人本角度下的高校教師人力資源管理

　　【摘 要】本文針對高校教師人力資源管理中存在的管理觀念陳舊、缺乏有效的激勵機制等現象，從人本管理的角度，提出了轉變高校人力資源管理觀念、建立科學的評價機制和激勵機制以及注重教師心理契約管理的相關對策。
　　【關鍵詞】人本 高校教師 人力資源管理
　　
　　人力資源管理是21世紀高校管理與發展的核心要素，高校人力資源的質量決定著高校的活力和發展水平。人本管理思想興起于20世紀60年代，它的出現引起了管理學界對它其組織管理效益的熱論和認同，同時也被廣泛地應用于管理實踐中。人本管理不同于傳統的管理模式而強調管理活動以人為中心，一切管理活動的目的都是激發人的積極性和創造性，挖掘人的潛能，最終實現人的價值。因此，在現代高校人力資源管理中引入人本管理的理念具有深遠的意義。
　　一 高校人本管理的概念
　　人本管理思想的產生和發展是建立在人本主義哲學和心理學發展的基礎之上，以眾多需要層次及激勵理論為基礎，它的出現打破了傳統人事管理思想的束縛將人的地位提升到了前所未有的高度。馬斯洛曾在他的《人類動機論》一書中提出“需要層次”理論，即將人的需要由低到高分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要、自我實現需要。人都潛藏著這五種不同層次的需求，既包括較低層次的物質需求，也包括較高層次的精神需求，但在不同的時期表現出來對需要的迫切程度是不同的，人的需要是從外部得到的滿足逐漸向內在得到的滿足不斷轉化。高校教師和從事其他行業的人員一樣，需要有基本的物質保障，表現在吃、穿、住、行、醫療保健及校園環境等方面，除此之外，他們也有繼續深造、社會交往、尊重認可、提升成就感等多方面實現個人價值的精神需要。它把人看作是一個追求自我實現、能夠自我管理的社會人的基本假設上的，側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，強調行為管理法，重視組織文化的差異和人的心理滿足程度，主張通過多種方式激勵人的積極性。人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。
　　二 我國高校人力資源管理的現狀分析
　　高校的人力資源管理一直實施的是傳統的人事管理模式，這種管理模式以“事”管理為中心，注重“剛性”的制度管理，存在的問題主要體現在以下幾個方面：
　　1．人力資源管理的觀念尚未樹立
　　我國高校人力資源管理是建立在計劃經濟基礎上的，傳統的人事管理模式仍然占據主導地位。盡管近年來人本化管理、柔性化管理思想對高校教師的管理產生了一定的影響，但仍未真正樹立起人力資源管理的觀念，沒有樹立起人本管理思想，把人力當作成本，而不是資本，在工作中實施簡單的人事行政管理。就現實情況來看，高校教師管理仍然以“事”為中心，采取的多是行政命令式的管理模式，以獎罰作為主要的管理手段，忽視教師內心的心理契約要求，教師的主觀能動性難以真正發揮。
　　2．人力資源管理缺乏激勵機制
　　高校人力資源的激勵手段主要依托業績考核、職稱評聘、收入分配與榮譽等方式，缺乏規范的人力資源業績考核體系與制度。但對于高校教職工這一特殊群體，建立基于這種需求特征的教師激勵模式，管理者應更為重視其成長激勵及工作激勵。在創建一個尊重教師個性、人格和保障教師各項權利的學術環境方面也顯得較為不足，在這種情況下教師的主要需求無法得到很好的滿足。在成長激勵機制的創建上，由于高校教師的工作相對較穩定，高校管理者往往忽視對教師進行合理的職業生涯發展的規劃設計。激勵制度的層次和結構顯得比較單一，尤其是缺乏與教師的有效溝通和對教師的關注培養，嚴重抑制了高校教師的工作熱情，教師隱性知識和創造力的發揮。這些問題的存在，使得建立基于人本管理思想的高校教師人力資源管理體系以改善傳統的人事管理模式種種弊端顯得尤為必要和急迫。
　　3．人力資源管理存在體制性障礙
　　有的高校行政機構臃腫，行政人員多于教師。本來高校行政人員應主要為教學科研服務，學校各部門對教師隊伍的管理應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創造良好的工作條件；但是有些高校實際上卻并非如此，有的官僚作風嚴重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務和被服務的位置完全被顛倒了。另外，高校中“官本位”的價值取向嚴重，目前高校有一種作為體現承認或者挽留學有成就教師的傳統做法，就是安排領導職務，這就有意或無意地助長了“官本位”價值取向。在一些高校內部，權力凌駕于知識之上，做學問的不如搞權術的，與所倡導的“尊重知識、尊重人才”的理念完全相悖。高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現象嚴重。教育經費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，難以建立現代學校制度，難以與公平、公正、公開的政府規章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環境，在一定程度上阻礙了高等學校的發展。
　　上述問題，已經嚴重影響了或正在影響著高校人才資源工作的效率，進而影響到學校的競爭力。要解決這些問題，就要牢固樹立以人為本的人力資源管理理念，合理進行高校人力資源和開發與科學利用。
　　三 我國高校人力資源管理的對策
　　要做到在管理中以人為本，充分調動人的積極性、創造性、開發人的潛能就要選拔和培養有理念、有水平、有科學精神和人文素養的管理人才，就要把個人的自我管理建立在學校共同愿景的基礎上，使員工在自我管理、自我激勵時有方向。歸納起來可以采取以下五個措施：
　　1．樹立“以人為本”的高校人力資源管理理念
　　傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人本管理就是把教師作為管理活動的核心，一切從教師的切身利益出發，充分信任、尊重、關心和依靠教師，把教師的發展作為一切管理活動核心的管理模式。首先，高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發觀念和思路。實行人性化管理，盡量滿足人才的合理要求，充分發揮人才的積極性和創造性；其次，要尊重教師在各項事務中的主體地位尊重他們的人格，尊重教師參與各項事務管理的權力。作為高校管理人員，更應該樹立起“以教師為尊”的觀念，將自身定位在為教學和科研服務的角色上、弱化行政權力，營造尊重教師意愿、肯定教師價值、尊重教師權力的良好氛圍；最后，關注教師的發展需要。教師自身素質的提高是學校發展的不竭動力。作為高等院校的管理者更應引導教師樹立終身學習的觀念，構建學習型組織，健全教師的終身發展體系，營造鼓勵教師持續發展的良好氛圍，實現高校教師的全面和諧發展。
　　2．建立人本管理的激勵機制
　　高校激勵制度的扭曲和不健全是目前高校教師工作積極性不高甚至導致人才大量流失的重要原因，人力資源價值最大化的實現，需要在人力資源管理中正確地實施激勵。第一，堅持人本原則。把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現人的價值，開發并利用人的潛能，鼓勵并獎賞人的創造，營造并改善人的環境；第二，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，從而激勵教職員工奮發努力，充分發揮自己的聰明才智。對激勵因素的設定要明確，準確地把握激勵的時機。激勵的方式宜以正面激勵為主；第三，按照“效率優先兼顧公平”、“生產要素參與收人分配”的原則，建立和實施“以崗定薪、以績取酬、崗變薪變”的崗位薪酬分配制度。打破當前與專業技術職務、行政職務直接掛鉤的分配模式，真正建立起強化崗位、按勞分配、優績優酬、能高能低的新型分配機制，確保收人分配在總體上進一步向一線教學科研優秀人才傾斜，不斷提高學校人才資本的投資效益。同時，靈活運用精神激勵。充分利用非常規的精神激勵形式，合理授權，授予一定的自我決斷的工作權力和參與管理等激勵。
　　
　　3．建立科學的評價體系
　　科學的評價體系是提高教職工效能效率的重要保證。在評價體系建設的過程中要破除專業技術職務和干部職務終身制，實現“身份管理”向“崗位管理”的根本性轉變，推行“按需設崗、公開招聘、擇優聘用、合同管理”的全員崗位聘任制，建立起能上能下、能進能出的人才任用機制，為優秀人才脫穎而出創造良好環境。目前高校有現行的兩套評價制度：一是基于獎懲性的教師評價制度：它是以獎勵和懲罰為最終目的的總結性評價，用于教學效能的考核，以管理人員為主導，其動力是自上而下來自外部。通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用；二是發展性的教師評價制度：該制度以促進教師發展為目的，提供教師的優缺點、長短處的信息，使學校能采取恰當的措施，有的放矢的來幫助和指導他們的發展，使其人力資本實現增值。這種評價屬于形成性評價，評價的動力來自于上下兩個方面，內外結合，能促進全體教師的積極參與，增強教師士氣，增強信任感，改善人際關系，提高教學質量。
　　在對教師的評價和聘用時，應盡量使校內與校外的人才站在同一起跑線上，體現一種真正意義上的公正、公平、公開的原則。對教師的評定要制定科學的評價體系，一般應根據受教育對象（有學生評價）、科研（學術論文的數量和質量）和社會成績來確定。由于行政人員的績效評定與教師不一樣，行政人員的工作更注重團隊協作和合作精神，對于行政人員的評定，可以采用目標管理的方式來實現，將學校的目的和任務轉化為學校目標，學校目標再分解為各部門乃至更小單位的目標，通過建立學校、部門和個人多級目標體系，并在目標體系運行中不斷提出新目標，推動員工向更高的目標努力，激發起為實現組織目標而努力完成個人目標的動力，從而體現個人價值及其在組織中的地位和作用。學校根據目標實現情況確定行政人員的績效，以達到評價目的。
　　4．注重教師心理契約管理和非物質激勵的作用
　　“心理契約”這一概念最早是在20世紀60年代由組織心理學家阿基里斯提出的。由于正式的書面合同無法將雙方的權力責任表達完整，在組織和員工之間就會產生一種對彼此間無形的情感需求的渴望，這就構成了心理契約的基本內容。對于倡導以人為本的高校而言，更應傾向于和教師建立起良好的心理契約，滿足教師不同的心理需求，實現有效的情感激勵。健康和諧的校園環境能夠營造出一種互助、合作、團結向上的文化氛圍，為教師提供一個潛心研究、實現自我價值的良好工作環境。在這種和諧的文化環境下教師與學校之間的心理契約自然能夠穩固，激勵作用顯著。
　　5．注重學校的環境建設，把學校建成學習型組織
　　這是高校適應社會發展的需求和特點的必然要求。這樣做的好處是：（1）實行學術休假制度和教師培訓制度，使廣大教師及時更新知識，拓寬知識面，完善知識結構；（2）抓好新進校青年教師崗前培訓工作，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育科學知識和教學技能；（3）積極開展現代教育技術培訓工作，使廣大教師及時掌握現代教育技術知識，加強青年教師教學、科研能力培養，引導青年教師主動提高教學科研水平，對新進校青年教師實行教師指導制，安排教學經驗豐富、科研能力強的老教師對青年教師加以指導，幫助青年教師過好教學關、科研關；（4）加強工科教師的工程實踐和基礎醫學教師的臨床實踐能力培養；（5）加大教師外語培訓力度，尤其是加強中青年學科帶頭人、教學科研骨干的外語水平；加強基礎課程教學力量，促進基礎課、專業基礎課和專業課教師的廣泛交流與聯系。選派青年骨干教師到國內外知名高校、科研院所訪問、進修。
　　人本管理是一個復雜的理論問題和實踐問題，以人為本的管理是現代管理活動發展的大勢所趨，也是提高管理效益和效率的最有效的方法。只有正視以人為本的人本管理理念，建立一套科學的人本管理機制，將人本管理的思想積極地科學地運用于高校人力資源管理的工作實踐中，通過人性化的管理，充分調動起全體員工的積極性、主動性、創造性，才能提升整個學校運轉的效率，從根本上保證我國高校教師管理水平的整體提升。
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