論競爭性干部選拔機制在國有企業中的應用

摘要：本文分析了競爭性干部選拔機制的特點和在實際運行過程中出現的問題，并提出利用引入人才測評、加強崗位能力模型建設、采取競聘與民主推薦相結合等方法來確保競爭性干部選拔機制的公正和公平。

關鍵詞：競爭性干部選拔；人才測評；能力模型

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0020-01

《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》相繼出臺后，競爭性干部選拔機制在國有企業中得以逐步推廣和應用。作為干部人事制度改革的一項重要內容，競爭性干部選拔機制打破了以往的干部任用理念和任用方式。

一、與傳統的干部選拔機制相比，競爭性干部選拔機制有以下幾個特點

（一）增強了干部選拔的透明度

競爭性干部選拔機制以“民主、公開、競爭、擇優”為原則。凡符合崗位說明書中任職資格要求的員工均可參加公開競聘，干部選拔工作從“伯樂相馬”轉變為“賽場競馬”。“公開招聘、資格預審、競聘演講和答辯、評委評分、結果公示或公告”這一選拔流程被員工譽為“陽光流程”。它有效保證了干部選拔過程的公開、公正和公平，極大地增強了干部選拔工作的透明度，營造了風清氣正的選人用人環境，從機制上避免了“暗箱操作”的可能性。

(二)拓寬人才選拔的視野

傳統“伯樂相馬”式干部選拔機制的最大缺陷就是人才選拔視野的狹窄，與領導親近人員容易被提拔，而在基層工作、鮮有機會與領導接觸的員工則容易被忽視。而執行公開競聘選拔則打破了這一局限，凡符合條件的員工均有機會展露才華，真正有才能并善于抓住機會的員工必然會充分利用機會展現自己，將自己推進領導的視野，從根本上解決了傳統干部選拔機制的用人視野不夠寬、難以發現優秀人才的困擾。

（三）有利于改善干部隊伍結構

競爭性干部選拔機制首先優化了干部隊伍的知識結構。通過競聘演講和答辯，競聘人的專業知識水平和工作能力等得以展現和比較，這樣就會把專業水平高、研究或管理能力強的人員充實進入干部隊伍，也讓那些能力平平的“老資歷”心服口服；其次，優化了干部隊伍的年齡結構。競爭性選拔機制會將一些優秀年輕員工吸收進入干部隊伍，保持整個干部隊伍在年齡上的梯次，增加干部隊伍的生機和活力。

（四）為員工提供了展示才華的平臺

競爭性選拔機制在員工中發揮了良好的導向作用和激勵效應，讓廣大員工普遍認識到公開選拔是鍛煉自我、提高自我、完善自我的難得機遇，有利于調動員工積極性，激發廣大員工的學習熱情和工作熱情，在公司內部營造良好的進取氛圍。

二、然而，競爭性選拔機制作為一項新制度，在實際運行過程中也暴露出了許多問題

（一）出現片面的“以分定人”的現象

競聘演講答辯確實能在一定程度上反映競聘者的表達能力、思維能力、計劃能力和溝通能力。然而，競聘演講答辯也有其局限性，它難以對競聘者的綜合素質進行全面測評。競聘者對本企業的忠誠度如何？競聘者的執行力、團結協作能力、親和力及服務意識等等綜合素質能力都無法從競聘演講答辯中得到測評。

（二）出現“隱性臺階”

競聘答辯前有一關稱為“資格預審”，即人力資源部對照崗位說明中的任職資格要求對競聘者進行審查，通常包括學歷要求、工作經歷、職稱、政治面貌等。這些任職資格要求通常情況下是統一的，是人力資源部會同用人部門在設置崗位時設定的。然而，在運行過程中，有因人定標準劃條件的現象出現。一種是因人降低標準，如崗位說明中的年限要求較長，而因有意向錄用的人員的工作年限不夠，因此降低年限要求；另一種是因人設條件，如臨時增加職稱要求或工作經歷要求，排除可能的競爭對手。這些“隱性臺階”的設定破壞了競爭性選拔機制的公平性。

（三）出現評委不公正影響最終結果

作為公開競聘答辯的關鍵人物，評委是否能公正和公平進行評分，對于最終結果有著直接影響。如某個評委對其中一名競聘者有著較大的傾向性意見，并刻意壓低其它競聘者的評分，而評分結果只是取簡單的平均分，則最終結果可能只反映了這個評委的意見。在實際運行競爭性選拔機制時，及時發現并解決問題是確保競爭性選拔機制真正成為“陽光機制”的要點所在。出現片面的“以分定人”的現象就需要加入其它測評和考核手段，如依據能力模型引入人才測評工具、高層次管理人員競聘答辯前引入民主推薦程序、加強日常績效考核和崗位試用期滿考核等。在人才測評過程中，需要注意測評的重點與該崗位的能力模型相結合。例如招聘1名行政管理人員，該崗位負責處理大量的日常行政工作，要求上崗人員有較好的耐心，親和力強，人才測評時就需要把握這兩個重點，如果測評結果表明，應聘者個性較強、辦事急躁則不適合這個崗位。如競聘者是公司內部人員，則可參考本人以住的績效考核情況，并在一定范圍內進行訪談，了解本人的日常工作表現和性格特點。對于高層次管理人員，可在競聘者引入民主推薦程序，只有達到一定人數推薦的人員方可參加公開競聘。消除“隱性臺階”有兩個關鍵點，一是完善崗位能力模型，加強崗位說明書的動態管理，二是人力資源部需要嚴把“政策關”。對于崗位說明書中的任職資格部分需要有統一的要求，并根據實際工作情況進行及時更新。如在招聘過程中，確實因人員難以招聘到位，需要放低任職資格，則應進行第二次招聘，即以修改后的崗位說明書為依據重新公開招聘，確保有相同資質的人員均有參與競聘的機會。既然評委的不公正評分將直接影響最終結果，因此，評委的選擇是人力資源部在組織競聘答辯時需要慎重考慮的。當然，除了把好“評委選擇關”的同時，也可以對最終評分的取值方法進行研究。可以通過去掉最高分和最低分，或進行加權平均等方法，弱化不合理的評分對最終評分的影響。“人才興企”發展戰略要貫徹落實到人力資源工作的各個環節，首當其沖的是干部選拔環節。競爭性干部選拔機制只有在運行過程中不斷完善、不斷創新，才能真正體現公開、公平和公正的原則，才能發揮強大的激勵和引領作用，點燃廣大員工干事創業的熱情，也只有這樣，企業才能保持旺盛的生命力和戰斗力。

作者單位：東海石油管理局

參考文獻：

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