我國基層員工敬業情況調查

摘要：本文通過Mayer員工敬業度測量量表對北京、合肥、武漢、成都、福州、廈門、廣州和深圳8個地方30個基層團隊進行員工敬業度調查。分別從員工心理安全性、心理意義性和心理有效性三個維度對員工敬業進行分析和比較，結果表明我國員工心理安全性較低，特別是上下級關系讓員工缺乏安全感。同時，員工期望的工作和實際工作的差距也降低了員工敬業程度。

關鍵詞：員工敬業；心理安全性；心理意義性；心理有效性

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0185-02

引言：對員工敬業度的測量最早起源于蓋洛普公司的Q12問卷，蓋洛普曾對12個行業、24家公司上千部門的數十萬員工進行員工態度分析，最后總結出12道能夠影響員工離職率、企業利潤率、效率和顧客滿意度的關鍵問題[1]。翰威特（Hewitt）公司也有類似的員工敬業調查問卷。這些咨詢公司，基本上都是從企業管理實踐中抽取發掘出的一些員工敬業維度，并沒有對員工敬業及其相關維度進行嚴格的定義和規范研究。學界公認卡恩（Kahn）是最早對員工敬業（personal engagement）這個概念進行定義和研究的[2]。May根據Kahn的理論模型進行了指標量化和問卷論證，最終形成了比較規范、嚴謹的敬業問卷[3]。而在我國尚未發現用May問卷進行規模調研的報告。通過May問卷的研究，能夠讓我們對我國員工敬業情況有一個基本的了解，對我國管理者提高管理水平、改善用工環境能夠起到一定的啟示作用。

一、文獻綜述

國內外學術界對敬業的研究還更傾向于對敬業影響因子，以及敬業對工作績效或者員工個體的影響等方面的研究。而對員工敬業進行調查并發布的主要是國外的咨詢機構。2005年，人們在對泰國的研究中發現，只有12%的員工是敬業（engaged）的，6%的員工是不敬業（disengaged）的，卻有82%的是非常不敬業（actively disengaged）。蓋洛普2004年的報告中顯示，澳大利亞、中國、日本、新西蘭、和新加坡員工敬業水平類似，分別有18%、12%、9%、17%、9%的員工敬業[1]。國外大型咨詢機構熱衷于對比不同經濟文化環境下的員工敬業情況，International Survey Research (ISR)在2004年對10個世界最大的經濟國家，包括澳大利亞、比利時、加拿大、法國、德國、香港、新西蘭、新加坡、英國和美國的160，000員工進行調查后，發現各國員工敬業存在顯著差異。在美國，75%的員工被發現對工作是敬業的，而在法國只有59%。該研究同時發現，各國影響員工敬業的維度都是不同的，例如，對澳大利亞、新加坡和香港員工而言，被領導關注是決定員工敬業的主要因素。而對英國和美國員工而言，組織能夠給他們提供一個長期雇傭關系以及更多工作機會是影響他們敬業的主要因素。Tower Perrin咨詢公司對8500名大中型企業雇員進行調查后發現，只有14%的雇員是對企業高度敬業的[4]。他們的調查也發現各個國家敬業、不敬業和非常不敬業員工比例差別都是很大的，比如墨西哥和比利時敬業員工比例最高，而日本和意大利不敬業員工所占比率最高。

許多咨詢公司不僅從不同國家，不同經濟文化背景角度對員工敬業進行比較外，還根據各種人口統計特征，工作特性和企業性質的不同來比較員工的敬業度。例如，非盈利性組織、高新科技企業、中型機械制造業或者保險業的員工敬業的不同。但Tower Perrin發現各種分法中，基本上只有一少部分人屬于很敬業，然后稍微多些人很不敬業，大多數人處于中度敬業水平[5]。

國內對敬業的研究，基本還是局限單一組織范疇內，研究的重點主要是關于員工敬業的影響因素，以及員工敬業造成的影響方面的研究。有對餐飲企業員工的敬業研究[6]，也有針對IT企業員工的研究[7]以及家電企業員工敬業的研究[8]。但對我國員工敬業的基本情況還缺乏一個一手研究資料。

二、研究方法

本研究通過May的員工敬業問卷對我國30個基層團隊進行了調研，對調查數據進行處理和轉換之后，從員工心理安全性、意義性和有效性3個一級維度以及5個二級維度來對我國員工的敬業狀態進行分析。

（一）問卷設計

員工敬業度問卷主要根據May的敬業度測量問卷進行設計，該問卷主要從敬業的安全性、意義性和有效性三個維度來衡量一個個體的敬業程度[3]。該敬業度測量問卷由18道題組成，全部采用Likert五級量表進行評價，得分從5至1分代表程度從高到低，具體問題對應維度見上圖。

（二）數據發放和收集

本研究通過對我國北京、合肥、武漢、成都、深圳、廣州、福州和廈門8個城市30個基層團隊232個被訪者（團隊規模分別為4人-16人不等）。這些團隊中包含軟件和網站開發團隊13個、電視廣播節目團隊9個、保險、房地產等其余行業團隊8個。

由于是直接聯系團隊負責人進行問卷的發放和回收，因而回收率為100%。問卷形式主要是通過紙質打印，然后通過郵寄回收。有3個團隊是通過word電子檔填寫完之后，由相關人員收集起來通過電子郵件形式回收。

（三）數據處理過程

在本問卷中，除了人口統計特征、成員工作年限和參與項目時間數據是直接獲取，其他所有數據都是經過計算轉換得來。

1、個體某維度得分

由該被調查者對應的這個維度所屬題目得分均值組成。例如A被調查者工作的豐富性得分，即由A被調查者的1-4題得分相加后除與4得到A的工作豐富性得分值。

2、員工個人敬業度得分

員工18道敬業問題的5分制所回答的值全部相加，除以18，即得到該團隊領導的個人敬業得分。

3、頂級回答

某道題的頂級回答=對某道題回答“5”（非常同意）的人所占百分比。

4、最低分值

由于某個被訪者一個維度由幾道題得分均值而來，因而會出現最低分值可能不會為1的情況。

5、最低回答

某道題的最低回答=對某道題回答最低分值的人所占百分比。

（四）數據分析

6、員工基本信息概況

在232個被調查的員工中，男女比例基本持平，女性占總數的51%。50%員工的工齡是處于2-8年，50%的員工在所在團隊的時間為6-36個月。

7、員工敬業情況分析

從下表中我們可以看到，30個團隊里的232個員工中，只有5%的員工是屬于很敬業的員工。所有員工敬業均值為3.89，說明被調查的員工總體處于一般敬業水平。

構成敬業的三個維度心理意義性、心理安全性和心理有效性中，頂級回答人數最少的是心理安全性，僅有5%員工對這個緯度完全贊同。心理有效性頂級回答人數最多（8.6%），說明我國員工工作動力還是比較充足，精力也比較充沛，表現員工心理有效性維度最低值在3，也就是大多數員工覺得自己身體條件還是能夠應付工作的。

我國員工的心理意義性盡管在構成敬業的3個維度中處于居中地位，但構成心理意義性的二級維度——工作角色合適程度卻令人堪憂。具體表現在僅有11.2%的人認為其個人和所從事的工作很合適，在5個二級維度中排倒數第二。同時，該二級維度最低分值是5個二級維度中得分最低的，說明有員工認為其個人性格和期所從事的工作非常不相稱。盡管很多員工認為所從事的工作并不是自己真正想要的工作，但他們對自己現在的工作并不是很排斥，相反有高達29%的員工認為他們的工作還是很有意思的。

盡管心理安全性頂級回答的比例是三個維度中最低的，但這并不代表我國員工的同事關系以及上下級領導關系很惡化。因為對同事關系和上下級關系持頂級回答的員工比例并不低，只是同時對這兩類關系都認可的員工很少。在我國，同事關系并不會壞到哪去，最低分值達到3，但竟有15%的員工的同事關系是處于這最低水平的。需要領導者注意的是，4.6%的員工對上下級關系是不認可的。

三、結論與展望

通過對我國8個地方30個基層團隊232名員工的敬業調查，我們可以得出我國員工的敬業情況報告：

（一）我國非常敬業員工比例很低，僅有5%的員工工作非常敬業。非常不敬業的員工比例也不高，僅有2%。同國外研究結果一樣，大多數員工處于一般敬業狀態。如何全面提高員工敬業水平、打造一流團隊還需要我們管理者不斷努力。

（二）我國多數員工對自己本職工作還是充滿熱情，他們也相信自己有能力和精力去勝任自己的本職工作，并且希望有進一步的提升。這展現出我國人力資源的優越性。

（三）影響我國員工敬業度的兩個二級維度是工作角色合適程度以及上下級關系。我國員工對自己所從事的工作并非很不滿，但跟他們期望的崗位卻有很大的距離，這或許是當今高離職率的一個原因。同時，上下級關系讓不少員工頭疼，影響了他們對工作的敬業。如何改善和下屬的關系，為下屬提供一個安全的用工環境，是我國管理者當下應當解決的問題。

（四）本次調查的對象并不廣泛和全面，只能作為一個個案進行分析。但是，調查對象主要是是30歲左右的基層團隊員工，他們是我國勞動力的主力軍，他們的結果從某種程度上代表了我國很大部分基層工作者的敬業情況。

作者單位：中國傳媒大學傳播研究院

作者簡介：黃建（1983— ），男，中國傳媒大學傳播研究院博士研究生，研究方向：受眾與傳媒生態；張帥（1984— ），女，中國傳媒大學博士研究生，何濤（1986— ），男，中國傳媒大學碩士研究生。

參考文獻：

[1]THE GALLUP ORGANISATION. 2004.

[2]KAHN W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J]. Academy of Management Journal， 1990， 33(32.

[3]MAY D R， GILSON R L， HARTER L M. The psychological conditions of meaningfulness， safety and availability and the engagement of the human spirit at work [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2004， 77(1): 26.

[4]SEIJTS G H， CRIM D. What engages employees the most or， the ten C’s of employee engagement [J]. Ivey Business Journal， 2006， 70(4): 1-5.

[5]PERRIN T. Working today: Understanding what drives employee engagement [J]. The 2003 Towers Perrin Talent Report， 2003， 2.

[6]潘鑫，王奮.餐飲企業員工敬業度影響因素分析—以W企業為例[J].中國民營科技與經濟，2008，5.

[7]馬倩倩.IT企業員工敬業度影響因素研究[D].安徽:安徽大學，2010.

[8]戴麗.家電企業員工敬業度影響因素研究—以惠而浦公司為例[D].上海: 復旦大學，2009.