xùn)情況、應(yīng)聘培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)的對(duì)策，為企業(yè)招聘效率的提高、應(yīng)聘者培訓(xùn)方法的優(yōu)化增添了一份力量。
　　【關(guān)鍵詞】招聘 應(yīng)聘者培訓(xùn) 證券公司 成本 效率
　　
　　近幾年很多用人單位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了短期培訓(xùn)，采取這種招聘模式能讓企業(yè)和應(yīng)聘者有了較長(zhǎng)時(shí)間的相處，減少了雙方的盲目性。但是，目前越來(lái)越多的應(yīng)聘者反感這樣的培訓(xùn)活動(dòng)，因?yàn)槊恳粋€(gè)公司的培訓(xùn)內(nèi)容都是大同小異的，毫無(wú)特色。這樣參加培訓(xùn)但未被錄取者不僅沒(méi)學(xué)到知識(shí)、浪費(fèi)了時(shí)間，反而耽擱了他對(duì)其他公司的應(yīng)聘，參加培訓(xùn)的應(yīng)聘人員付出了太高的機(jī)會(huì)成本。
　　一 國(guó)內(nèi)某證券公司的招聘情況
　　1．××證券公司招聘情況簡(jiǎn)述
　　（1）招聘的崗位。有柜臺(tái)、銀證專(zhuān)員、客戶(hù)經(jīng)理、理財(cái)顧問(wèn)和營(yíng)業(yè)部咨詢(xún)師等。
　　（2）招聘流程與一般企業(yè)的招聘流程不同，如下圖所示：
　　
　　從上圖我們很明顯的看到該公司的招聘比其他企業(yè)的招聘多了一步“應(yīng)聘者培訓(xùn)”的內(nèi)容，而就是這一步給予了企業(yè)和應(yīng)聘者相互了解的更多時(shí)間和檢驗(yàn)信息真假的機(jī)會(huì)，對(duì)雙方都是有利可言的。
　　（3）證券公司的招聘時(shí)間設(shè)定。該證券公司屬于國(guó)營(yíng)單位，以前招聘的時(shí)候都是采取內(nèi)部人員招聘，不對(duì)外公開(kāi)招聘，所以沒(méi)有一個(gè)招聘規(guī)劃，在設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)時(shí)才會(huì)臨時(shí)采取對(duì)外招聘的方式，招聘時(shí)間不固定。
　　2．××證券有限責(zé)任公司的應(yīng)聘者培訓(xùn)情況
　　企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)一般都集中進(jìn)行，其目的是要解決一些共同的、普遍的問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者盡快熟悉和了解企業(yè)的基本情況，為將來(lái)順利工作奠定良好的基礎(chǔ)。××證券有限責(zé)任公司培訓(xùn)的內(nèi)容見(jiàn)下表。
　　
　　應(yīng)聘者培訓(xùn)程序：（1）在應(yīng)聘者報(bào)到后，全體應(yīng)聘者進(jìn)行一定時(shí)間的集中培訓(xùn)；（2）由公司人事部主持應(yīng)聘者培訓(xùn)，制定應(yīng)聘者培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施；（3）應(yīng)聘者應(yīng)積極參加應(yīng)聘者培訓(xùn)，并填寫(xiě)應(yīng)聘者培訓(xùn)表；（4）各部門(mén)積極配合人事部對(duì)應(yīng)聘者的培訓(xùn)工作，凡涉及介紹本部門(mén)職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備；（5）應(yīng)聘者培訓(xùn)完畢，將其培訓(xùn)成績(jī)記錄在案，各位員工應(yīng)聘者培訓(xùn)表在員工簽及各級(jí)主管評(píng)價(jià)后留存人事部。
　　應(yīng)聘者培訓(xùn)具體要求：（1）每人總分?jǐn)?shù)為100分；（2）遲到、早退一次各扣5分；（3）認(rèn)真完成每天地課后總結(jié)，第二天上交，少交一次扣5分；（4）保持教室的清潔，亂扔垃圾扣5分；（5）手機(jī)關(guān)機(jī)，保證課堂的安靜，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；（6）分成N個(gè)小組，每個(gè)小組成員互幫互助，互相監(jiān)督，一成員犯錯(cuò)，其他成員均受懲罰；（7）各小組要有自己的文化、自己的目標(biāo)、自己的口號(hào)和歌曲；（8）各小組進(jìn)行組織文化、組織紀(jì)律、業(yè)務(wù)能力等各方面的PK，輸?shù)舻囊唤M要受懲罰。
　　二 應(yīng)聘者培訓(xùn)模式存在的問(wèn)題
　　合理利用應(yīng)聘者培訓(xùn)這種模式不僅有利于企業(yè)的招聘，對(duì)應(yīng)聘者也有好處。但是應(yīng)聘者培訓(xùn)也只是較好的一種招聘模式，實(shí)際利用中也存在著很多問(wèn)題。
　　1．參加培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊
　　很多企業(yè)提供的工作崗位差別挺大的，但卻只有幾條模糊不定的工作要求。如2009年10月份××證券有限責(zé)任公司的工作職責(zé)要求：一是要派駐到營(yíng)業(yè)部指定的渠道開(kāi)發(fā)客戶(hù)和證券咨詢(xún)服務(wù)；二是要負(fù)責(zé)渠道的日常維護(hù)工作；三是要隨時(shí)掌握行業(yè)新的相關(guān)信息動(dòng)向和客戶(hù)需求。其招聘條件：一是有證券從業(yè)資格或證券經(jīng)紀(jì)人專(zhuān)項(xiàng)資格；二是學(xué)歷全日制大專(zhuān)及以上；三是要熱愛(ài)證券市場(chǎng)，具備一定金融、證券及營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)；四有良好的開(kāi)拓進(jìn)取精神和溝通能力。而像理財(cái)顧問(wèn)和營(yíng)業(yè)部咨詢(xún)師等技能要求較高的崗位，都沒(méi)有具體的專(zhuān)業(yè)、能力和職業(yè)素養(yǎng)的要求。
　　由于招聘條件的不明確，各種專(zhuān)業(yè)、各領(lǐng)域的人員都可以參加到培訓(xùn)中，導(dǎo)致應(yīng)聘培訓(xùn)人員素質(zhì)參差不等，這無(wú)形中增加了培訓(xùn)過(guò)程中的管理難度、增加了培訓(xùn)人員及相關(guān)人員的工作量，進(jìn)而影響到整個(gè)招聘的公平、公正性和有效性。
　　2．對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位
　　在企業(yè)人員招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者一般會(huì)向招聘者提供的信息主要是公共信息，應(yīng)聘方自己掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷。因此，應(yīng)聘方往往利用信息的不對(duì)稱(chēng)，為了謀得一個(gè)較好的工作，獲得應(yīng)聘的成功，很可能隱藏自己的不足，努力裝扮成招聘方需要的人員，達(dá)到被招聘的目的。而且日益泛濫的虛假材料嚴(yán)重影響著用人單位的聘用決定給用人單位帶來(lái)了隱患。近年來(lái)社會(huì)上出現(xiàn)了販賣(mài)、使用假文憑的現(xiàn)象。盡管2001年我國(guó)頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣(mài)偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》，明確了對(duì)購(gòu)買(mǎi)和使用假文憑者也要施以刑罰，但使用假文憑的現(xiàn)象仍然屢禁不絕。
　　3．應(yīng)聘者培訓(xùn)增加了招聘成本
　　招聘成本是指企業(yè)員工招聘工作所花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總稱(chēng)，既包括過(guò)程中的招募、選拔、錄用和安置成本，也包括因招聘不慎而使得員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失以及重新再組織招募所花費(fèi)的費(fèi)用。
　　××證券有限責(zé)任公司采取的招聘流程要比其他企業(yè)多出一步，那就是7天的應(yīng)聘者培訓(xùn)，在假設(shè)其他條件一致的情形下，在這7天當(dāng)中，××證券有限責(zé)任公司需要支付更多的招募成本，如招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用（講師的酬勞）、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（辦公費(fèi)、水電費(fèi)材料費(fèi)等）、間接費(fèi)用（行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地及設(shè)備使用費(fèi)等）。
　　××證券有限責(zé)任公司招聘的大多數(shù)員工要從最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)員做起，對(duì)新應(yīng)聘員工的技能要求不高，而且實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的內(nèi)容并不針對(duì)各個(gè)應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，而只是基本的企業(yè)情況介紹和個(gè)人品行的一個(gè)觀察和培訓(xùn)。所以本人覺(jué)得該證券公司對(duì)應(yīng)聘高層人員的培訓(xùn)是不合理的，是增加企業(yè)成本而績(jī)效不會(huì)太大的一項(xiàng)浪費(fèi)。
　　4．應(yīng)聘者培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性、沒(méi)特色
　　××證券有限責(zé)任公司要求所有的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)學(xué)員從基層做起，無(wú)論你是研究生還是專(zhuān)科生，是有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)還是剛畢業(yè)毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論你應(yīng)聘什么崗位，都接受的是銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)，這樣即浪費(fèi)了優(yōu)秀應(yīng)聘人員的時(shí)間，還增加了企業(yè)的成本，而對(duì)企業(yè)以后績(jī)效的提高也是無(wú)效的。
　　雖然基層培訓(xùn)給所有人員普及了一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和禮儀要求，但是應(yīng)聘者培訓(xùn)是為招聘優(yōu)秀人員而設(shè)定的，在這種低層次的培訓(xùn)中，應(yīng)聘人員之間的差距得不到很好的體現(xiàn)，有失此次培訓(xùn)的目的。
　　另外有很多應(yīng)聘者參加過(guò)很多的應(yīng)聘培訓(xùn)，這些培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非都是公司介紹和禮儀知識(shí)的講解，應(yīng)聘者培訓(xùn)內(nèi)容毫無(wú)特色，不僅不會(huì)起到宣傳公司的目的，反而會(huì)有反面的評(píng)價(jià)和影響。應(yīng)聘培訓(xùn)者不僅浪費(fèi)時(shí)間、精力，還會(huì)影響他對(duì)其他公司的應(yīng)聘。
　　三 改進(jìn)企業(yè)“應(yīng)聘者培訓(xùn)”的措施
　　1．制定詳細(xì)具體的招聘要求
　　××證券有限責(zé)任公司應(yīng)聘培訓(xùn)人員素質(zhì)參差不齊的一個(gè)主要原因是招聘條件模糊不定，在后面的簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中，放寬了要求，致使參加培訓(xùn)人員雜、亂、多，影響了最終招聘的效果。
　　招聘條件模糊不定主要的原因是其規(guī)劃不到位。目前一些企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)化，許多招聘準(zhǔn)備工作和操作過(guò)程被忽略。多數(shù)情況下，管理者沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性的工作，解救性、補(bǔ)充性措施。從××證券有限責(zé)任公司的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限來(lái)講，××證券有限責(zé)任公司此次招聘是臨時(shí)的決定，沒(méi)有做好長(zhǎng)久的招聘計(jì)劃。
　　
　　2．建立企業(yè)招聘成本核算體系
　　在企業(yè)人員招聘過(guò)程中，成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括企業(yè)內(nèi)招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用等；外部成本指外聘專(zhuān)家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等；而直接成本是廣告、招聘會(huì)支出、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金等。在企業(yè)招聘過(guò)程中，全面考慮各項(xiàng)招聘成本，認(rèn)真對(duì)待招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄危邕x合適的人員，才能使招聘工作順利進(jìn)行，取得事半功倍的效果，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供更好的人才基礎(chǔ)。
　　3．按照不同的崗位要求分層次制訂策略
　　針對(duì)不同的崗位分層次制定策略，不僅節(jié)約了講師和培訓(xùn)人員的時(shí)間，而且讓培訓(xùn)者學(xué)到了更多實(shí)用的知識(shí)，讓培訓(xùn)更有特色，應(yīng)聘者之間的差距也才會(huì)得到明顯的體現(xiàn)，有利于企業(yè)招聘順利有效地進(jìn)行。
　　對(duì)于一般崗位，宜采用“廣而短”的策略，即在符合任職資格的條件下，人員來(lái)源要廣泛戰(zhàn)略上應(yīng)立足“短期利益”，也就是著眼解決企業(yè)當(dāng)前的人力緊缺問(wèn)題。這樣做有利于減少企業(yè)招聘成本、降低人員流失率。如保險(xiǎn)行業(yè)招聘推銷(xiāo)人員適合采取此種策略。
　　對(duì)于專(zhuān)業(yè)型崗位宜采用“寬而專(zhuān)”的策略，即對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下應(yīng)“寬大為懷，將著眼點(diǎn)放在考核其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與聘用崗位的匹配度上，“專(zhuān)”且“精”則優(yōu)，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業(yè)當(dāng)前和今后的技術(shù)發(fā)展提供充分的保障。
　　對(duì)于中上層的管理崗位，則應(yīng)采用“嚴(yán)而慎”的策略。企業(yè)中層以上管理人員是企業(yè)生存的骨架和血脈。一旦因管理人員的自身素質(zhì)不高造成管理缺陷輕則使企業(yè)“血脈不通”，行動(dòng)遲緩，效率低下重則使企業(yè)“全身癱瘓”，不戰(zhàn)自敗。因此，對(duì)中層以上管理人員除了要嚴(yán)格考核其任職條件、工作業(yè)績(jī)之外還必須深入了解其個(gè)人品質(zhì)、管理理念。只有應(yīng)聘人員所尊崇的理念與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致，才能帶好自己的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。
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